2º: IMPLEMENTAR PLAN DE GESTIÓN PARA LA OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y MATERIALES.

La implementación se hará a través de REUNIONES SEMANALES(9), fuera del horario de trabajo. Los PRIMEROS miércoles, reunión GENERAL, los SEGUNDOS secretaría 25 y los TERCEROS la 24. Las mismas se dividirán en dos partes, una FORMATIVA y otra ORGANIZATIVA. En la primera, en media hora, alguien del juzgado o externo a él, disertará sobre algún tema procesal, de derecho de fondo o sobre gestión, a fin de formar al personal adecuadamente para las tomas de decisiones diarias. En las mismas se hará hincapié en los valores existentes en el Código Procesal y que ayudará en la optimización de la gestión(10). Por ejemplo, el deber de procurar la mayor economía procesal (art. 34 inc. 5, e); el de sancionar todo acto contrario a los deberes de lealtad, probidad y buena fe (34 inc. 5, d y 6); el de fundar toda resolución, sobre todo las negativas (34 inc. 4 y 160) y el de facilitar el acceso a la justicia(11) a aquellos sectores más desprotegidos de la sociedad. También se formará sobre la importancia de generar confianza pública(12) en la justicia, lo que se logra a través de la publicación de las decisiones y la coherencia y estabilidad de las mismas. El personal es:

El personal tiene un promedio de edad de 39,82 años, relativamente joven y permeable a los cambios e innovaciones, comprometido con el servicio de justicia. Tiene una antigüedad promedio de 12,47 años lo que le da una aquilatada experiencia. Las demás fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del grupo de trabajo serán analizadas a través de la técnica del FODA(13).

B.- Establecer la MISIÓN, VISIÓN y VALORES(14) del Juzgado: La Misión define lo que es la organización y lo que debe ser, pensando en su rol social inserto en una comunidad determinada. La Visión es una proyección, involucra una visión de futuro y es la dirección en la que se dirige la organización. Los Valores representan la definición ética del accionar de la empresa(15).

HACER:

a)Fijar objetivos de corto plazo, a través de reuniones semanales:

El primer paso demanda por lo menos cinco reuniones. Comenzaremos con las cinco eses (Seiri, seiton, seiso, seiketsu, seiketsuke), o sea, separar, ordenar, limpiar, estandarizar y autodisciplina(16). Consiste en organizar reuniones con todo el personal donde en cada una se le explica el paso a seguir, nos ponemos de acuerdo y se ejecuta lo convenido. Luego se sigue con el paso siguiente. * Separar implica dividir aquello que usamos de aquello que ya no, eliminando esto último. * Ordenar significa asignar un número a cada oficina y una letra a cada mueble. Luego cada objeto que va en un mueble se lo identifica con el número de oficina, con la letra del mueble en el que debe guardarse y con un número que lo ordena. * Limpiar: Ponernos de acuerdo en que todas las mesas de trabajo tienen que estar siempre libres de todo elemento que no sea el que se está empleando. Todos tenemos que mantener todo limpio. * Estandarizar: Ponernos de acuerdo en cuales de todas las acciones que realizamos conviene mantener, las que en adelante quedan confirmadas, a fin de que todos las respetemos y hagamos cumplir. * Autodisciplina: Todas estas conductas se van internalizando, de manera que en adelante cada uno es responsable de su cumplimiento, independientemente de que se haga cumplir a aquel que no lo hacer. Todo ello mejora el clima de trabajo e impone una conducta que ayudará a trabajar en equipo en un ambiente de orden y eficiencia.

Ponernos de acuerdo en la “regla de los tres minutos” y dividir el trabajo por números de expedientes. * La regla de los tres minutos(17) es muy simple: nadie debe esperar en mostrador más de ese lapso para ser atendido. Si los de mostrador están abarrotados, establecer quien los va ayudar. * Dividir el trabajo por número de expedientes: Que cada proveyente siga el trámite de los expedientes terminados en un mismo número, de manera de seguir una misma línea argumental y evitar las contradicciones entre providencias(18).

Competir contra uno mismo: Sistema de estándares y records(19). Ponernos el compromiso de que cada uno compita contra si mismo, estableciendo cuáles son sus estándares de producción para ir superándose. Ello también implica medir cuanto dura cada tipo de procesos, por ejemplo, de daños y perjuicios, de cobro de pesos, etc., a fin de tratar de reducir sus tiempos. De esta manera el Juzgado irá mejorando en cuanto a la celeridad de los juicios. Implica también que el Juez premie con buenas notas y deje asentado en el legajo de cada personal los avances que logra.

Todo esto implica además llevar a cabo las siguientes iniciativas, a medida que surjan y sea posible ejecutarlas:

Trabajo Hormiga para el Archivo(20): Cuando deben enviarse los expedientes a archivo, en vez de emplear un empleado e inutilizarlo para toda otra labor durante dos meses, es mejor ponernos de acuerdo en cada empleado prepare tres expedientes por día a tal fin. Uno de ellos deberá encargarse de custodiar el cumplimiento del trabajo y enviarlos a archivo en la fecha del turno. De esta manera no perdemos un empleado y todos aprenden una nueva tarea.

Eliminación del confronte(21): El empleado que hace una providencia que ordena Oficio Ley, Cédula Ley o Mandamientos, ya lo confecciona, de manera de ahorrar tiempo en la tarea de esperar que el abogado lo presente y controlar.

Reemplazo de Actas por grabaciones(22): En vez de levantar un acta describiendo aproximadamente lo que el testigo, parte o perito dijo, emplear algún medio de grabación, y dejar solo constancia de los que estuvieron presentes en el Acta y del soporte magnético que deberá ser reservado en Secretaría y entregar copias a pedido de las partes. Esto está permitido por el art. 125 del CPCC.

Cumplimiento estricto de los horarios de inicio de las actuaciones y de asistencia del Juez en su despacho(23): Si bien el art. 125 del CPCC otorga un plazo de media hora de tolerancia para empezar la audiencia, es una mala costumbre el esperar ese lapso para empezar la audiencia. Simplemente hay que comunicar en el transparente de que las audiencias comenzarán a horario, de manera que se haga costumbre. Por otra parte el juez debe estar siempre en su despacho desde las 7 hasta las 13 a fin de atender cualquier consulta de su personal o de los litigantes.

Implementar la oralidad a través de un proceso por audiencias, con acuerdo de las partes(24). El art. 36 inc. 2 permite al Juez establecer una audiencia de conciliación. La misma se realizará, después del ofrecimiento de pruebas, de manera de que si las partes no llegan a un acuerdo, en la misma se fijarán los hechos a comprobar, y las pruebas admisibles, ordenándose en ese mismo acto su producción. También se fijará otra audiencia de vista de causa o de prueba(25), donde se producirán, ante el Juez y con presencia de las partes, aquellas que deban producirse en audiencia. En el intervalo entre una u otra audiencia se producirá aquella que no pueda realizarse por audiencia. Al fin de la misma, se clausura el período probatorio y se ponen los autos para alegar, a fin de dictar sentencia luego.

Mejorar la citación compulsiva de testigos: Ello se puede lograr remitiendo un fax a la Comisaría de la Jurisdicción de donde habita éste, a fin de que sea conducido por la fuerza pública al juzgado. Esta propuesta ha demostrado ser más efectiva(26) que librar Oficio a la Jefatura de Policía, quien a su vez tiene que remitir la orden a la Comisaría que corresponda, pues la demora puede frustrar la audiencia.

Elevar al STJ una petición a fin de eliminar la costura de los expedientes(27) y su reemplazo por carpetas(28): El ordenanza de cada juzgado es quien realiza la costura de los expedientes que van a salir a notificaciones. Como son aproximadamente 500 expedientes, en ello emplea tres horas diarias de cada jornada laboral. Quiere decir que la mitad de su sueldo se va en ello. Si cobra $ 1800 (promedio de lo que percibe un ordenanza actualmente), surge que la mitad de esa suma ($ 900) se va en costura. Ello implica que en un juzgado se gastan $ 11.700 anuales en costura. Eliminar esta anacrónico sistema, además de ahorro, devuelva al Juzgado a un personal que puede realizar otras tareas que no requieren saber derecho(29), aliviando las labores de otros que pueden realizar tareas más especializadas. Además la carpeta plástica conserva mejor al expediente y permite la utilización del lomo para individualizar al mismo, cual si fuera un libro, de manera que se pierde menos tiempo para encontrarlo en el casillero.

Proyectar despachos anticipatorios(30): Son aquellas providencias que ordenan adelantadamente todas las vicisitudes que pueden darse en cumplimiento de una orden judicial. Con ello se evita la reiteración de pedidos y la concentración de escritos y personas en el juzgado. Por ejemplo al citar a un testigo, ordenar la multa para el caso de incomparecencia y el oficio para su citación compulsiva.

VERIFICAR:

3º) EVALUAR(31) A FIN DE AÑO: Realizar de nuevo las encuestas de opinión acerca de la marcha del Juzgado, tanto internas como externas, a fin de corregir rumbos y profundizar aciertos. Cotejar con las anteriores. Analizar las estadísticas(32) que se realizarán a fin de establecer si se ha mejorado o no en las tasas de resolución, demora y de pendientes.

ACTUAR:

4º) REPENSAR LOS OBJETIVOS CADA AÑO: Proyectar los objetivos a lograr durante el siguiente período laboral. La planificación es la definición previa de las actividades, identificando aquellas que agregan valor y eliminando aquellas no requeridas, que han sido generadas por usos y costumbres. Los objetivos deben ser medibles, desafiantes y pertinentes para aumentar la satisfacción de los destinatarios y la eficacia de los procesos(33).

Pablo Martín Teler Reyes  Noviembre de 2010

 

 

 

 

 

Autor: Pelayo Ariel Labrada Ex juez en lo civil y comercial de Pergamino (Pcia. Bs. As.)

EL AUTOR:

Ejerció la profesión de abogado durante veintinueve años y el cargo de juez a lo largo de diecisiete. Actualmente es profesor en siete facultades en cursos de posgrado de Especialización para la Magistratura. Autor de “El Factor Humano en los Organismos Judiciales” (Rubinzal-Culzoni, 2004), prologado por Augusto Mario Morello, y que es algo así como un manual para el gerenciamiento de juzgados.

SÍNTESIS:

Los expertos han llegado a la conclusión de que los estímulos espirituales son más poderosos que los materiales. No es lo mismo ir a trabajar todos los días para cumplir, para ganar honradamente su sueldo, que hacerlo entusiasmado por la noble misión de hacer justicia y, de esa manera, contribuir a la paz social.

Indice del texto:

I- Los ingredientes.

II- El reconocimiento.

III- Un experimento.

IV- Otro experimento.

V- ¿Quién debe hacer el reconocimiento?

VI- ¿Cómo hacerlo?

VII- La medida y los celos.

VIII- El reconocimiento mutuo.

IX- El libro de los elogios.

X- Novedoso, pero no tanto.

EL RECONOCIMIENTO: UNA MANERA DE MOTIVAR.

I.- LOS INGREDIENTES.

¿Qué se necesita para motivar a los integrantes de un organismo judicial?

Nada de dinero, un poco de dedicación y mucho de amor. Cariño por el cargo que ocupamos, por la misión que estamos cumpliendo, y por los seres humanos que nos acompañan en tan hermosa tarea.

Es elemental que nadie puede motivar a otra persona si, previamente, él no lo está. No basta con aplicar fórmulas, sino que también hay que poner el corazón.

II.- EL RECONOCIMIENTO.

Esta es la forma más simple y difundida para motivar. Todos los seres humanos aspiramos a tener algún reconocimiento. Los jueces de primera instancia desean que los superiores confirmen sus fallos. A su vez, los camaristas disfrutan cuando ven publicadas y comentadas elogiosamente sus sentencias. Yo espero que algún lector se comunique conmigo para decirme: “Me ha gustado mucho, y ya estoy aplicando una de esas ideas”.

Esto es un tónico para el espíritu, nos “ayuda a vivir”. Sin embargo, ¡oh paradoja!, hay titulares de organimos judiciales que descuidan ese detalle y llegan a creer que los empleados no esperan ni necesitan tal cosa. Suponen que con el pago puntual de su sueldo están suficientemente retribuidos.

III.- UN EXPERIMENTO.

Aquel que decida hacer el experimento que propongo, seguramente va a descubrir ciertas cosas que, hasta este momento, no había tomado en cuenta. Para ello, debe pedir a cada uno de los integrantes del equipo que contesten, por escrito, estos dos temas:

1) Mencionar uno o dos casos en los que usted esperaba alguna forma de reconocimiento por algo que hizo muy bien, y ello no llegó.

2) Mencionar uno o dos casos en los que recibió un reconocimiento por alguna tarea que realizó con eficiencia. ¿En qué consistieron esos reconocimientos?.

El juez decide; tiene imperium, el jefe de una oficina dirige, ordena, dispone, pero ninguno de ellos puede cumplir sus funciones sin el resto del personal. Ni siquiera sin el que realiza la limpieza. Estamos hablando, entonces, de personas imprescindibles. Pero, ¿los tratamos como tales?

En las contestaciones de aquellas preguntas descubriremos situaciones donde el empleado esperaba un reconocimiento que consideraba como bien merecido y no existió. Pongámonos por un momento en su lugar. ¿Cómo se habrá sentido?, ¿tendrá deseos de repetir ese esfuerzo?, ¿pensará que es indiferente ser rutinario que activo?, ¿a nadie le importa su trabajo de calidad?, y que ¿puede mantener el puesto haciendo lo menos posible?.

IV.- OTRO EXPERIMENTO.

Un juez que ha cultivado exitosamente el trabajo en equipo, me dijo: “De vez en cuando, me imagino que el más eficiente de mis empleados se presenta en mi despacho y me informa que tiene deseos de cambiar de trabajo, y que abandonaría el Poder Judicial aunque no le signifique mejora económica.

“¿Qué hago para retenerlo?: planifico una serie de acciones destinadas a que él se sienta bien en su tarea diaria, a fin de que pierda fuerza el deseo de irse. Luego traslado esos proyectos al mundo real, pero lo aplico a todos mis colaboradores. Los estimulo, hago lo posible para que estén a gusto y con ánimos de seguir adelante en nuestra misión.”

Todos los actos en los que usted ponga en evidencia que estima a los que lo acompañan y que los considera importantes, es un reconocimiento inherente. No se trata del pago de una gratificación, ni un regalo extra, sino de un respeto básico y gratificante. Los empleados aspiran a que se les consideren sus logros, pero también desean que se les valore como personas.

Y ello produce ondas que van y que vienen. Quien siente que el superior está comprometido con él, seguramente tendrá la misma estimación hacia aquél. Si los abogados y los litigantres son tratados como personas importantes, los integrantes del juzgado también serán vistos de esa manera.

No hay disposición legal que obligue a tener tales gestos, pero tampoco otra que lo prohiba. No es necesario esperar a que aparezcan aquellas en algún texto . Comience hoy, si es que no lo ha hecho ya. Lo más probable es que, si algún día se dictaran normas para ello, el reconocimiento habrá perdido la calidez y la espontaneidad que lo enriquece.

V.- ¿QUIÉN DEBE HACER EL RECONOCIMIENTO?.

Los reconocimientos pueden surgir de los superiores, de nuestros compañeros, de los jefes cercanos y de los lejanos, de los abogados, de los empleados de estudios jurídicos, de los litigantes, etc. Pero difícilmente el agente espere recibir algo del Presidente de la República, ni del Gobernador de la Provincia, como tampoco de las instancias superiores, lejanas de su lugar de trabajo. Presume, como cosa natural, que debe partir de quien está todos los días a su lado, es decir de su jefe inmediato, algún gesto que valore su labor. Para los ojos de los empleados, el Poder Judicial es su juez o jefe. Si estos no lo reconocen, dirán que la justicia no los tiene en cuenta.

Accesoriamente puede recibir de sus compañeros de trabajo, abogados, empleados y litigantes, cosas que suman y ayudan, pero nada le resultará tan gratificante como el que le brinde el superior inmediato, porque es el natural encargado de evaluarlo.

VI.- ¿CÓMO HACERLO?

Un miembro de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, tiene la costumbre de enviar una nota de felicitación al aproximarse la fecha de cumpleaños de cada agente, es decir que despacha unas catorcemil por año. Es un gesto muy noble y un aporte para que todos y cada uno de los integrantes del Poder Judicial se sientan agasajados en su día. Es un acto de cortesía, pero no debe confundirse con el “reconocimiento” motivo de este trabajo.

Para que ello exista, el mensaje debe tener especificidad. Es decir, debe corresponder a un acto concreto, con valores particulares, que salga de lo rutinario. Y debe estar claramente expresado en el elogio. El solo hecho de manifestar “fulano es un buen empleado”, no es suficiente.

Si el motivo es que ha encontrado una manera de concentrar dos actos procesales para lograr celeridad, hay que decirlo. Si ha hecho una propuesta útil a fin de cambiar la disposición de los muebles para mayor funcionalidad, también hay que mencionarlo. Si ha colaborado con un compañero de trabajo que estaba recargado, debe puntualizarse.

En lo que respecta a la forma, puede hacerse verbal o escrita; en público o en privado. Pero hay que analizar en cada caso y de acuerdo a las características personales del agente, cuál de ellas le resultará más agradable.

Por lo general, lo que produce mayor efecto es la nota, redactada de puño y letra por el jefe y entregada en público. Esto último puede ser solo en presencia de sus compañeros o en un acto de mayor envergadura. Pero no bastará con el mero traspaso del papel de una mano a la otra. Es importante que también, en forma verbal, se expliquen las razones de la distinción.

Otra manera de causar un buen efecto es utilizar una vía no habitual, por ejemplo remitirla por carta certificada al domicilio del agente, o emplear el correo electrónico. Y cuando parte de los compañeros de trabajo, bien puede utilizarse un “cartel sorpresa” en su oficina, a manera de pasacalle.

VII.- LA MEDIDA Y LOS CELOS

No se cumple bien cuando se vuelca una catarata de calificativos exagerados. Para que resulten efectivos, deben tener dos condiciones: sinceridad y medida adecuada.

El político que habla por televisión, puede actuar con un discurso redactado de antemano por sus asesores, y dirigido por un experto, a fin de llegar a conmover a los televidentes. Pero nuestro caso es distinto. Si no hay veracidad, el elogio cae en el vacío y no solo malgasta una oportunidad, sino que también desvaloriza a quien lo pronuncia.

La medida debe ser adecuada el hecho que se valora. Si alguien que ha ayudado durante una jornada a un compañero, es distinguido en un acto donde se ha convocado a doscientas personas, solo servirá para pensar que hay un favoritismo. Y ello es grave, porque será fuente de resentimientos.

No hay que premiar siempre al mismo, aunque se lo merezca. Todo ser humano, por más desastroso que parezca, siempre realiza algo positivo. Hay que estar alerta, y valorarlo, para ir distribuyendo los reconocimientos en forma más o menos equilibrada. Es una regla elemental para evitar situaciones de celos que pueden derivar en conflictos internos difíciles de resolver.

Hay quienes se han impuesto la costumbre de tratar de descubir algo elogiable en cada uno de sus empleados, por lo menos cada tres meses. Es una buena táctica para que no caer en favoritismos.

VIII.- EL RECONOCIMIENTO MUTUO

En uno de los últimos días de diciembre, igual que en años anteriores, todos los integrantes del juzgado se reunieron en una cena de despedida. Pero esta vez no sería igual que las otras. Previamente, se habían dividido en dos grupos, y cada uno de ellos debía preparar “regalos sorpresa” para los integrantes del otro. La propuesta consistía en obsequios de escaso valor económico, pero significativos de algo destacado que hubiera hecho el destinatario.

Así, para Julia, encargada de la mesa de entrada, le dieron un caramelo con una tarjetita en la que se leía: “para que sigas atendiendo con tu característica dulzura a los que lleguen a tu lugar de trabajo.”, mientras que a Hugo, que se había destacado por la celeridad con que había hecho los proveídos, le entregaron una aceitera con la leyenda: “Para que puedas continuar a toda máquina, sin que se te engrane la computadora”.

Mariana recibió un gran sobre y, dentro de él, una cartulina de esas que se utilizan como formularios para las carátulas, firmada por todos, con estas frases: “¡Te queremos mucho!. Por si no te has dado cuenta, en el año que termina has dado ingreso a 2124 expedientes. ¡¡Felicitaciones!!.

A Fernando le tocó un salvavidas de juguete, y la dedicatoria: “Roberto te agradece de corazón, toda la ayuda que le brindaste durante el año. ¡Me salvaste del naufragio!. Como el juez también participaba en el juego, recibió un palito cilíndrico negro, del cual colgaba una tarjeta: “Seguramente que, con esta batuta, podrá seguir dirigiendo el juzgado con la calidad que lució durante este año”.

Lo que he relatado en este capítulo no ha sucedido en ningún organismo judicial que yo conozca... pero, podría llegar a producirse... ¿por qué no?.

IX.- EL LIBRO DE LOS ELOGIOS

Quien se presente en la mesa de entrada del Juzgado de Trabajo Nº 3 de Neuquén, encontrará a dos personas muy agradables, siempre de buen humor y solícitas a los requerimientos. Quizá no llegue a conocer sus apellidos, pero oirá que responden a los nombres de “Silvia” y “Carlitos”. La omisión del apelativo hace más afectuoso el trato, máxime teniendo en cuenta que el diminutivo se está aplicando a un hombre que ya pasó los cuarenta y pesa más de ochenta.

En noviembre de 2003, estos diligentes empleados encontraron un libro en blanco, fuera de uso, y se les ocurrió una idea muy original. Solicitaron autorización a la secretaria para ponerlo a disposición de las personas que diariamente llegan al mostrador, pero no para asentar quejas y sugerencias como sería lo tradicional, sino solo para recibir halagos.

Una vez repuesta de la sorpresa, la actuaria aceptó acompañarlos en la novedosa experiencia. Así, se puso “El Libro de los Elogios” a disposición de los visitantes, y comenzaron a aparecer párrafos cargados de afecto y reconocimiento en ese papel antes frío y olvidado. Quien, como yo, haya tenido la oportunidad de leerlo, habrá encontrado cosas que vale la pena recordar:

“En estos tiempos difíciles, donde a diario nos encontramos solo con quejas, mal humor y una serie de factores negativos, es para destacar a Silvia y Carlitos, su amabilidad y constante espíritu de lucha, a cambio de nada”.

“Por ser seres humanos excelentes y siempre bien predispuestos y positivos, les agradezco lo bien que tratan a todo el que cae en esta mesa de entrada”.

“Para la Gente Bonita: gracias por la buena onda, que ayuda tanto en su trabajo como en el nuestro”.

“Chicos: sigan así y me convencerán que la Buena Onda nació en el laboral 3”.

“Gracias por su simpatía. Da gusto venir a este juzgado y encontrarse con personas tan cordiales como ustedes dos.”. “¡¿Qué haríamos sin Silvia y Carlitos?!”

“Atento al estado de autos, vengo a dar las gracias por la buena onda de todas las mañanas. Muchas gracias por bancarme las dos primeras”.

“En un día de sol, me atrevo a decirles que aunque esté nublado, ustedes están con la mejor onda”.

X.- NOVEDOSO, PERO NO TANTO

En el siglo XVIII, Johann Wolfgang von Goethe, considerado por algunos como el valor más alto de las letras alemanas, expresó: “Trate a las personas como si ellas fueran lo que debieran ser, y usted les ayudará a convertirse en lo que ellas son capaces de ser”.

No cabe duda de que aquel pensamiento tiene mucho que ver con lo que está sucediendo en Neuquén. Las frases asentadas en ese libro no pueden resbalar en la piel de un ser humano normal. Calan, y lo comprometen a ser tal como lo describen.

Y para terminar esta nota, no puedo dejar de mencionar a una persona que vive a mil doscientos kilómetros de allá, en la ciudad de Rosario, que desde hace algunos años cultiva una práctica poco común: cuando es atendido satisfactoriamente en una oficina pública, no se retira sin antes hacerlo notar y, en algunos casos, felicita expresamente por la eficiencia y la amabilidad. Días pasados, me comentaba uno de esos casos, diciéndome: “La empleada fue muy cumplidora conmigo, pero estoy seguro de que a quien vino detrás de mí, lo atendió mejor”.

Pelayo Ariel Labrada

 

 

Autora: Fernanda Marianela Motter Lugo. Secretaria de un Juzgado de Faltas.

He tenido el gusto de conocer a una colega que recorre dos mil ochocientos kilómetros una vez por

mes, para asistir al curso de Especialización en Magistratura que se dicta en Fundesi, ciudad de

Buenos Aires. Cuando leí el trabajo práctico que realizó en mis clases, me impactó de tal manera que

le pedí autorización para publicarlo. Pelayo Ariel Labrada

La propuesta fue la siguiente:

1) Leer las “90 frases”.

2) Seleccionar TRES de ellas, correspondientes a distintos rubros.

3) Comentar esas tres frases, relacionándolas CON HECHOS CONCRETOS DE LA REALIDAD QUE USTED CONOCE en la actividad judicial.

Y su respuesta:

Frase 1) CAMBIO : Abrir los ojos para darse cuenta, abrir el corazón y tener ganas. Abrir la mente para encontrar la forma”. MONTES DE OCA.

- Soy secretaria del Juzgado de Faltas de Juan José Castelli, Chaco, esta localidad se encuentra a 300 Km. de la Capital, Resistencia; la misma concentra una importante cantidad de aborígenes de la etnia “wichi”.

En nuestro juzgado se registran más de 80 casos a partir de este año en los que se encuentran involucrados hombres y mujeres de esta etnia, por causas contravencionales como ebriedad y males tratos familiares, en las audiencias en las que generalmente está presente nuestra juerza, abrimos los ojos para darnos cuenta la situación marginal que viven estas personas tales: falta de recursos, problemas habitacionales, abrimos el corazón para comprender al hombre que se arrepiente con lágrimas por haber insultado a su familia y abrimos la mente porque a pesar que dicha conducta podría ser sancionado con arresto, preferimos (si voluntariamente se compromete) a efectuar una entrevista con la psicóloga del pueblo para el posterior tratamiento. Actualmente, nos visitan al juzgado las madres, concubinas e hijos de contraventores y nos comentan los avances terapéuticos.

Frase 2) MOTIVACIÓN “Los empleados deben ser reconocidos por sus logros, pero también desean que se los valore como personas”. Andy Ventrice

- Una forma de valorar a las personas en nuestro juzgado, es recordar los cumpleaños, por ello tenemos una lista de fechas de nacimiento de todo el personal (es total somos 6), por ello luego de la actividad que termina a las 12:30, hacemos un “compartir” (así lo llamamos) que implica que cada uno contribuya con $5 o $6 a los fines de comprar empanadas caseras y de entregar un obsequio.

Otra forma particular de valorar al personal es respetando y llamarle atención a aquellos (destinatarios) que concurren al juzgado ofuscados y maltratan verbalmente al personal auxiliar. Se les explica que el escribiente merece respeto y que con amabilidad y cortesía se logra una mayor predisposición por parte de otra persona.

Frase 3) BUROCRACIA: “Es la creencia de que una disposición es eficaz porque se viene cumpliendo siempre”. Hebert Simon.

- Antes de la creación del Juzgado de Faltas dicha competencia la tenia el Juez de Paz, quien notificaba las sentencias por medio de cedulas y oficios. El problema era el diligenciamiento en las zonas rurales, por ello desde que se creó el juzgado en el cual me desempeño, utilizo la técnica de entregar un papel (a aquellos que se domicilian en zonas rurales) con la fecha a los fines de modificar la resolución. Curiosamente, ellos concurren voluntariamente al juzgado a dicho efecto. Logré ahorro en tiempo y personal ya que el escribiente no debe hacer oficio (solo se hará en el caso que no concurra a notificarse en la fecha propuesta). Por otra parte, se alivia al personal de la División Rural que muchas veces tiene que vencer obstáculos para lograr su cometido.

 

 

Algunas ideas para poner en práctica

Por Juan Pablo Piombo  Secretario judicial de Cipolletti (Pcia. Río Negro)

INTRODUCCION

Este artículo es la síntesis de otro más extenso en el que se ha determinado que “disfrutar del trabajo” es un derecho constitucional.

Entiéndase por “empresario” a cualquier persona que tiene personal a su cargo tanto en la gestión pública como privada.

Desde el punto de vista jurídico, el derecho a un ambiente laboral agradable surge de las siguientes normas constitucionales:

La Declaración Americana de los Derechos y Deberes de Hombre (1948) consagra, entre otros, el derecho a un nivel de vida conveniente para el trabajador y su familia (art. XIV); en el art. XXXVII se establece que toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades .

En el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966) se reconoce el derecho al goce de las condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias .

Y así en numerosos tratados internacionales y convenciones de la Organización Internacional del Trabajo, mencionan que existe el derecho a un ambiente laboral libre de acoso (mobbing) y orientado a un clima de cordialidad pero también de eficiencia. A su vez, el derecho a la salud comprende tanto el aspecto físico como el psicológico.

En consecuencia el derecho a disfrutar del trabajo significa que el jefe (o empresario) debe generar condiciones de trabajo satisfactorias y conducirse mediante un liderazgo razonable. Luego, el trabajador debe realizar una tarea que sea productiva.

Establecido así el mandato de las leyes internacionales surgidas luego de tormentosos procesos históricos (Segunda Guerra Mundial), vamos a ver de qué manera se puede hacer realidad en la práctica.

CONSIDERACIONES PRÁCTICAS

Para que el empleado pueda disfrutar de sus tareas cotidianas, puede ser conveniente implementar alguna de las siguientes ideas:

•  La distribución equitativa de tareas es una medida que sirve para garantizar el igual trato a cada persona, sin más consideración que la capacidad técnica y la capacidad de producción de cada una, ello en el marco de la función para la cual fue contratado cada trabajador; ya que el aprendiz, por más capacidades que tenga, tendrá que cumplir ese rol hasta tanto sea ascendido a la categoría de oficial o maestro.

•  Un sistema eficaz de relevos permite que el trabajo de cada día quede hecho. Aunque supone una tarea extra para el trabajador que ayuda haciendo el trabajo del que faltó, también le asegura que el día que vuelva después de faltar no tendrá sobrecarga de trabajo. Y por otro lado el jefe obtiene la producción esperada para cada día.

•  El sistema de trabajo por protocolos (también llamado por “procesos”) es de suma utilidad ya que el empleado se encuentra resguardado de la arbitrariedad del jefe. Así, utilizar pautas de trabajo sirve al jefe porque obtiene mejor rendimiento y que las cosas se hagan con su estilo. A la vez los empleados evitan que el líder les diga un día una cosa y al otro día otra distinta sobre cómo hacer una misma tarea.

•  La teoría japonesa del “cero defecto” significa que se pueden tener errores. Pero cuando un error se repite muchas veces se transforma en defecto. Entonces, se pueden tener errores, pero cuando se reitera uno, hay que generar una pauta de trabajo que lo evite hacia el futuro. También ganan ambas partes; el empleador obtiene menor cantidad de errores a futuro, y el empleado sabe que cometer un error no es tan grave ya que la experiencia sirve para evitarlo a futuro. Es decir que se mejora el ambiente laboral con una actitud de comprensión en lugar del reproche. En definitiva, elogiar resulta más productivo que criticar.

•  El análisis del líder sobre cuál tarea es del gusto o vocación del empleado, y luego asignársela, también permitirá disfrutar del trabajo a quien la realice.

•  Establecer como pauta de trabajo que la relación entre las personas es la prioridad número uno, puede permitir evitar conflictos, generar buen ambiente, y en definitiva una mejor producción.

•  En materia de relaciones interpersonales, siguiendo lo expuesto en el libro “La Paradoja”, se puede soñar con un líder que:

•  Muestre dominio de sí mismo (paciente);

•  Preste atención, aprecie y anime a los demás (afable);

•  Sea auténtico, sin pretensiones ni arrogancia (humilde);

•  Trate a los demás como si fueran gente importante (respetuoso);

•  Satisfaga las necesidades de los demás (generoso);

•  No guarde rencor cuando lo perjudican (indulgente);

•  Esté libre de engaños (honrado);

•  Se atenga a sus elecciones (comprometido); y

•  Deje a un lado sus propios deseos y necesidades para buscar lo mejor para los demás (perseguir el servicio y el sacrificio).

En este contexto, el trabajo en equipo es preferible al conjunto de individualidades. Y en definitiva, todo aquello que produzca empatía sirve para mejorar el clima en el lugar de trabajo.

Así pues, cabe recordar que los últimos descubrimientos psicológicos muestran que es más feliz la persona altruista (que ayuda a los demás) que el hedonista (quien busca solo su propio bien).

Entonces puede ser útil representarse la idea de ayudar a los demás y preguntarse: ¿De qué modo ayudo a los demás con mi trabajo? ¿De qué modo ayudo a mi compañero, a mi jefe y a mi subalterno? ¿De qué modo ayudo al resto de las personas de la sociedad?

Es difícil imaginar que exista oposición en la implementación de estas pautas, ya que cada una de ellas reporta beneficios tanto para los trabajadores como para los empleadores.

OTRAS CONSIDERACIONES

Es cierto que todo trabajo importa un aporte físico y un aporte mental, sin embargo, también existe el elemento anímico. No siempre el criterio principal para escoger -o dejar- un empleo es el salario.

Creemos que disfrutar del trabajo es un derecho que no sólo satisface un interés del trabajador, puesto que el empleador también gana cuando el empleado trabaja en un clima de cordialidad, ya que el tiempo de trabajo resultará más productivo. Y a la vez gana el Estado, porque se evita el descontento social, el ciudadano-trabajador deja de tener la carga emotiva violenta que implica vivir con estrés. Por lo tanto se puede enmarcar este derecho dentro de la cultura de la paz.

Mucha gente piensa y vive al trabajo como un martirio que debe ser soportado, en vez de sentirlo como una actividad placentera y productiva, que repercute en el bienestar social.

Los empleados tienen derecho a obtener un "liderazgo adecuado", lo que significa que sean distribuidos los premios y castigos (sanciones) de manera justa, que la exigencia sea razonable (evitando la sobrecarga de tareas y también la “vagancia”), que el liderazgo abarque tanto el aspecto técnico como el aspecto humano (técnicas de resolución de conflictos), etc.

Por su parte, el empleador tiene derecho a obtener un trabajo productivo.

Así considerado el trabajo, creemos que se puede lograr una humanización del ambiente laboral.

La calidad de vida es un concepto amplio que implica, en primer lugar garantizar los derechos humanos de primera y segunda generación (vida, salud, dignidad, igualdad, asociación, etc.), pero también abarca el derecho a disfrutar del trabajo, derecho éste que expresado en forma negativa significa no tener estrés.

CONCLUSION

En síntesis, el significado del derecho aquí resaltado apunta a generar un espíritu de grupo, donde cada persona pueda sentir que se desarrolla individualmente. Para ello hace falta una actividad pro-activa por parte de los empleados, de los empresarios y de los estados, dirigida a hacer realidad este objetivo.

Algunos derechos requieren de una gran cantidad de recursos para que sean efectivamente gozados (salario mínimo, seguro social, seguridad en el trabajo, etc.). El derecho a disfrutar del trabajo (liderazgo adecuado y cultura del esfuerzo) se puede obtener gratuitamente, a lo sumo puede requerir de concientización (cursos de capacitación) hasta generar el hábito cultural.

En consecuencia, el desafío del Estado, de las empresas, de los jefes, de los empleados y también de nosotros mismos, es hacer un aporte -en lo cotidiano- para que quienes nos rodean puedan tener una existencia más digna en el ámbito laboral. La cultura del trabajo agradable es una utopía que puede alcanzarse con el esfuerzo de todos juntos.

Juan Pablo Piombo

 

 

 La autoevaluación de los juzgados mendocinos

Autora: Ana Beatriz Langa Jefa de inspección judicial de Mendoza.

I- Una preocupación histórica: La eficiencia del Poder Judicial

La calidad y eficiencia de la prestación del servicio de Justicia ha sido preocupación permanente de nuestras autoridades superiores y de todos los miembros de este Organo Jurisdiccional tal como se desprende de los mensajes del Sr. Presidente de la Suprema Corte de Justicia de Mendoza, Dr. Jorge H. J. Nanclares de los años 2004 y 2005.

Esa misma preocupación se advierte en muchos Magistrados, Funcionarios y en empleados de diferentes zonas de nuestra República, quienes han plasmado sus contribuciones encaminadas a optimizar la eficiencia y eficacia de la gestión, contribuciones al perfeccionamiento del sistema judicial a través de sus obras tales como: "El factor humano en los organismos judiciales"de Pelayo Ariel Labrada, Ed.Rubinzal-Culzoni; "Gestión de Calidad y Justicia" de Quiroga Lavié y Cecilia Yolanda Federico ( Las reglas ISO aplicadas al sistema judicial) ; "Técnicas de animación grupal" de María José Aguilar, Ed. Espacio; "Grupos Humanos" Sport W.J.Ed. Pidós Cap. I.

II-Tendencias actuales

Diferentes experiencias a lo largo y ancho de la república evidencian una tendencia de los Tribunales a buscar la excelencia en el servicio. Ejemplos de ello son: 1- El Proyecto de Desarrollo de Juzgado Modelo (PROJUM), 2- Las actividades desarrolladas por el Centro de Estudios y Formación de la Federación Judicial Argentina (CEFJA); 3- la Acordada Nº 463/03 que creó el Departamento de Auditoría, como parte del proceso de transformación del Poder Judicial de Tucumán; 4- la implementación del sistema de calidad norma ISO 2001 propiciado a través de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires por la Dra. Hilda Kogan, siendo nombrado el Juzgado Civil y Comercial Nº 7 de Morón, piloto en la Provincia de Buenos Aires, y comenzando la implementación de la actividad, el mes de abril de 2004 bajo la coordinación del Centro de Calidad en la Justicia que preside el Dr. Humberto Quiroga Lavié; 5- el XV Encuentro de Jueces y Funcionarios que aplican técnicas empresariales para mejorar el servicio de justicia realizado en San Miguel de Tucumán en agosto de 2004; como tantos otros que sería largo de enumerar.

III La evaluación institucional

Son muchas y desafiantes las herramientas propuestas por estos pioneros para mejorar el servicio de Justicia. Para poder hacer buen uso de ellas consideramos que debemos realizar en primer lugar un análisis exhaustivo de lo que tenemos y de lo que nos falta, de nuestras fortalezas y nuestras debilidades y es allí donde surge la propuesta de autoevaluarse con valentía ,sinceridad, honestidad, admitiendo nuestras dificultades y proponiéndonos caminos alternativos para superarlas.

La evaluación institucional es una práctica novedosa que se ha realizado en varias universidades argentinas y que se realiza desde hace décadas en las universidades de otros países.

Así como el resultado de dichas evaluaciones ha representado un factor de crecimiento exitoso para esas instituciones, se pensó que este sistema podría ser adaptado a nuestro Organo Jurisdiccional a fin de lograr un servicio de Justicia eficiente y de calidad.

A- Autoevaluación. Propósitos

La necesidad de la evaluación institucional ha sido ampliamente expresada por la comunidad toda a través de sus reclamos ante los mismos Tribunales, los órganos de control que ejercen la Superintendencia y los diferentes medios de comunicación.

Acciones tendientes a satisfacer las necesidades de la comunidad y corregir los errores, han sido política permanente de la Suprema Corte de Justicia de Mendoza. Lo que se propone con este sistema de AUTOEVALUACION es: 1- lograr la concientización de sus protagonistas, 2- el compromiso con el proceso y 3- la visualización de objetivos que llevan a identificar la misión que no es otra que el SERVICIO DE JUSTICIA prestado con el mayor grado posible de excelencia. Preguntarse acerca del significado de la evaluación institucional es una tarea ineludible para definir y diseñar el trabajo que ella supone.

En esta reflexión partimos de pensar que la autoevalución institucional supone un proceso complejo para determinar el valor de algo, que implica una dedicada tarea de interpretación de un conjunto de elementos que interactúan configurando una realidad particular y significativa.

De hecho, evaluar no es, rigurosamente la etapa posterior o final de un proceso, sino un momento en el camino para apreciar lo caminado, y decidir como continuar.

Si se sigue profundizando, se puede decir que la evaluación que se formula debe aspirar a la credibilidad y al consenso.

Una evaluación, asimismo, no es "los datos" aunque éstos sean indispensables, sino el proceso por el que se aprecia y discierne el valor de las acciones y realizaciones; un proceso profundamente humano que se nutre y se articula en el DIALOGO, la DISCUSIÓN y la REFLEXION.

En la medida en que el OBJETIVO de la evaluación institucional es el MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD de la PRESTACION DEL SER VICIO DE JUSTICIA, además de pensar en su propio concepto de calidad, debe relacionarlo con el de la comunidad. Y en este sentido es posible admitir sin demasiada controversia que los fines básicos de la calidad éstos son: lograr un adecuado, eficaz y eficiente servicio de justicia fundado en los valores de independencia , libertad, igualdad y solidaridad.

Para el cumplimiento de estos FINES dichos órganos cuentan, en diferente medida, con estructuras y funciones ,procesos de interacción, recursos humanos, materiales y financieros, actividades administrativas, jurisdiccionales y un conjunto normativo, enmarcados en un contexto social propio.

La evaluación institucional debe ser útil fundamentalmente al propio órgano jurisdiccional autoevaluado y a la comunidad en general. Efectivamente se trata de mejorar la calidad de este órgano a través de interrogarse sobre los resultados, y especialmente sobre las acciones, identificando problemas y comprendiéndolos en su contexto. La autoevaluación institucional debe tender a crear las condiciones óptimas para que los participantes mejoren su comprensión sobre la realidad institucional.

B- Para qué evaluar

En cuanto al "para qué" de la autoevaluación institucional, ella debe servir para: 1- INTERPRETAR, 2- CAMBIAR y 3- MEJORAR, y no como una "actividad punitiva" Para ello, se realizará en forma permanente y participativa, creando un sistema que se retroalimente en forma continua.

En síntesis, la autoevaluación institucional es una herramienta importante de transformación de las organizaciones, en nuestro caso del Organo Jurisdiccional. Es un proceso constructivo , participativo, consensuado , es una práctica permanente y sistemática que permite detectar los nudos problemáticos y los aspectos positivos. Ello implica la reflexión sobre la propia tarea como una actividad contextualizada que considera tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos, con un alcance que abarca los mismos, los procesos, los productos, y el impacto que tienen en la sociedad, una tarea fundamental para el gobierno y la gestión administrativa y en definitiva una plataforma para el planteamiento institucional, tarea que si bien le cabe a cada Tribunal en mayor o menor medida debe ser vista como parte de ese todo que es el Organo Jurisdiccional.

Se propone como OBJETIVOS GENERALES para todo proceso de evaluación institucional CONOCER, COMPRENDER y EXPLICAR cómo funcionan las organizaciones, para contribuir con el mejoramiento de las prácticas en las mismas, enriqueciendo la toma de decisiones, estimulando la reflexión sobre el SENTIDO Y SIGNIFICADO de las tareas que se realizan.

La autoevaluación debe servir para mejorar la calidad del servicio de Justicia . Para que así sea, es necesario despojar el temor que por esa vía se introduzca la posibilidad de imposiciones que quiten independencia a los Tribunales.

Son muchas las herramientas que pueden ayudar a cada uno de ellos, pero serán los propios protagonistas los que en su caso necesitarán más de unas que de otras, o se sentirán más cómodos con unas que con otras.

Así es como se ha propuesto una grilla a partir de la cual hay diferentes aspectos que cada Tribunal podrá evaluar, desde los recursos materiales, los humanos, los procesos, etc. Estos son sólo algunos criterios en base a los cuales se puede medir el Tribunal. Por ejemplo : funciones: ºQué funciones desarrolla cada agente dentro del Tribunal.

º Qué objetivos son los propuestos con relación a tales funciones.

C- Etapas

1)-Compromiso

El proceso de autoevaluación debiera iniciarse realizando un acuerdo compromiso entre cada órgano y aquél que ejerce su Superintendencia , que constituya el punto de partida de un proceso que debe estar básicamente fundado en la CONFIANZA, la TRANSPARENCIA y una MOTIVACION COMUN, y cuyo objetivo primordial es la mejora de la calidad del servicio de Justicia .

Se parte de una premisa básica: el respeto irrestricto a la independencia de cada Tribunal . Este valor subraya el respeto por el proyecto institucional que cada Tribunal determine para sí mismo como también la confidencialidad de los datos . Se desprende necesariamente de ello, que no es posible concebir un modelo estricto o predeterminado, fundamentalmente, porque las evaluaciones son procesos abiertos y perfectibles, y porque los Tribunales están formados por seres humanos que los hace diversos unos de otros.

2)-Informe

El informe de autoevaluación es una presentación cuantitativa y cualitativa que expone 1)- las actividades , 2)- la organización y 3)- el funcionamiento de la institución, así como sus 4)-objetivos y 5)- estrategias . Constituye un análisis de los procesos, y de los resultados obtenidos, así como también, una apreciación sobre su realidad actual a partir de su sociogénesis. Se desarrolla sobre una lógica emergente de la institución y quienes la realizan son los propios protagonistas de la misma.

D- Requisitos de la autoevaluación

Para que la autoevaluación cumpla su objetivo de tender a una mejora de la calidad, es imprescindible que la misma:

1-Cuente con un alto grado de participación

2- Adopte una perspectiva contextual o histórica referida a sus objetivos y al proyecto institucional del órgano jurisdiccional propuestos por la Suprema Corte de Justicia.

3- Cubra todas las funciones que desempeña la institución.

4- Enfoque a la institución como un todo y no como la mera suma de sus partes.

5-Posibilite a los lectores del informe de autoevaluación alcanzar una imagen documentada de la institución.

E - Areas a evaluar

1- Gestión y Gobierno

La gestión institucional está compuesta por un conjunto de factores ( recursos, procesos y resultados) que deben estar a disposición de la prestación de un servicio de justicia eficaz y eficiente, y contribuir positivamente al mismo.

Como característica general, el proceso institucional debe determinar si lo que se entiende por gestión institucional contribuye o es adecuado a los fines básicos y objetivos institucionales y actividades específicas del Tribunal u oficina administrativa de que se trate.

2-Recursos Humanos

El personal de cada Tribunal u oficina es el corazón y su recurso fundamental. Son ellos los que llevan a cabo las funciones del órgano y son ellos a través de sus prácticas, quienes articulan dichas funciones.

Es con el fin de resaltar no sólo su importancia sino también la necesaria existencia de políticas claras para asegurar la capacitación y formación de recursos humanos acordes a los fines y funciones de cada Tribunal, que esta variable resulta fundamental para la autoevaluación.

3-Infraestructura y recursos materiales

La infraestructura apropiada, la cantidad adecuada y la calidad de los recursos materiales son centrales para garantizar un buen desarrollo de las actividades propias de cada Tribunal u oficina.

Servicios de biblioteca de información e informáticos

Este item, que podría ser subsumido bajo la dimensión "infraestructura y equipamiento", sin embargo fue separado por el rol central que cumplen en el quehacer tribunalicio. Efectivamente para poder ejercer tanto la función jurisdiccional, como otras de características administrativas, es central tener bibliotecas completas y actualizadas, con políticas de adquisición ajustadas a las necesidades de los Tribunales y la evaluación del derecho. El conocimiento sigue teniendo como soporte material principal a los libros y revistas. Sin acceso a la producción de conocimiento local e internacional no es posible un adecuado uso y distribución del conocimiento.

Los miembros de los Tribunales y oficinas deben tener acceso a servicios y herramientas informáticas para satisfacer las funciones previstas.

IV-Aspirando a cumplir con las normas ISO

1- La autoevaluación de cada Tribunal u oficina puede llevar a través del conocimiento exhaustivo de su función, a tomar conciencia de la misión del órgano jurisdiccional en su totalidad.

2- Debe realizarse en el marco de los objetivos definidos por la Suprema Corte de Justicia de Mendoza, lo cual no impedirá, por cierto, que la reflexión colectiva a que da lugar la autoevaluación sugiera, si lo considera necesario, la ampliación o modificación de tales objetivos.

3- Su ejecución es responsabilidad exclusiva de cada Tribunal u oficina que se adscribe a este proceso experimental.

4- Implica la utilización de métodos cuantitativos y cualitativos, que son complementarios y de ninguna manera exclusivos ni aislados (encuestas, análisis de los objetivos, niveles de gestión, el clima organizacional, los recursos, el estudio de los tiempos en los procesos, resultado de la capacitación, etc. ).

5- La autoevaluación institucional de los Tribunales u oficinas tiene que terminar con recomendaciones y propuestas que satisfagan el siguiente enunciado: analizar los logros y dificultades en el cumplimiento de sus funciones así como sugerir medidas para su mejoramiento. A ese respecto convendrá distinguir entre las propuestas de mejoramiento que pueden y deben llevarse a cabo con los actuales recursos y aquellas que necesitan de aportes con los que no se cuenta en el momento.

6- Constituye un instrumento valioso para el mejoramiento y la calidad del servicio de justicia, por cuanto permite señalar de manera objetiva y precisa en forma de AUTOCRITICA , las deficiencias, errores y limitaciones existentes en el funcionamiento de los Tribunales u oficinas

7-E l mayor enemigo es la tendencia a la autocomplacencia y el deseo de defender intereses, en general respetables pero que exigen una adecuación a las circunstancias y a los tiempos. La superación de esas limitaciones y la práctica de una autoreflexión seria, honesta y respetuosa por parte de los sectores involucrados, puede constituirse en el logro más importante de la autoevaluación y en muchos Tribunales u oficinas será la primera oportunidad para su realización.

8- La visión establece el modelo ideal hacia el cual dirigir el desarrollo institucional, mientras que la misión brinda una guía directa para la acción y permite definir estrategias variables.

La misión que nos proponemos con este proyecto tiene como FIN principal brindar un servicio de justicia eficaz y de calidad, que aspire a cumplir con las normas ISO.

CUADRO ESTRATÉGICO PRELIMINAR

-------------- PROPUESTAS -------------------

INDICADOR   DESCRIPCIÓN   RESUMEN  TIPOS DE RECURSOS  PLAZO

 CONTEXTO INSTITUCIONAL:

Misión y Objetivos  (definir objetivos)

Ej. Cantidad de sentencias y autos en el mes Tiempo de los procesos Fechas de las audiencias

Atención al público Préstamos de expedientes, etc.

 Se considera conveniente difundir ampliamente la misión institucional y los objetivos fijados por la S.C.J.M. y el Tribunal que se autoevalúa.

 -Recursos Humanos -Computadoras -Programas de Computación

 CORTO RECURSOS HUMANOS  ej

Se considera que el personal se encuentra:

CAPACITADO NO CAPAC. M. de Entdas.Secretaría. Prosecretaría O. de Justicia  Receptor ordenanza

(identificar si tienen realizados los correspondientes cursos de capacitación y actualización. ej. - liquidaciones

- Informática jurídica - Ëtica, etc.

 Ej. Solicitar apoyo para la capacitación del personal  -Escuela de Capacitación Manuel A. Saez

- Los mismos empleados entre sí con mayor conocimientos

RECURSOS HUMANOS: FORMACION del empleado o funcionario y seguimiento.

 Ej. -la información recabada a través de las encuestas de opinión a los profesionales o informes de Personal o Inspecciónes Judiciales permitió corroborar el desempeño de los empleados y Funcionarios y mejorar algunos aspectos.

 -continuar realizando las encuestas, inspecciones y recabando informes.

-incorporar una guía de autoevaluación de la función.

-mejorar el sistema para que sea más fiable y con mayor validez.

 .empleados .funcionarios .magistrados . abogados del foro a través del colegio. .oficinas de personal

. Inspección Judicial

  

RECURSOS HUMANOS, NUEVAS INCORPORACIONES

 EJ.-elección a partir de listas con personal capacitado -elección sin limitaciones

 incentivar al personal a realizar los cursos de perfeccionamiento.

 Escuela Manuel A. Saez

 

INSFRAESTRUCTURA Y EQUIPAMIENTO: ámbito de las actividades de gestión

 indicar los espacios con los que se cuenta y lo favorable de los mismos) y las falencias

 ej. -refuncionalizar los espacios existentes.

 

-al momento no se advierten otras soluciones al problema (o sí)  Edilicios

INFRAESTRUCTURA Y EQUIPAMIENTO: biblioteca virtual  el proceso de informatización de la jurisprudencia es muy positivo.

. el programa x es positivo pero sería conveniente capacitar al personal para el provecho del mismo.

 Ej. .Sugerir a informática jurídica disponga personal permanente en cada piso a fin de consultar los problemas técnicos que se presenten.

 Humanos

  INFRAESTRUCTURA

EQUIPAMIENTO Biblioteca

 Los volúmenes con que cuenta la biblioteca son en número y variedad de autores.

Adecuado en buen estado de conservación insuficiente en mal estado de conservación

Desactualizado Ubicación adecuada, etc.

 Sugerir la compra de más volúmenes de las obras más usadas.

Control de  . Reposición de obras perdidas, deterioradas, etc.

 Presupuestarios

CONTEXTO INSTITUCIONAL: formación humanística

Dentro de la misión de la institución se contempla la formación de personal con un alto sentido ético. Aún cuando los que han accedido a los diferentes cargos han de debido rendir exámen de ingreso que contempla tal aspecto se considera oportuno optimizarlo

 -Organizar un curso sobre ética de carácter obligatorio para todo el personal.

-Incluir como trabajo obligatorio investigaciones que aborden la problemática de la ética.

-Introducir en el plan de estudios paraacceder al ingreso del Poder Judicial una bolilla que verse sobre estos temas.

 Humanos, presupuestarios

CONTEXTO INSTITUCIONAL: politico de gestión

 Ej. Se considera que si bien existen instancias de intercambio entre empleados, funcionarios y magistrados y de éstos con la Suprema Corte de Justicia, éstas podrán ser mas asiduas y sistemáticas.

 -convocar a reuniones semestrales de articulación y coordinación  Humanos

RECURSOS HUMANOS: gestión

 Ej. Se ha observado que el empleado no conoce las actividades que realiza el resto del personal o no se involucra lo suficiente

 -Convocar a los empleados a reuniones mensuales informativas y formativas.  Humanos

INFRAESTRUCTURA Y EQUIPAMIENTO

 Ej. .Insuficiencia de áreas destinadas a Mesa de Entradas o a Secretaría o....... - Es preocupación del Tribunal que tal insuficiencia conspire contra el trabajo individual cuando se toman audiencias, consultas, préstamo de expedientes, etc.  .Solicitar a la Suprema Corte de Justicia fije políticas de crecimiento edilicio.

.Solicitar el empleo de espacios subutilizados. .Políticas de prestamos de expedientes, consultas a Secretaría.

 Presupuestarios. Edilicios.

RECURSOS HUMANOS

 .ASISTENCIA .tipo y cantidad INASISTENCIAS .CAMBIO DE PLANTA DE PERSONAL: frecuencia.

.PERMISOS VERBALES -Manifestar lo que se observa y hacer propuesta de mejoramiento.

 Humanos 

EQUIPAMIIENTO INSUMOS

 -Papel -Computadoras -Teléfonos -Lápices -Goma -Pegamento -Cartulinas -Papel para computadoras,etc.

-Toner  Manifestar lo que se observa y hacer propuesta de mejoramiento  Materiales 

INFRAESTRUCTURA  -Calefacción -Ventilación -Ventanas -Limpieza -Cortinas, etc.

 -Manifestar lo que se observa y hacer propuestas de mejoramiento  -Materiales

CONTEXTO INSTITUCIONAL: objetivos, política.  Recursos de aclaratoria -de reposición

-Recursos directos: .concedidos .rechazados -Sentencias de autos  .confirmados

.revocados por Cámara 9  por Suprema Corte de J.llamamientos para sentencia o resolver

dejados sin efectos -Incidentes de nulidad -Redargución de falsedad -Rescisión

-Recursos declarados mal concedidos  Cada uno de los anteriores por mes Sentencias de mero trámite:auxiliares Nº  Sentencias complejas- Juez Autos complejos: Juez Autos simple: Auxiliares

Autos, sentencias, complejidad media: Prosecretario

 

Autoevaluación de desempeño. Plan estratégico de desarrollo del capital humano en el Poder Judicial de la Provincia de San Luis

Autora: Norma Beatriz Nellar

AUTOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PLAN ESTRATEGICO DE DESARROLLO DEL  CAPITAL HUMANO en el

PODER JUDICIAL DE LA PROVINCIA DE SAN LUIS – Rep. Argentina - 2007 [1]

La autoevaluación  del desempeño

Que la calidad y eficiencia de la prestación del servicio de Justicia ha sido preocupación permanente de las autoridades superiores, de todos los miembros del Poder Judicial y por cierto de la sociedad toda, no es ninguna novedad.

Pero es hora que además de preocuparnos, nos ocupemos de revertir esta valoración.

Esa misma preocupación se advierte en muchos magistrados, funcionarios y en empleados de diferentes zonas de nuestra República, quienes han plasmado en esta prestigiosa página virtual, sus contribuciones encaminadas a optimizar la eficiencia y eficacia de la gestión.

Muestra de ello ha sido el reclamo que se hiciera en Salta, el 7 y 8 de septiembre de 2007, donde se reunieron casi 600 magistrados en la 2º Conferencia Nacional de Jueces,  y todos admitieron el problema, anunciando que tomarán medidas para revertirlo.

 “Los jueces consideran que también agravan la situación la falta de recursos para modernizar la justicia y la lentitud en la designación de nuevos jueces.

Pero hacen, además, su autocrítica. La Comisión de Independencia Judicial, que estuvo a cargo de la jueza de la Corte, Carmen Argibay, incluyó en su declaración final una recomendación para que "el Poder Judicial realice, en lo interno, una profunda evaluación crítica y un sincero reconocimiento de sus falencias frente al reclamo social de solución oportuna y eficaz de los conflictos". Esto ayudaría a reforzar "la legitimidad de los jueces", dijeron.

En esta línea, Hilda Kogan, miembro de la corte bonaerense, dijo a LA NACION que "no toda la responsabilidad, pero sí buena parte", es de los magistrados. "Hasta que no se cambie la mentalidad de los jueces, no se va a solucionar. Por suerte, ahora hay tecnología que nos puede ayudar."

Fuente: “Quieren revertir la lentitud de la justicia”, La Nación, 8 de septiembre de 2007

Este planteo con un lenguaje referido al  capital humano, hace 3 años era inimaginable.

Esa es la finalidad que nos propusimos desde nuestros cursos de capacitación en las tres circunscripciones de la Provincia de San Luis, brindando muchas y desafiantes herramientas.

Con orgullo podemos decir que San Luis, no ha estado ajeno en este tema fundamental de mejorar la calidad de gestión.

Empezamos a fines del 2006  con las capacitaciones para aprender a utilizar esas  herramientas  que nos propone este cambio de paradigmas y poder hacer buen uso de ellas.

Al finalizar el año 2007 visualizamos un buen momento para  realizar un análisis exhaustivo de lo que tenemos y de lo que nos falta, de nuestras fortalezas y nuestras debilidades y entones  surgió  la necesidad de aplicar una de las herramientas que nos habíamos propuesto en los puntos clave de la planificación estratégica:

implementar la planilla de auto evaluación del desempeño, para que cada uno de los integrantes  del poder judicial provincial  -siempre que se sintieren interesados- pudieran autoevaluarse con valentía, sinceridad, honestidad, admitiendo sus dificultades y proponiéndose caminos alternativos para superarlas.

Por qué lo hicimos?

LA  AUTOEVALUACION del DESEMPEÑO  cumple objetivos importantes:

 1- Evaluar la concientización de los interesados que asistieron a los cursos.

 2- Lograr el compromiso con el proceso de cambios de paradigmas.

 3- Identificar la misión del poder judicial e internalizarla a fin que el  SERVICIO DE JUSTICIA  sea prestado con el mayor grado posible de excelencia.

Durante los cursos de capacitación hicimos hincapié en las 3E fundamentales:

Eficacia, Eficiencia y Efectividad:

Dónde la aplicamos?

Para el cumplimiento de aquellos objetivos  todos los organismos tribunalicios  cuentan, en diferente medida con:

capital humano, entorno, métodos, edificios, equipamientos, materiales,

y un conjunto normativo, enmarcados en un contexto social propio.

El proceso de Auto-evaluación del Desempeño lo aplicamos  en la acción ENTRENAMIENTO del Personal, es decir del capital intangible que posee el poder judicial provincial, en la seguridad que no todos eran partidarios, ni tampoco todos opositores.  Establecimos  la condición de optativa para auto-evaluarse.

En el siguiente gráfico desagregamos cada uno de esos  recursos.

Para qué lo hicimos?

La auto-evaluación institucional  debe tender a crear las condiciones óptimas para que los participantes mejoren su comprensión y su sentido de pertenencia en la realidad institucional a la cual pertenece.

En cuanto al "para qué" de la auto-evaluación institucional, ella debe servir para gestionar por competencias, es decir ser competente, adecuado, apto, pertenecer.  Se instrumenta para:

1- APLICAR conocimientos adquiridos en las capacitaciones,

2- DETECTAR  fortalezas y debilidadesy

3- COMPROMETER  el cambio de actitudes y conductas.

Se realizó por primera vez  en forma  individual, con una gran participación en algunas circunscripciones y muy escasa en otra. La idea es ir creando un sistema que se retroalimente en forma continua a fin de  detectar los nudos problemáticos y los aspectos positivos.

Cómo lo hicimos?

Visitamos oficina por oficina y les entregamos una  grilla a partir de la cual hay diferentes aspectos que cada persona  podrá evaluar, con la mayor objetividad posible, no perdiendo el norte de la auto-evaluación: la mejora de la calidad del servicio de Justicia.

Partimos  de una premisa básica: el respeto irrestricto a la independencia de cada tribunal.

El personal de cada oficina es el corazón y su recurso fundamental.

Son ellos los que llevan a cabo las funciones del órgano y son ellos a través de sus prácticas, quienes articulan dichas funciones.

Planilla  de la AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO  (Excel)

Cuál fue el resumen de la actividad?  Qué percibimos?

-Observamos gran resistencia  en una de las circunscripciones, por parte de empleados, funcionarios y magistrados, especialmente en los de mayor antigüedad en el cargo.

-Incluso no fuimos recibidos en algunas oficinas. Algunos argumentaron: pérdida de tiempo.

-Escasa credibilidad en el sistema, exponiendo experiencias que con esta herramienta no lograremos nada, “por años no hemos sido escuchados”

-Alentadora  respuesta en otra circunscripción: la respuesta fue del 100% de las oficinas y el 80% de los  integrantes de cada una.

-La demora en la entrega de lo solicitado para la actividad, demostró la resistencia al cambio en otra  circunscripción.

-Se percibe ausencia de autocrítica, y la búsqueda de culpables en otros niveles.

-Dispar aceptación de nuestro proyecto de mejora continua, y lo que es peor, quienes no están de acuerdo y no asistieron a los cursos de capacitación  hicieron  crítica desvalorativa del cambio propuesto.

-Los empleados piden ser acompañados por sus jefes y reclaman asistencia de ministros y magistrados.

-En una  circunscripción, observamos mucho más que en otras dos, actitudes de jefes, NO de líderes, atándose exageradamente a las normas y formalidad. Nula apertura al cambio

Qué sugerimos?

-Gestionar el tema cantidad de dotación correspondiente a la carga laboral de cada oficina,

-Crear un área específica que atienda problemas y necesidades relacionadas con el personal y sus competencias.

-Gestionar adecuadamente el ingreso y Plan de Carrera de cada integrante, debido a reclamos por ascensos sin concursos.

-Requerimos ASISTENCIA DE MAGISTRADOS EN FORMA OBLIGATORIA, a una actividad especial para ellos, con el propósito de que puedan ejercer su rol  cuando se implemente en forma regular y anual, la evaluación de desempeño en 2008.

-Cumplir con legislación vigente en higiene y seguridad correspondiente al edificio y temas ergonómicos.

-Planificar estratégicamente para continuar con éste proyecto de desarrollo del capital humano  y dar respuestas a las necesidades planteadas

Para  todo ello,  hemos graficado el siguiente esquema de planificación para alcanzar la calidad en el servicio de justicia y obtener un efectivo “benchmarking” con juzgados de otras jurisdicciones que ya han obtenido distinciones en la mencionada CALIDAD:

Qué lograremos?

-Comunicar los logros obtenidos y las barreras a las que nos enfrentamos

-Programar visitas mensuales a cada oficina para retroalimentar el proceso de mejora continua

-Generar indicadores de gestión.

-Solicitar informes mensuales de los índices de eficiencia en cada juzgado.

-Implementar la Evaluación del Desempeño como una actividad obligatoria, a efectuarse cada año y que esté  inserta  con el plan de carrera  que se diseña en los objetivos del corto plazo.

-Colaborar con otras jurisdicciones que deseen implementar este mismo sistema de  capacitación y de auto evaluación del desempeño.

Gracias!:

-Al Superior Tribunal de Justicia de San Luis, que ha permitido que especialistas en el tema, podamos implementar este cambio de paradigma en el servicio de justicia y gestionar ese cambio.

-A los jueces, funcionarios y empleados del poder judicial, en las tres circunscripciones   que con mucho esfuerzo  han asistido a todos los cursos y nos han abierto generosamente las puertas de sus oficinas.

-A  los jueces y magistrados que no asistieron a la convocatoria del Instituto de capacitación y eso nos obligó a  replantear nuevas estrategias para operar el cambio de paradigmas durante el 2008.

-Al Dr. Pelayo Ariel Labrada, que permanentemente nos  apoya y motiva a seguir con nuestros desvelos a fin de  tener en la provincia  una  gestión de justicia con  calidad total.

Lic. Norma Beatriz Nellar Marzo de 2008

 

Para una más eficiente comunicación en un tribunal de familia de Formosa

Autoras: SUSANA ISABEL APODACA SILVANA ADALID JARZYNSKI Relatoras de un tribunal de familia de Formosa.

DIAGNÓSTICO

El Tribunal de Familia está conformado por una sala compuesta por tres juezas, cada una tiene una Secretaria y una Oficialía en la cual trabajan entre 8 y 10 personas, y en este Tribunal la presidencia la ejerce una de las juezas por rotación.-

Asimismo funciona una mesa de entradas común para todo el Tribunal, la cual desempeña distintas funciones, reciben escritos, libran oficios cédulas mandamientos, reciben expedientes, se cargan en el sistema los proveídos y las lista de los exptes que saldrá, etc. Tiene un jefe de mesa de entradas, encargado del personal, pero recibe directivas de las tres juezas.

Una institución reúne en el seno de una misma entidad genérica, individualidades diferentes comprometidas por la consecución de objetivos compartidos ligados entre si por el desempeño de tareas y vinculadas por un orden de relaciones que tiene que ser conocido al menos sustancialmente, por todos sus integrantes (requisito de la inteligibilidad) y que dependiendo de cual sea el consenso alcanzado (requisito de la retórica comunicativa) facilitara mejor o peor la articulación de objetivos y tareas (requisito ergonómico) en aras del funcionamiento, estabilidad y reproducción de la organización misma. Planificar pues, una política de comunicación interna, es comprometerse a llevar a cabo una mediación que actúa, no solo sobre la comprensión o inteligibilidad de la organización misma sino también sobre su propio desarrollo.

La mayor dificultad en la comunicación se presenta con el personal de las oficialías que es lugar donde se elaboran las resoluciones y/o providencias que firma el juez. Estas oficialías tienen un jefe llamado “jefe de despacho” que tiene la función de controlar las providencias, y es una de sus funciones también, controlar al momento de proveer, que se cumplan los pasos procesales correctos para llegar al último paso que es el dictado de la sentencia.-

El Tribunal, como ámbito geográfico, es un predio de grandes dimensiones, por lo cual la mesa de entrada se encuentra en un extremo del mismo las oficialías en el otro extremo y las juezas y secretarias en el primer piso del edificio, razón por la cual se pueden observar muchas fallas en comunicación.

Asimismo se presentan dificultades en la comunicación porque los proveyentes tienen estructuras arraigadas, algunos trabajaban con jueces que ya se jubilaron, y son escépticos al cambio, como consecuencia del avance que se produce en el mundo jurídico. El derecho como ciencia se encuentra en constante cambio.

Para brindar un mejor servicio de justicia solo basta con estudiar, actualizarse e interesarse, sin que ello implique necesariamente cursar una carrera universitaria o terciaria (que en realidad sería lo más beneficioso).

Sumada a la falta de preparación por parte de los empleados, los jueces como depositarios de la jurisdicción interpretan el derecho y crean sus propios criterios, lo cual produce discordancia entre los jueces y en este caso del mismo fuero.

Cuando los expedientes pasan a sentencia, en algunos casos se detecta que falto algún paso procesal, si no lo advierte el profesional, es advertido por la relatora, la secretaria, la juez, entonces a fin de sanear el proceso se debe cumplimentar con los mismo a fin de evitar nulidades. Esto produce un retraso porque no se puede continuar el proceso sin cumplir la medida.

En otras ocasiones, cuando los proveyentes comenten errores, se plantean los recursos. Ahora bien, al empleado judicial que advierte el error resulta difícil hacer notar el mismo al que lo cometió, dado que la respuesta es siempre la misma “que ellos son simples proveyentes y que la juez es la que firma y quien debió notar el error”, es como si quisieran decir que lo haga ella. Y es ahí donde se produce la confusión de los roles.

El proveyente tiene la obligación de hacer bien su trabajo, el jefe de despacho controlar y el juez firmar, ya que este ultimo pese a que es su responsabilidad que posee, tiene que delegar funciones en sus dependientes, y si no saben cómo resolver estudiar o preguntar, ya que dentro de la organización del tribunal existen otras personas también capacitadas, como ser la relatora, las secretaria y los otros jefes de despacho., además por eso todas las personas que ingresan al Poder Judicial rinden un examen. Si cada uno no asume el papel que le toca difícilmente pueda brindar un mejor servicio de justicia.

Así también existe falta de comunicación con la relatora, porque si el expediente llega a Oficialía y notaron que algo está mal, quizás porque consideran que la relatora por ser profesional puede molestarse o consideran que no puede equivocarse, ante esta situación se dirigen a la Juez o a la Secretaria ahí es donde se produce un corte en la comunicación.-

Tampoco los proveyentes quieren preguntar si tiene dudas con respecto a los expedientes, porque por lo general los criterios del Juez lo sabe la Secretaria o la relatora, que son las que están en contacto directo, además la relatora es la que elabora la sentencia por tanto si existe un fallo que sienta precedente en el tribunal o con respecto a alguna materia relacionada con el fuero, es más probable que ella sea quien lo sepa.

No se puede dejar de señalar que el Poder Judicial cuenta con un Centro de Capacitación pero hasta la fecha no ha cumplido con las expectativas que el mismo genera. Capacita pero desde un ámbito general, no en cuanto al proceso en los distintos fueros. En ocasiones ha capacitado a los jueces, secretarios, en argumentación jurídica, filosófica, pero considero que debe ser un ámbito mejor organizado que debe trabajar con cada dependencia o fuero para poder brindar un buen perfeccionamiento.

También hay falta de comunicación entre los empleados de la Oficialía con la Jueza y la secretaria, ya que como lo hiciera notar precedentemente, los despachos de las juezas y secretarias, se encuentran en el primer piso y cuando es necesario corregir algún expediente, o la jueza o secretaria necesitan que busquen los expedientes la comunicación es vía telefónica, la que resulta deficiente en la mayoría de los casos.

OBJETIVOS

Los objetivos se pueden clasificar por su carácter estratégico de cara a la política global, también se puede clasificar los objetivos por su vigencia limitada para un acción a corto plazo ya sea promoviendo estructuras de las relaciones de producción o de relaciones de identidad. Igualmente lo objetivos pueden siempre clasificarse en prioritarios o los simplemente formulados que no tiene plazo.

Cualquier estrategia aconseja que las acciones previstas se armonicen e integren en la estrategia general de la organización y se desarrollen coherentemente.-

Las rutinas de comunicación, habituales o coyunturales que ya se encuentran instaladas en una organización, por ejemplo los primeros 30 minutos cuando se ingresa a trabajar (el horario del mate), pueden servir prioritariamente a las relaciones y a la organización del trabajo o, a promover el consenso o resaltar la inteligibilidad de su orden interno.

Así, la formación y la comunicación se encuentran íntimamente ligadas entre si, comparten el mismo campo de acción (el personal) y el mismo objetivo general adaptar la empresa a las exigencias actuales y futuras de cambio transmitiendo un mismo discurso. (incremento de la productividad, a través de la capacitación y formación ).-

Cualquier plan de comunicación interna en una organización especialmente si es deliberado y no es una consecuencia de rutinas largamente implantadas arranca de una priorización de objetivos.- Pese a que las innovaciones en materia de comunicación interna no son siempre bien recibidas, mas todavía en un sistema como el judicial en nuestro tribunal donde existe cierta resistencia y prejuicios los cuales no son favorables ni positivos.-

Por ello, los esfuerzos de formación están a menudo precedidos o acompañados de operaciones de comunicación interna para sensibilizar y concientizar al personal a fin de promover el consenso explicando sus motivos o de hacer comprensibles sus objetivos integrándolos.

La comunicación interna le concierne a todo el mundo en la institución , aunque haya a menudo que vencer su ignorancia o su resistencia en la materia, ya sea porque no tienen conciencia del papel que pueden desempeñar ya sea porque se consideran incompetentes o declaran no disponer de tiempo para dedicárselo, y a los empleados a los que será necesario convencer de lo oportuno que es transmitir sus ideas y sus puntos de vista (comunicación ascendente) y por otra parte, hacerles compartir el uso de los instrumentos instalados y o implementar y de ser necesario garantizarles la confidencialidad.

ESTRATEGIAS

REUNIONES DE ESTUDIO- BENEFICIARIOS Y QUIEN LOS VA A LLEVAR A CABO

Una reunión define el equipo o grupo, actualiza y acrecienta los conocimientos del grupo como tal. Cada grupo crea su propio depósito de conocimientos, experiencias, juicios, tradiciones y costumbre comunes. El grupo sabe que todos lo matices y todas las connotaciones presentes en una frase aparecerá inmediatamente con claridad para todos los demás miembros.

Un grupo de personas reunidas puede producir con frecuencia mejores ideas, planes y decisiones de lo que podría hacer un individuo aisladamente.

Cuando la experiencia, el conocimiento, el juicio, la autoridad y la imaginación combinadas de media docena de personas se reúnen para tratar temas concretos, se consigue mejorar y algunas veces, trasformar una gran cantidad de planes y decisiones. La idea original que una persona pueda tener se comprueba, amplifica, reina y transforma gracias a la discusión y al debate.

Una reunión ayuda a cada uno de los individuos a comprender tanto el objetivo colectivo del grupo como la forma en que su propio trabajo y el de todos los demás pueden contribuir al éxito del grupo.

Una reunión crea en todos los presentes un compromiso con las decisiones que se toman y con los objetivos que se persiguen.

La reunión es, con frecuencia, la única ocasión en que los individuos tienen la posibilitad de descubrir su posición relativa, en función terreno de juego es inevitable.

La reunión tipo comité es la adecuada para el ámbito del tribunal, es la más usual, se realiza con 10 personas como máxima 12.

Como se adelantara, la adecuada es la reunión tipo comité. Antes de la reunión se elaborara los objetivos que se pretende conseguir con la reunión. Si no se tiene en claro la necesidad para celebrar la reunión solo se llegara a la conclusión de que fue una pérdida de tiempo para todos los asistentes.

Se debe elaborar un orden del día, el cual agiliza y aclara la reunión y su tiempo de duración: correspondería a 1 hora o 1 hora media como máximo y en el primer mes se llevaría a cabo de forma semanal, después cada 15 días durante dos meses.-

Las reuniones de estudio es un dispositivo de comunicación interna cuya vigencia o aplicación puede ser más o menos frecuente pero no periódica, si bien las misma promueven la comunicación necesaria para hacer aplicar las condiciones especificas de organización (decisiones tomadas o a ser tomadas , movilidad jerárquica desempeño de roles y tareas, etc.) .-

Se conocen con este nombre a las reuniones internas cuya finalidad es abordar en profundidad un problema generalmente complejo, y hacer que cada cual participe en su clarificación por diversos medio, ponencias ejercicios de simulación juegos de preguntas y respuestas etc.-

Se debe convocar con un orden del día o programa no tienen por objetivo tomar decisiones y esto lo diferencia de las reuniones formales.-

La llevarían adelante los jueces o las secretarias y estaría destinada al personal de la oficialía (es decir el proveyente) y al de las relatorías

CUADERNO CON LOS CRITERIOS BENEFICIARIOS Y QUIEN LOS VA A LLEVAR A CABO

Cuaderno con los criterios en cada Oficialía, los llevara a cabo la relatora y los beneficiarios serian las mismas relatoras, para poder llevar a cabo una buena organización de los fallos de las resoluciones de todas las juezas y en cuales dejaron a salvo su opinión por algún tema particular y en cual dejaron expresamente a salvo su disidencia; cuales son los fallos que sientan criterio asimismo también va dirigida los proveyentes de oficialía para tener de forma práctica y de modo breve los criterios, y la referencia para poder extraer la resolución y analizarla en su caso.-

MENSAJERIA ELECTRONICA

La mensajería electrónica consiste en la posibilidad de contactarse con destinatarios seleccionados y transmitirles un mensaje. Seria implementado por el servicio Técnico del Poder Judicial y se implementaría en todas las computadoras (podría ser a través de lo que llaman Messenger interno u otro similar o como aditamento o complemento del sistema de red que existe en todas las dependencias del Poder Judicial de la Provincia).

El cual sirve para distribuir su información en todos los sentidos dentro de la institución, es decir tanto en sentido ascendente como transversal y descendente, y en todos los casos sirve para dar noticias y para impartir información cuando la misma este bien concebida (con claridad concisión, fácil acceso y compromiso interactivo) y de esta forma logra motivar y cohesionar el personal su objeto en definitiva es comprometer el desempeño de tareas y cuidar las condiciones de trabajo.

Este instrumento cumple dos funciones principales; la creación consulta modificación y tratamiento de bases de datos profesionales por un aparte y la mensajería interactiva por otra , es decir transmisión de mensajes de cualquier tipo (convocatoria a una reunión información síntesis reclamaciones llamadas avisos) destinado a un individuo o a un grupo de individuos. Cabe tener presente la diversidad de informaciones que brinda y los sentidos de su circulación (ascendente, descendente , transversal y horizontal de la jerarquía en la organización).

Las ventajas son evidentes: rapidez, transmisión en tiempo real, interactividad (transmisión del mismo mensaje a varios destinatarios ) facilidad de fijación del destinatario (el mensaje es transmitido al que tiene derecho a recibirlo en su buzón informático, confidencialidad (el usuario debe su clave para poder ingresar), también desde el punto de vista de las llamadas infructuosas (cuando no está el destinatario) Se ahorra el tiempo de movilizarse hasta el lugar donde se encuentra el teléfono o a veces de subir cuando es solo para dar una directiva sencilla, perdiendo de esta manera mucho tiempo.-

Desventajas el receptor del correo electrónico debe acomodar su voluntad a este procedimiento y en consecuencia abrir periódicamente su buzón para consultarlo y ver si tiene mje, porque si el no va a buscar la información esta no va a llegar .-

Todos estos sistemas o medios de comunicación los pretendemos implementar dado que vemos la posibilidad con ellos de lograr optimizar el rendimiento de los empleados judiciales que trabajan dentro del tribunal, dando una mayor capacitación respecto de temas de constante cambio ( reuniones estudio y el cuaderno de criterios) lo que va a permitir estar informado y actualizado, acercando a los empleados a los demás funcionarios o empleados con mayor cargo sin que ello tenga porque afectar la relación entre las partes , facilitando la comunicación y el dispendio de tiempo de trasladarse de un lugar a otro del edificio pudiendo consultar o aclarar dudas mediante la mensajería electrónica y de esta forma se puede logar un optimo rendimiento y el servicio de justicia que es la función principal del lugar donde desempeñamos nuestro trabajo.

 

Autor: Héctor Ramón Peñaranda Quintero Juez del Estado de Zulia (Venezuela)

Contenido

La conciliación y mediación iuscibernéticas procesales

Oportunidad de la conciliación

Formalidad de la conciliación y mediación

Requisitos de fondo de la conciliación

Audiencia de conciliación

Conciliación y proceso

Efectos de la conciliación

Suscripción de actas

Necesidad de la utilización de las redes de información, internet, para la realización de los actos de conciliación iuscibernéticos procesales

¿Qué se necesita para la realización de los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales?

•  La firma en los actos iuscibernéticos procesales

Conclusiones

•  Recomendaciones

Bibliografía

Aplicación de los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos en los procesos desarrollados en los tribunales de protección del niño y del adolescente

RESUMEN

Esta investigación tiene como propósito analizar la realización de los actos de conciliación y mediación realizados en el Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente de la Circunscripción Judicial de Estado Zulia, como una nueva figura jurídica que puede ser utilizada a los fines de lograr la Tutela Judicial Efectiva. Todo como resultado del uso de las nuevas tecnologías relacionadas con la transmisión de datos en la realización de las conciliaciones y mediaciones en los procesos jurisdiccionales, lo cual se hace cada vez más cotidiano; y en donde todo parece señalar que los documentos de elaboración electrónica reemplazarán poco a poco a los documentos tradicionales. No obstante, actualmente la mayoría de las personas e inclusive algunos funcionarios del Sistema Judicial le causa desconfianza la ausencia de firma escrita al celebrar un negocio jurídico.

Es por todo lo señalado anteriormente, que se considera importante el estudio de este tema; puesto que actualmente es fundamental que todos aquellos individuos que de una u otra forma se encuentran vinculados al área del Derecho cuenten con la preparación necesaria que les haga comprender el alcance y magnitud de los medios electrónicos, y con esto, emplearlos con facilidad y sin complicaciones.

1. LA CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN IUSCIBERNÉTICAS PROCESALES

La distinción entre la relación jurídica, que se constituye y desarrolla entre las partes y el Órgano Jurisdiccional; esto es la relación jurídico procesal, que se sustenta en la Teoría del Proceso : Como relación jurídico procesal.

La relación jurídico material o sustancial, que existe entre las partes, sobre la cual versa el litigio o conflicto de intereses, le da contenido al proceso y debe ser materia del pronunciamiento de fondo en la sentencia.

El acto de conciliar se ha visto reflejado dentro de un proceso judicial, donde los sujetos que intervienen como partes tienen intereses opuestos. Aquí está presente permanentemente un juez, el cual toma conocimiento de la causa para poder aclarar el conflicto . Para el efecto se basa en la demanda y en la contestación, buscando analizar los puntos controvertidos para poder arribar a una fórmula conciliatoria que resulte equitativa para ambas partes. Esto es propio de la Conciliación Procesal que forma parte de los llamados Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos Procesales, los mismos que se desarrollan dentro de un proceso judicial buscando evitar la sentencia.

La diferencia en sí entre la conciliación y la mediación es que en la mediación procesal el juez actúa como orientador sin dar propuestas, mientras que en la conciliación procesal el juez da propuestas, se convierte con las partes en protagonista del acto.

2. OPORTUNIDAD DE LA CONCILIACIÓN

La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente establece en su artículo 177 la competencia de los Tribunales de Protección del Niño y del Adolescente.

Específicamente en los procedimientos de alimentos, guarda, así como visita, entre otros, se plantean actos de conciliación al tercer día de efectuada la citación, y antes de la contestación de la demanda. No obstante en aplicación supletoria del Código de Procedimiento Civil, en su artículo 257, el juez puede llamar a las partes para actos de conciliación en cualquier estado del proceso.

De manera que como se puede observar, la ley adjetiva en materia de la niñez plantea en el procedimiento la realización de actos procesales de conciliación, pero según el artículo 257 del Código de Procedimiento Civil, dichos actos pueden realizarse de oficio en cualquier estado y grado de la causa, antes de dictar sentencia.

Se nota en la práctica que el juez inicialmente participa como mediador, ahora bien, en caso de que las partes no lleguen a algún acuerdo por ellas mismas, es entonces cuando el juez se convierte en conciliador dando propuestas y haciéndose conjuntamente con las partes, protagonista del acto. De esta misma forma se desarrollan los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales.

3. FORMALIDAD DE LA CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN

La conciliación puede presentarse:

- Ante el Juez del proceso en la audiencia de conciliación.

- Ante el Juez del proceso cuando la convoca de oficio

- Cuando la solicitan las partes.

De esta misma forma se formulan los actos de conciliación iuscibernéticos procesales.

4. REQUISITOS DE FONDO DE LA CONCILIACIÓN

El juez aprobará la conciliación que trate sobre derechos disponibles, siempre que el acuerdo se adecue a la naturaleza jurídica del derecho en litigio y no violente normas de orden público.

5. AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN

Presentes las partes, o sus apoderados o representante con capacidad para ello, el Juez escuchará por su orden las razones que expongan. De inmediato propondrá la fórmula de conciliación, que su prudente arbitrio le aconseje. También puede disponer la suspensión de la audiencia y su posterior reanudación.

Si la fórmula conciliatoria fuese aceptada, se levantará un acta por medio de la cual se deja constancia en el expediente.

Si la propuesta no es aceptada, se extenderá acta describiéndose la fórmula planteada, mencionándose además la parte que no prestó su conformidad a la misma.

6. CONCILIACIÓN Y PROCESO

a) Aceptada por las partes la propuesta conciliatoria del Juez, si versa sobre todas las pretensiones propuestas, éste declarará concluido el proceso.

b) Si la conciliación recae sobre alguna de las pretensiones o se refiere a alguno de los litigantes, el proceso continuará respecto de las pretensiones o de las personas no afectadas con la conciliación.

En estos casos debe tenerse en cuenta las disposiciones que regulan el litis consorcio y la participación de terceros en el proceso.

Son efectos jurídicos de la Conciliación Judicial la cosa Juzgada.

7. EFECTOS DE LA CONCILIACIÓN

El artículo 262 del Código de Procedimiento Civil reza que la conciliación pone fin al proceso y tiene entre las partes los mismos efectos que la sentencia definitivamente firme; es decir, la conciliación surte el mismo efecto que la sentencia que tiene autoridad de cosa juzgada.

8. SUSCRIPCIÓN DE ACTAS

De conformidad con el artículo 261 del Código de Procedimiento Civil venezolano, el acta de la audiencia de conciliación la suscriben, el Juez, el Secretario del Juzgado, y todos los que intervinieron en dicha diligencia judicial.

La conciliación en general es una institución, que ha evolucionado en el Derecho Procesal con una tendencia definida, la solución de los conflictos de intereses, en base a un acercamiento de las partes, con intereses opuestos. La mayor parte de los autores, sostienen que la conciliación sirve al Estado, como un medio para resolver las controversias sin desgaste de la actividad judicial.

De todo lo expuesto sobre la conciliación, se desprende que esta institución procesal requiere de la concurrencia de una serie de elementos, para su eficaz aplicación; esto es, más que el procedimiento previsto en la ley, depende de las personas que intervienen, esto es el ánimo de acercamiento, de las habilidades que se emplee por el Juez conciliador, con un dominio de la interpretación de los intereses contrapuestos, la búsqueda de las fórmulas de conciliación y sobre todo su conducta imparcial y el don de persuasión y la colaboración de los Abogados que intervienen, desde el punto de vista, ético, profesional, humano y el servicio que prestan a la paz social en justicia.

El juez debe buscar los mecanismos de acercamiento de las partes. Así es el caso de los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales realizados en el Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, Sala de Juicio, Juez Unipersonal No. 1, donde a través de la utilización de medios tecnológicos e Internet, se ha logrado acercar a ambas partes en el proceso a pesar de que se encontraban en países diferentes.

"...a pesar de que la demandada de autos y su hijo se encuentran en el norte del continente (Estados Unidos), no ha sido impedimento para la jurisdicción venezolana lograr la tutela judicial efectiva, porque mediante un acto iuscibernético procesal realizado en el sur del mismo continente (Venezuela), se utilizó el sistema de Chat a través del programa Messenger, el cual fue proyectado por video bin para que todos los presentes en el Despacho pudiesen observar, leer lo escrito en el Chat, ver mediante la cámara web a la ciudadana Hiralisyaskar Guerra y su hijo, así como que ella y el niño de autos pudiesen ver no sólo al juez, quien les entrevistó, sino que ellos pudieron también ver a todos los presentes en el Despacho, e inclusive se pudo escuchar la conversación oral que se mantuvo vía Internet gracias al sistema de videoconferencia ofrecido por el aludido programa. De este modo se produjo una ficción jurídica referente a la presencia de la ciudadana demandada y su hijo, quienes fueron entrevistados directamente por el Juez Unipersonal No.1, haciendo acto de presencia en el Tribunal, gracias a los medios tecnológicos, quedando constancia de todo esto en las actas del expediente. Es por las anteriores razones, que este Tribunal debe proceder a homologar dicho convenimiento, cuanto más cuanto que con esta decisión se crea un antecedente nacional que sirve de ejemplo a todos los Tribunales del mundo". (Sent. Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, Sala de Juicio, Juez Unipersonal No. 1. N° Expediente : 6460 , N° Sentencia : 480 , Fecha: 27/04/2006 ).

Analizando la forma de realización de dicho acto iuscibernético procesal, se debe hacer referencia al artículo 1 del Decreto Con Fuerza de Ley, Sobre Mensajes de Datos y Firmas Electrónicas, que establece: “ El presente Decreto-Ley tiene por objeto otorgar y reconocer eficacia y valor jurídico a la firma electrónica, al mensaje de Datos y a toda información inteligible en formato electrónico, independientemente de su soporte material, atribuible a personas naturales o jurídicas, públicas o privadas...” Es decir que, según este articulo una de la finalidad de la ley antes mencionada es darle valor jurídico a cualquier información inteligible en formato electrónico, lo cual es materia en el presente caso ya que el acta para plasmar la entrevista iuscibernética procesal, fue realizada a través de un medio electrónico siendo el mismo considerado como un mensaje de datos según el artículo N° 2 de la misma ley, que define que los mensajes de datos son: “ Toda información inteligible en formato electrónico o similar que pueda ser almacenada o intercambiada por cualquier medio”.

 

Así mismo el artículo N°. 4 eiusdem establece que : “ los Mensajes de Datos tendrán la misma eficacia probatoria que la ley otorga a los documentos escritos. Su promoción, control, contradicción y evacuación como medio de prueba, se realizará conforme a lo previsto para las pruebas libres en el Código de Procedimiento Civil .” Es decir que la ley antes citada le confiere valor jurídico pleno a los Mensajes de Datos, ejemplo de ello el empleado en la presente entrevista iuscibernética procesal, realizada al adolescente ALVARO SOARES, en el expediente No. 1751.

En relación a la parte de seguridad y solemnidades establecidas en el artículo 6 del Decreto Con Fuerza de Ley, Sobre Mensajes De Datos Y Firmas Electrónicas, se aclara que en la entrevista realizada al adolescente de autos, se tomaron medidas de seguridad para cumplir con la función Jurisdiccional a cabalidad, se requirió que el adolescente de autos enviara por vía telefónica (fax), su documentación de identificación, para así constatar en el expediente sus datos de registro de identificación, específicamente se observa en el folio número cien (100) del referido expediente la copia fotostática del pasaporte del adolescente ALVARO MIGUELANGEL SOARES. Así mismo se contó con la presencia del apoderado Judicial de la parte que se encuentra fuera del país para así cumplir con el supuesto de que la ley exige como firma autógrafa, establecida en la segunda parte del artículo N° 6 de la misma ley, a su vez se imprimió el acta de la entrevista con la fotografía incluida del adolescente, por vía electrónica pudiendo ser considerada como un Mensaje de Datos, para cumplir con los supuestos de seguridad jurídica en materia de identidad, los cuales son características individuales y exclusivas de cada persona para poder ser diferenciada de las otras.

Según el autor Venezolano Cabanellas la identidad es “el hecho comprobado de ser una persona, constituyendo la determinación de la personalidad individual a los efectos de relaciones jurídicas, así mismo define la identificación como el reconocimiento y comprobación de que una persona es la misma que se supone o se busca”, en conclusión se puede afirmar según lo citado anteriormente que la prueba de la identidad es lo que se llama identificación.

Cabe recalcar que para la verificación de la emisión del Mensaje de Datos, lo que es de gran importancia en materia de seguridad Jurídica, el Decreto Con Fuerza de Ley, Sobre Mensajes De Datos Y Firmas Electrónicas, en el artículo N° 9 establece: “ Las partes podrán acordar un procedimiento para establecer cuando el Mensaje de Datos proviene efectivamente del Emisor. A falta de acuerdo entre las partes, se entenderá que un Mensaje de Datos proviene del Emisor, cuando este ha sido enviado por : 1) El propio emisor.....” en este sentido el artículo antes mencionado establece que para verificar la emisión del Mensaje de Datos, las partes pueden acordar el procedimiento de emisión, encontrándose dicho supuesto claramente establecido en la entrevista realizada al adolescente ALVARO OSARES, ya que la vía utilizada fue aceptada por las partes.

9. NECESIDAD DE LA UTILIZACIÓN DE LAS REDES DE INFORMACIÓN, INTERNET, PARA LA REALIZACIÓN DE LOS ACTOS DE CONCILIACIÓN IUSCIBERNÉTICOS PROCESALES

Cuando se habla de una red de información, se hace referencia a la posibilidad o accesibilidad para comunicarse con otras computadoras y obtener alguna información, transmitirla, entre otras cosas.

Muchos autores han catalogado una gran relación entre las redes y la telemática o teleinformática, porque las redes utilizadas con algún medio de comunicación como sistema telefónico, fax y cables coauxiliares, hacen posible la interconexión a distancia de computadoras.

9.1. ¿QUÉ ES LA TELEINFORMÁTICA?

Constituye una técnica basada en la comunicación de información y realización de procesos entre equipos informáticos que se encuentren distantes.

La telemática o teleinformática constituye un servicio diferente a los telefónicos y telegráficos, que al ser utilizado con un sistema de red, hace posible enviar o recibir informaciones, o también efectuar operaciones, tales como reservaciones, consulta de archivos, algunas transacciones, Etc. En otras palabras, se refiere a un sistema informativo que al ser utilizado con redes de telecomunicación hacen posible la interconexión de computadoras que se encuentren a distancia.

Un sistema teleinformático básico consta de:

* Un terminal remoto , desde donde se envían los datos o información a,

* Una computadora central,

* A través de una línea de telecomunicación , banda ancha, entre otras.

9.2. ¿QUÉ ES UNA RED DE INFORMACIÓN?

Las redes a diferencia de la telemática, no son las técnicas de interconexión, sino que constituyen en sí la interconexión entre computadores distantes. Es decir, que las redes de información constituyen los equipos físicos y medios lógicos que hacen posible la comunicación de informaciones y la interconexión de procesos entre diferentes usuarios que se encuentran a distancia.

9.3. ELEMENTOS QUE COMPONEN UNA RED

Una red de información o comunicación está constituida por tres elementos:

* Elementos de acceso a la red:

Que vienen a ser todos los equipos y facilidades que permiten la conexión a la red de los distintos terminales. Estos elementos tienen como función primordial facilitar el acceso a la red, transformando la información que reciben a un formato adecuado que emplea la red de manera interna.

* Los nodos de conmutación de datos:

Que tienen la función de transmitir los datos, así como las centrales telefónicas en una red telefónica; es decir, que reciben la información de los elementos de acceso de un nodo y lo transmiten a los de otro nodo.

* Equipos de transmisión de la red:

Son los que hacen posible la transmisión de la información de un nodo a otro, y pueden variar según la amplitud de las redes que incluyan.

9.4. ¿QUÉ ES INTERNET?

Desde el punto de vista técnico Internet no es una red de computadoras, sino una red de redes. En otras palabras, de redes locales alrededor de todo el mundo que están conectadas a través de líneas de teléfonos, de cables de fibra óptica y satélite.

Internet se constituye en una gran red mundial que es usada para aspectos sociales, educacionales, interacción, negocios, entretenimiento..., por cientos de millones de personas en más de 130 países, proveyendo informaciones y comunicación por muy bajos costos.

9.5. ORIGEN DE INTERNET

Internet se creó aproximadamente en los años sesenta como un proyecto del Departamento de Defensa de los Estados Unidos. Específicamente el grupo que lo creó fue la Administración de Proyectos de Investigación Avanzada de Defensa o ARPA.

ARPA creó arpanet (actualmente tornada Internet), con la finalidad de presenciar un método de transmisión de información entre computadoras distantes, haciendo que estas comunicaciones fuesen lo más fiables y consistentes posibles. Sin embargo, poco a poco el gobierno de Estados Unidos fue descartando la idea de utilizar a arpanet con sólo usos gubernamentales y fue entonces cuando decidió comenzar a establecer conexiones con distintas universidades de ese país. Surge entonces Internet, abarcando ya áreas académicas y científicas.

9.6. ¿QUÉ SE NECESITA PARA INGRESAR A INTERNET?

* Computador personal de 40 megabytes.

* Se recomienda por lo menos un microprocesador 486.

* Un módem o modulador; que consiste en una caja metálica que convierte la señal telefónica en texto electrónico.

* Un software o programa que permita la conexión.

* Una línea de teléfono, o banda ancha.

* Contactar a un proveedor de Internet, para que al prestarle el servicio le den su clave personal y pueda comenzar a viajar por la autopista de la información más extensa del mundo, Internet.

10. ¿QUÉ SE NECESITA PARA LA REALIZACIÓN DE LOS ACTOS DE CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN IUSCIBERNÉTICOS PROCESALES?

Además de los puntos expuestos en el punto anterior, específicamente para el desarrollo de este tipo de actos iuscibernéticos se requiere:

•  Uso de un programa de videoconferencia como el MSN Hotmail o MSN yahoo.

•  El uso indispensable de cámara, con la finalidad de que las partes se puedan visualizar.

•  La presencia de dos testigos que den fe de la identidad de la persona que es proyectada.

•  Se observa en los expedientes analizados en donde se realizaron actas de conciliación iuscibernérticas procesales, que se requirió el envío por fax de alguna identificación, con lo cual queda constancia en el expediente del teléfono de donde se está remitiendo la copia del documento de identidad.

•  Se recomienda la utilización de micrófono de manera que las partes puedan hablar normalmente.

•  Se recomienda la utilización de video beam o proyector de manera que el acto se pueda observar proyectado y no sólo en el monitor de la computadora u ordenador.

•  Impresión del acta iuscibernética con la imagen de la persona proyectada, de manera que quede constancia de la imagen del entrevistado en el expediente.

•  Se observó además en los expedientes analizados que previa al acta de la videoconferencia, el Tribunal previamente levanta un acta donde deja constancia de que siendo el día y la hora fijados para la realización del aludido acto, se procede a la realización del mismo, y se anexa el acta impresa de la video conferencia a dicha acta.

•  También la Fiscalía del Ministerio Público podría estar presente en el acto a manera de colaboración en la veracidad de los acontecimientos desarrollados.

•  En caso de que tenga la parte apoderado judicial, pues entonces se requeriría la presencia de éste a los efectos de la realización del acto.

A continuación se presentan algunas fotos explicativas de un acto de conciliación iuscibernético procesal realizado en el Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia:

11. LA FIRMA EN LOS ACTOS IUSCIBERNÉTICOS PROCESALES

FIRMA

Planiol y Ripert, definen a la firma como “una inscripción manuscrita que indica el nombre de una persona que entiende hacer suyas las declaraciones del acto”.

La jurisprudencia argentina ha explicado de manera exacta que la firma “es el nombre escrito de una manera particular, según el modo habitual seguido por una persona en actos sometidos al cumplimiento de esas formalidades (J. A. T.34, pág. 130).

La importancia de la presencia de la firma en un documento es la afirmación de individualidad del suscriptor, pero sobre todo de voluntariedad. Por lo que la firma indica que ha sido el auto del documento y no otra la que lo ha suscrito. Y además, a través de ésta se acepta y sustenta lo que se manifiesta en el documento.

Es decir, que la firma crea el vínculo que une al autor con la declaración de voluntad, a través de la cual se narran hechos y derechos, individualizando al autor y estampando el sello de auténtico y cierto de dichas declaraciones y pretensiones. En este mismo sentido se ha pronunciado el autor Díaz de Guijarro, cuando dice que la firma es “como el testimonio de la voluntad de la parte; es el sello de la verdad del acto; es la que establece la individualización de las partes”.

Es por estas razones que la firma otorga la veracidad y certeza de la manifestación de voluntad de las partes, otorgándole estabilidad y credibilidad a las transacciones y actos jurídicos.

El legislador venezolano le ha dado también este sentido e importancia a la firma. Es así como el artículo 1358 del Código Civil determina: “El instrumento que no tiene la fuerza de público por incompetencia del funcionario o por defecto de forma, es válido como instrumento privado, cuando ha sido firmado por las partes ”. (Resaltado en negrilla del autor). En este artículo se manifiesta la necesidad de la existencia de la firma.

Además, la importancia de la firma en la legislación venezolana se puede extraer igualmente en los artículos 1365 y 1368 eiusdem:

Art. 1365: “Cuando la parte niega su firma o cuando sus herederos o causahabientes declaran no conocerla, se procederá a la comprobación del instrumento como se establece en el Código de Procedimiento Civil”.

Por otra parte, según el artículo 445 del Código de Procedimiento Civil:

“Negada la firma o declarado por los herederos o causahabientes no conocerla, toca a la parte que produjo el instrumento probar su autenticidad. A este efecto, puede promover la prueba de cotejo, y la de testigos, cuando no fuere posible hacer cotejo...”.

De manera que, la legislación venezolana le otorga el sentido de trascendencia a la firma, porque como se ha mencionado, le da certeza, credibilidad y autoría al documento, y al ser desconocidas, entonces esa certeza, credibilidad y autoría quedan en entredicho, y hay entonces que probar que en realidad son originales, procediendo como lo dispone el artículo 445 y siguientes del Código de Procedimiento Civil. Es por esto que, si el documento, y en este caso el escrito de demanda, no está firmado, no se crea ni siquiera esa certeza, credibilidad, autoría, ni individualización de la parte actora.

El artículo 1368 del Código Civil, también colabora con el significado de la importancia de la firma:

“El instrumento privado debe estar suscrito por el obligado, y, además, debe expresarse en letras la cantidad en el cuerpo del documento, en aquellos en que una sola de las partes se obligue hacia otra a entregarle una cantidad de dinero u otra cosa apreciable en dinero.

Si el otorgante no supiere o no pudiere firmar, y se tratare de obligaciones para cuya prueba se admiten testigos, el instrumentos deberá estar suscrito por persona mayor de edad que firme a ruego de aquél, y, además por dos testigos”.

Con lo cual queda demostrada la necesidad de la presencia de la firma.

La jurisprudencia nacional también se ha manifestado cuando la antigua Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Civil, sentencia de fecha 31/05/88. Ponente: Dr. Carlos Trejo Padilla, dictaminó:

“...El desconocimiento puro y simple del documento privado conlleva al desconocimiento de la firma que lo autoriza; y que el reconocimiento de la firma, entraña el del contenido del documento”. Este criterio concuerda con el sentido desarrollado en esta sentencia, y es que la firma otorga autoría, certeza, credibilidad del contenido del documento, y su vinculación con la voluntad del autor firmante, produciendo su individualización.

FIRMA DIGITAL

En la actualidad la firma manuscrita permite certificar el reconocimiento, la conformidad y/o el acuerdo de voluntades sobre un documento por las partes firmantes que forman parte de la transacción, lo que trae consecuencias legales claras y reconocimiento jurídico al instante. Ahora bien cuando observamos las transacciones que se realizan a través de las redes de información la situación varía en gran magnitud, porque en este tipo de contratos electrónicos la firma manuscrita no puede ser insertada en el documento.

De esta forma, es que en materia digital se ha suplantado la llamada firma manuscrita por la llamada firma digital. La firma manuscrita tiene un reconocimiento legal alto, a pesar de que pueda ser falsificada, pero la firma manuscrita tiene peculiaridades que la hacen fácil de realizar, de comprobar y vincular a quién la realiza, porque la verdadera firma manuscrita sólo puede ser realizada por una persona y puede ser comprobada por cualquiera con la ayuda de una muestra.

En materia de firma digital, para intentar conseguir los mismos efectos legales que la firma manuscrita, se requiere el uso de la criptología y el empleo de algoritmos matemáticos. Por lo tanto, se hace necesario un entorno seguro en relación con la autenticación digital.

En la práctica existen varios métodos para firmar documentos digitalmente, que van desde muy sencillo como el hecho de insertar la imagen escaneada de una firma manuscrita en un documento, lo que no permite otorgarle validez jurídica a la firma. Sin embargo, existen otros métodos muy avanzados como la firma digital que utiliza la criptografía de clave pública, que logra darle validez jurídica al documento y a la firma.

El fin que persigue la firma digital es el mismo que el de la firma ológrafa, es decir, dar asentimiento y compromiso con el documento firmado, lo que trae como consecuencia positiva facilitar la autenticación a distancia entre partes que no necesariamente se conocen, proveyendo seguridad y confianza en las redes abiertas, constituyendo de esta forma la clave para el desarrollo del comercio electrónico en Internet.

El Artículo 7 de la Ley Modelo de UNCITRAL sobre Comercio Electrónico establece:

"1) Cuando la ley requiera la firma de una persona, ese requisito quedará satisfecho en relación con un mensaje de datos: a) Si se utiliza un método para identificar a esa persona y para indicar que esa persona aprueba la información que figura en el mensaje de datos; y b) Si ese método es tan fiable como sea apropiado para los fines para los que se generó o comunicó el mensaje de datos, a la luz de todas las circunstancias del caso, incluido cualquier acuerdo pertinente”.

El artículo 1 del Proyecto de Régimen Uniforme para las Firmas Electrónicas de UNCITRAL, establece que por firma electrónica se entenderá los datos en forma electrónica adjuntos a un mensaje de datos o lógicamente vinculados con él, y que se utilicen para identificar al firmante del mensaje de datos e indicar que el firmante aprueba la información contenida en el mensaje de datos.

Es importante destacar que las firmas digitales son las firmas electrónicas avanzadas definidas en el artículo 2, apartado 2 de la Directiva comunitaria y el artículo 2, apartado b) del Real Decreto Ley español sobre firma electrónica.

La Directiva comunitaria, al igual que el Decreto Ley español, regulan la firma electrónica en general, pero también la firma digital en particular, tratando de abarcar otras firmas electrónicas, que están basadas en técnicas distintas de la criptografía asimétrica, es decir, de técnicas disponibles o que están en desarrollo y que permitan cumplir con las funciones características de las firmas manuscritas en un medio electrónico.

El artículo 2 del Decreto con Fuerza Ley sobre Mensaje de Datos y Firmas Electrónicas de Venezuela, define la firma electrónica de la siguiente manera:

Artículo 2 . A los efectos del presente Decreto-Ley, se entenderá por: …Firma Electrónica: Información creada o utilizada por el Signatario, asociada al Mensaje de Datos, que permite atribuirle su autoría bajo el contexto en el cual ha sido empleado...”.

El artículo 3º de la Ley de Firmas y Certificados Digitales de Perú (Ley No. 27269), publicada en el Diario Oficial El Peruano el día 28 de mayo de 2000, establece que la:

“Firma digital es aquella firma electrónica que utiliza una técnica de criptografía asimétrica, basada en el uso de un par de claves único; asociadas una clave privada y una clave pública relacionadas matemáticamente entre sí, de tal forma que las personas que conocen la clave pública no puedan derivar de ella la clave privada”.

Es importante mencionar que en Perú como consecuencia de la publicación de la Ley de Firmas y Certificados Digitales, se publicó la Ley Nº 27291 en el Diario Oficial El Peruano con fecha 24 de junio del 2000, la cual modificó el Código Civil, permitiendo utilizar los medios electrónicos para la comunicación de la manifestación de voluntad y la utilización de la firma electrónica, sobre todo en el área de contratos .

En el marco europeo la Propuesta de la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo establece un marco común para la firma electrónica [COM (1998) 297 final], publicada en el DOCE el 23 de octubre de 1998. En el artículo 2, define firma electrónica como:

"La firma en forma digital integrada en unos datos, anexa a los mismos o asociada con ellos, que utiliza un signatario para expresar conformidad con su contenido y que cumple los siguientes requisitos: a) estar vinculada al signatario de manera única; b) permitir la identificación del signatario ; c) haber sido creada por medios que el signatario pueda mantener bajo su exclusivo control, y d) Estar vinculada a los datos relacionados de modo que se detecte cualquier modificación ulterior de los mismos"

Por lo tanto, la Firma digital constituye una tecnología que consiste en la utilización de un método de encriptación llamado asimétrico o de clave pública. Éste método se refiere a la creación de una clave pública y otra privada asociadas a un sujeto.

La clave pública es conocida por todos los sujetos intervinientes en el sector, pero la privada, sólo conocida por el sujeto en cuestión. Esta es la forma ideada para establecer una comunicación segura, de manera que el mensaje se encripta con la clave pública del sujeto para que a su recepción sólo el sujeto que posee la clave privada pueda leerlo. Entonces para firmar un documento digital, su autor utiliza su propia clave secreta (sistema criptográfico asimétrico), a la que sólo él tiene acceso, lo cual impide que pueda después negar su autoría (no revocación).

La Firma en definitiva es un bloque de caracteres que acompaña a un documento acreditando el autor del mismo (autenticación), además de que asegura la integridad del documento evitando cualquier manipulación posterior de los datos. A través de la firma digital el autor queda vinculado al documento de la firma. La validez de la firma digital podrá ser comprobada por cualquier persona que disponga de la clave pública del autor.

El funcionamiento en sí de la firma digital consiste en que el software del firmante aplica un algoritmo hash sobre el texto a firmar, que es un algoritmo matemático unidireccional, de manera que al encriptarse no se puede desencriptar. En el caso de haber un mínimo cambio en el mensaje, trae como consecuencia un extracto completamente diferente al que originalmente firmó el autor. Los algoritmos hash más utilizados son el MD5 ó SHA-1.

El extracto conseguido se somete a cifrado mediante la clave secreta del autor. El algoritmo más utilizado en la encriptación asimétrica es el RSA, lo cual da como resultado un extracto final cifrado con la clave privada del autor que se añadirá al final del texto o mensaje para que se pueda verificar la autoría e integridad del documento, por la persona que tenga la clave pública del autor, pudiendo comprobarse que la firma es válida.

El software del receptor previa introducción en el mismo de la clave pública del emisor, descifrará el extracto cifrado del autor, calculando el extracto hash que le correspondería al texto del mensaje, y si hay coincidencia con el extracto anteriormente descifrado se consideraría válida, de lo contrario se considera que el documento ha sufrido una modificación posterior y por tanto no sería válido.

Todo este procedimiento se garantiza a través de una autoridad de certificación (CA Certification Authority), certificando e identificando a una persona con una determinada clave pública. Lo cual se logra por la emisión de certificados de claves públicas firmando con su clave secreta un documento, que sólo es válido por un período de tiempo determinado, asociándose el nombre de un usuario con su clave pública.

Ámbitos de Utilización de la Firma Digital

Entre otras, se podría utilizar la firma digital para las siguientes actividades:

•  Firmar solicitudes que puedan ser enviadas o recogidas desde Internet.

•  Envío de mensajes con cualquier contenido, y con la seguridad que sólo el receptor del mismo lo podrá leer, evitando que terceras personas puedan tener acceso y poderlo leer, aunque el mensaje sea interceptado.

•  Realización de pagos a través de las cuentas bancarias por medio de internet.

•  Compras por Internet con tarjeta de crédito, con la seguridad que el número de la misma no podrá ser utilizado por terceras personas.

•  Envío de oficios, notificaciones, citaciones, entre otras cosas, por parte de los órganos jurisdiccionales.

Pautas mínimas que debe contemplar la Legislación de Firma Digital

•  La ley debe ser general para permitir su uso en diferentes sectores en que el sistema de firma digital tuviese cabida, como es el caso de la privacidad, seguridad en el comercio electrónico y pruebas judiciales.

•  La ley debe equiparar la firma digital a la firma ológrafa.

•  Debe determinar los requisitos que deberá contener el sistema usado para firmar digitalmente un documento.

•  Debe establecer obligaciones para los usuarios, sobre todo relacionadas al secreto de la clave privada.-

•  Control de las autoridades certificantes, tanto en su capacitación técnica como lo referente a los procedimientos que utilicen para el manejo de las claves privadas y públicas.

•  Establecer un marco penal adecuado en lo que respecta a las acciones delictivas relacionadas con el uso de firmas digitales.

Precisión terminológica de los conceptos Electrónico y Digital

Electrónica, según la Real Academia Española, es una “Ciencia que estudia dispositivos basados en el movimiento de los electrones libres en el vacío, gases o semiconductores, cuando dichos electrones están sometidos a la acción de los campos electromagnéticos”.

Según el Diccionario Técnico y Jurídico del Medio Ambiente, digital es el;

“Tipo de señal cuyo significado inmediato depende de la proximidad de un valor real a unos valores predeterminados, a los cuales se les asigna el valor de dígitos sencillos. El caso más simple consiste en asignar el valor cero a cualquier valor de la señal próximo al valor cero y uno a cualquier valor próximo a otro valor predeterminado (esto es lo que se conoce como sistema binario)”.

El contenido del alcance del concepto de digital se opone al contenido del concepto de analógico, porque digital significa algo de naturaleza incremental, mientras que analógico expresa algo que varía de forma continua.

“Consideremos un gran salón con un determinado número de lámparas las cuales se encienden y apagan desde un mismo panel. Pueden existir varios interruptores cada uno de los cuales controla (enciende o apaga) un grupo de luces. Al pulsar los interruptores uno por uno, la habitación se ilumina paulatinamente, alcanzándose la iluminación máxima, cuando están dados todos los interruptores y todas las lámparas encendidas. También podían haberse controlado todas las lámparas con un simple potenciómetro, que produjese su encendido gradual a medida que se va girando desde la posición de apagado hasta la de encendido. En el primer caso el aumento de luz se efectúa mediante pasos discretos, mientras que en el segundo es de una manera continua”.

La electrónica prestó sus más avanzados componentes a la Informática, para construir el computador u ordenador. De manera que los técnicos electrónicos se dedicaron a la fabricación y mantenimiento de los computadores u ordenadores. La mayoría de los técnicos pensaron que tan sólo se trataba de una aplicación más de la electrónica, lo que no sucedió así, porque la electrónica que dio lo mejor de su tecnología a la informática, fue devorada por ésta, por lo que en la actualidad no se concibe un técnico electrónico que no conozca el proceso de información y sus normas y prestaciones.

En la práctica, se cometen errores que se reflejan en la literatura y en las legislaciones relacionadas al alcance y contenido de los conceptos de electrónico y digital. De allí, que algunos hablen de la firma electrónica y de la firma digital. Conceptualmente no existe entre ambos términos ninguna relación género – especie, aunque la firma digital aluda a una forma específica de suscripción documental que se vincula con la criptografía asimétrica, y se utilice firma electrónica de un modo más amplio.

Recibe el nombre de electrónica digital;

“Los circuitos electrónicos que llevan a cabo las operaciones necesarias para obtener las decisiones lógicas. Son significativamente diferentes a los que se usan, por ejemplo, en los aparatos de radio, televisión y osciloscopios, cuyos circuitos forman parte de la denominada electrónica analógica”.

La autora Martínez Nadal (2001, 327) explica que “una clase particular de firma electrónica que podría ofrecer una mayor seguridad es la de las firmas digitales” . Es decir, que este jurisconsulto comparte la idea de considerar a la firma digital como integrante de la firma electrónica, en otras palabras la firma electrónica digital.

Agrega la mencionada escritora, que:

“Estas firmas digitales son tecnológicamente específicas, pues se crean usando un sistema de criptografía asimétrica o de clave pública (frente a las firmas electrónicas tecnológicamente indefinidas como hemos dicho, por cuanto comprenden cualquier método, incluido, pero no limitado, al de los sistemas de clave pública”. (p. 328).

El Estudio de la electrónica digital no es muy complicado y no requiere conocimientos previos de electrónica, porque tiene una gran semejanza con los procesos racionales del pensamiento humano. El ser humano expresa sus decisiones mediante el habla, la escritura o actuación; de esa forma las decisiones electrónicas digitales son expresadas por señales eléctricas.

A pesar de que como se indicó anteriormente lo electrónico y digital se encuentran y forman lo electrónico digital, ambos conceptos van por caminos separados. Lo digital es una magnitud que aparece en contraposición con lo analógico, y que se refiere a la forma en que se representa la información. Mientras que lo electrónico se refiere a una tecnología específica, que se utiliza en informática, mas no es la única, porque participa junto a otras como la mecánica, eléctrica, magnética, óptica e inclusive otras menos conocidas como las memorias moleculares.

Utilizar el concepto electrónico para referirse a cualquier situación relacionada con las tecnologías de la información es impreciso, porque cuando se utiliza la expresión digital no se limita con ninguna tecnología específica, sino que es la manera convencional que se ha adoptado para tratar la información, independientemente de la tecnología de turno.

Porque si los datos que viajan por redes de fibra óptica (tecnología de luz y no electrónica), se hace representar como 0 y 1, lo que sería digitalmente hablando un sistema binario, entonces no sería preciso denominar a dicha transmisión como una comunicación electrónica, sino digital. Lo digital puede ser introducido en cualquier tecnología, en el caso antes planteado podría ser una firma fibra óptica digital.

De lo anterior se puede concluir que para generalizar y no ubicar y limitar a la firma digital en alguna tecnología, es preferible hablar de firma digital, y si se requiere más detalle con el nacimiento de nuevas tecnologías dentro de otras ciencias se podría hablar de firma electrónica digital, firma eléctrica digital, y así sucesivamente.

Lo que sucede es que en la actualidad la informática y la electrónica están sumamente unidas, como se ha hecho referencia con anticipación, entonces en estos momentos la firma digital funciona a través de la electrónica, por lo que la firma digital actual es una firma electrónica digital, lo que no quiere decir que posteriormente surjan nuevas tecnologías que puedan ubicar a esta figura de la firma electrónica digital en otros aspectos.

En este orden de ideas se ha manifestado el legislador venezolano cuando en el artículo 1 del Decreto Ley sobre Mensajes de Datos y Firmas Electrónicas, establece la progresividad de la norma, más sin embargo habla de electrónica, con lo que pareciera que hubiese desconocimiento de los términos electrónico y digital:

“ Artículo 1 . El presente Decreto-Ley tiene por objeto otorgar y reconocer eficacia y valor jurídico a la Firma Electrónica, al Mensaje de Datos y a toda información inteligible en formato electrónico, independientemente de su soporte material, atribuible a personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, así como regular todo lo relativo a los Proveedores de Servicios de Certificación y los Certificados Electrónicos.

El presente Decreto-Ley será aplicable a los Mensajes de Datos y Firmas Electrónicas independientemente de sus características tecnológicas o de los desarrollos tecnológicos que se produzcan en un futuro . A tal efecto, sus normas serán desarrolladas e interpretadas progresivamente, orientadas a reconocer la validez y eficacia probatoria de los Mensajes de datos y Firmas Electrónicas.

La certificación a que se refiere el presente Decreto-Ley no excluye el cumplimiento de las formalidades de registro público o autenticación que, de conformidad con la ley, requieran determinados actos o negocios jurídicos”. (Resaltado en negrita del Autor).

En esta continuidad de ideas, Martínez Nadal (2001, 354) explica que:

“Una forma electrónica sería simplemente cualquier método o símbolo basado en medios electrónicos utilizado o adoptado por una parte con la intención actual de vincularse o autenticar un documento, cumpliendo todas o algunas de las funciones características de una firma manuscrita”.

Ese amplio concepto de firma electrónica, que además es recogido en el artículo 2, apartado 1, de la directiva comunitaria por la que se establece un marco comunitario para la firma electrónica, y en el artículo 2, específicamente en el apartado a) del Real Decreto-Ley 14/1999, de 17 de septiembre, a través del cual se regula la firma electrónica en el Derecho español:

“Tendrían cabida técnicas tan simples como un nombre u otro elemento identificativo (p. ej., la firma manual digitalizada) incluido al final de un mensaje electrónico, y de tan escasa seguridad que plantean la cuestión de su valor probatorio a efectos de autenticación, aparte de su nula aportación respecto de la integridad del mensaje (exigencias éstas básicas que debe cumplir un mensaje firmado, sea o no electrónico). Tan es así que incluso podría dudarse de su condición de firma, por su nula o escasa utilidad”.

Esta distinción es recogida en los intercambios de ideas y discusiones del grupo de trabajo de comercio electrónico de la UNCITRAL, porque al abordar la posible regulación de las firmas digitales, se resaltó la existencia de conceptos amplios como la firma electrónica, y otros más restringidos como firma digital; y se discutió si se debería de ocupar exclusivamente a estas técnicas de criptografía de clave pública o si se debería también tomar en cuenta otras firmas electrónicas, basadas en técnicas distintas de la criptograma asimétrica, tomando en cuenta las técnicas disponibles o en desarrollo que permitan cumplir las funciones características de las firmas manuscritas en un medio electrónico, y que podrían comprender, por ejemplo, la utilización de códigos o contraseñas, o instrumentos de identificación biométrica.

En este sentido, la Secretaría General de la CNUDMI incluye ciertas técnicas basadas en la autenticación a través de un dispositivo biométrico basado en la firma manuscrita; con este dispositivo se firma en forma manual con un lápiz especial, en la pantalla del computador o ordenador, siendo analizada por éste y almacenada como un conjunto de valores numéricos que se podrían agregar a los datos de un mensaje y ser recuperados en la pantalla con la finalidad de que el receptor pueda tener como auténtica la firma.

Esto quiere decir, que para el funcionamiento de este sistema se requiere el análisis previo de las firmas manuscritas y su almacenamiento utilizando un dispositivo biométrico. En 1997, la CNUDMI celebró su periodo 30 de sesiones, en Viena del 12 al 30 de mayo, y examinó el informe presentado por el grupo de trabajo antes referido (A/CN.9/437), hizo suyas sus conclusiones y le propuso la preparación de un régimen uniforme en relación a la firma digital y de entidades certificadoras.

Se llegó a la conclusión que si bien, se podría concentrar la atención en los asuntos de firma digital, por el predominio de la criptografía de clave pública en el comercio electrónico, no se debe pasar por alto el criterio de neutralidad adoptado en la Ley Modelo de la CNUDMI sobre comercio electrónico, en lo que respecta a los diversos medios técnicos disponibles. Es por esto que este régimen uniforme no debe desestimar el recurso a otras técnicas de autenticación.

Estos criterios se pueden conseguir en el informe de grupos de trabajo sobre comercio electrónico de la Comisión de las Naciones Unidas para el Derecho Mercantil Internacional, acerca de la labor de su 31º periodo de sesiones, Nueva Cork, 18 a 28 de febrero de 1997, A/CN.9/437, 12 de marzo de 1997, párrafos 19 al 21; como también en el informe de la Comisión de las Naciones Unidas para el Derecho Mercantil Internacional sobre la labor realizada en su 30º periodo de sesiones, 12 a 30 de mayo de 1997, A/52/17, Nueva Cork, 1997, párrafos 248 a 250.

También se recoge esta distinción en la Comunication Ensuring Security and Trust in Electronic Communication: Towards an European Framework for Digital Signaturas and Encryption, de la Comisión Europea (COM 97-503), que tuvo su principal misión de desarrollar una política europea sobre la materia, y donde se estableció un margo común para las firmas digitales; facilitando la confianza de la utilización de firmas digitales y el deber de ser flexibles para poder admitir los desarrollos tecnológicos.

El marco legislativo penal referente a la Firma Digital

Cuando se habla de documento electrónico y firma digital, se hace referencia a nuevas figuras jurídicas que traen consecuencias jurídicas y que por tanto implican una nueva categoría de registro que no está expresamente contemplado en las normas penales actuales.

Una futura reforma en el Código Penal deberá contemplar las siguientes situaciones:

•  Uso de la firma digital perteneciente a otra persona.

•  Creación de una firma digital atribuyéndola a un nombre falso, como medio comisivo de una posterior estafa.

•  Alteración de un mensaje conociendo la clave privada del destinatario.

El marco legislativo que otorgare validez jurídica al documento digital firmado digitalmente, debe penalizar las falsificaciones de las firmas digitales. Por lo cual lo más conveniente es tipificar estos delitos extendiendo el significado de los conceptos de firma, documento, instrumento privado, instrumento público, a la firma digital y al documento electrónico.

Consecuencias características de la utilización de la Firma Digital

Integridad: La utilización de la tecnología de la firma digital con la criptografía asimétrica asegura que la información no ha sido modificada, de manera que el mensaje se puede obtener completo, lo cual constituye un requisito sine quanon para otorgarle plena validez jurídica al documento y firma. La firma digital detecta la integridad del mensaje firmado, independientemente del medio de su almacenamiento.

Inalterabilidad: Porque la información no se puede alterar cuando la misma es almacenada. Es importante destacar que la firma digital no impide que la información se altere, sino que detecta si ésta fue alterada o no.

Perdurabilidad : Porque la información perdura en el tiempo, característica del medio de almacenamiento.

La Ley de Firma Digital del Estado de Utah

Utah fue el primer Estado de Estados Unidos en desarrollar una normativa acerca de la firma digital, la cual se ha convertido en referencia para los demás estados de esa nación, como es el caso, entre otros, de los Estados de Arizona, Georgia, Hawai, Oregon, Washington, Illinois, California y Florida.

Esta ley llamada Utah Digital Signature Act, comenzó a regir el 1 de mayo de 1995, conformando un esquema regulatorio que brinda efectos legales a la firma digital, basado en un sistema de doble clave que brinda protección, verificación y autenticación a transacciones que se realicen a través de alguna red de información como internet, participando una tercera parte que es la autoridad certificante, que tiene la labor de emitir los certificados indispensables para poder utilizar el sistema.

La utilización de la firma digital constituye un avance muy importante en el campo de la seguridad que toda transacción electrónica requiere. No obstante, esto no quiere decir que no existan otros medios para lograr dicha seguridad.

La firma digital tendrá una gran importancia en su utilización en documentos judiciales, para lograr la transformación de los expedientes judiciales tradicionales en expedientes electrónicos.

Firma y Verificación

La Ley de Utah define la firma digital (dig-sig) como la transformación de un mensaje empleando un criptosistema asimétrico para que una persona que posea el mensaje inicial y la clave pública del emisor pueda determinar con certeza:

•  Si la transformación se creó usando la clave privada que corresponde a la clave pública del firmante, y

•  Si el mensaje fue modificado desde que se llevó a efecto la transformación.

Criptografía y Verificación de la Firma Digital

Esta definición planteada por la Ley de Firma Digital de Utah es importante por cuanto establece la tecnología a utilizar, es decir, la criptografía.

La firma digital utiliza un criptosistema asimétrico. Es decir, por un lado debe crearse la firma por el suscriptor utilizando la clave privada, que sólo él conoce y cuya confidencialidad depende del mismo suscriptor, y por otro lado se encuentra la verificación de la firma por la otra parte, es decir, por el receptor del mensaje, quien comprueba su autenticidad utilizando la clave pública que surge del certificado del suscriptor, comunicándose con el repositorio o registro donde el referido certificado se encuentra registrado.

Las transacciones con firma digital se inician con la determinación por parte del firmante de cuál va a ser el contenido del documento que desea firmar, que no es otra cosa que un mensaje plano. En seguida el software o programa crea una imagen digital o resumen del mensaje a través de la aplicación de una función denominada hash function.

Al resultado de la aplicación de esta función se lo denomina hash result, y consiste en un código único para el mensaje. De esta forma, si el mensaje cambia o es modificado, el hash resul será diferente. Por último el software encripta o transforma el hash result con la firma digital mediante la aplicación de la clave privada del firmante. La firma así obtenida es única tanto para el mensaje como para la clave privada utilizada para su creación.

Explican Devoto y Lynch que la verificación de la firma digital es efectuada computando un nuevo hash result del mensaje original utilizando la misma hash function usada en la creación de la firma digital.

De esta forma, partiendo de la clave pública que surge del certificado del firmante, el receptor puede verificar si la firma digital proviene de la clave privada del firmante y si el nuevo hash result es igual al que proviene de la firma digital. Este procedimiento final lo realiza el receptor del mensaje comunicándose con el registro de claves públicas donde se encuentra registrado el certificado correspondiente.

Ante el sistema de encriptación surgen dos problemas:

•  ¿Cómo saber que la clave pública del destinatario es la que dice ser, y no es el engaño de otra persona para lograr leer el mensaje?

Para solucionar este problema surgen las autoridades de certificación, llamadas terceras partes de confianza (Trusted Third Parties), las Autoridades de registro (RA o Registration Authorities), las Autoridades de fechado digital (TSA o Time Stamping Authorities).

•  ¿Será capaz el titular de la clave secreta en el sistema de encriptación asimétrica de proteger la administración de su clave secreta?

Puede ser que exista una mala administración de la clave secreta, que ocasiona la quiebra del sistema. Entonces ¿cómo se puede probar esta mala administración que podría traer consecuencias a la responsabilidad del usuario, del banco, de la empresa?

Ante esta posible quiebra se podría argumentar que el individuo cambia frecuentemente de clave, pero si lo hace la infraestructura de clave pública podría verse viciada por la transmisión entre las distintas autoridades de distintos ficheros de claves que no están actualizados. Dicho problema está adquiriendo importancia en los E.E.U.U., de ahí que se estén implementando soluciones como los repositorios y las autoridades de fechado digital.

También se están utilizando sistemas que incorporan la clave en un chip. Esta solución sería eficaz cuando el computador tuviera un lector de bandas magnéticas o chips, de forma que en el momento de realizar la transacción o la firma del contrato, pueda percatarse de qué persona se trata y qué clave pública o privada tiene asociada. Es importante destacar que hay soluciones basadas en Biometría, que es la ciencia que estudia la encriptación de los datos por medio de partes del cuerpo humano características únicas e individualizadoras de una persona, como el iris del ojo y las huellas dactilares.

Autoridades Certificantes

Las autoridades certificantes son aquellas entidades que merecen la confianza de otros actores con respecto al factor seguridad, donde no existe confianza directa entre las partes involucradas en una transacción. Estas autoridades certificantes vinculan la clave pública a la entidad que ha sido registrada de manera que la logran identificar. Una persona es a su vez identificada por otra persona y se crea el ambiente de confianza, porque estas dos personas pueden confiar mutuamente entre sí al existir una autoridad común que de fe pública de ello.

Para los fines de la función de las autoridades certificantes se necesita una infraestructura de clave pública para cerrar el círculo de confianza, proporcionando el conocimiento de la clave pública a una entidad jurídica, lo que va a permitir la verificación del mensaje, para que entonces pueda ser imputado a una determinada persona. Esta infraestructura de clave pública a la que se ha hecho referencia es desarrollada a través de una serie de autoridades que realizan fines determinados:

Como se ha mencionado, para que esta tecnología funcione adecuadamente se necesita la intervención de terceras partes confiables, llamadas autoridades certificantes, definidas en la ya nombrada ley de Utah como las personas facultadas para emitir certificados, que pueden ser personas físicas o empresas o instituciones públicas o privadas, pero deberán obtener una licencia de la Division of Corporations and Commercial Code, en el caso del Estado de UTA.

Las autoridades certificantes son las encargadas de mantener directamente los registros en línea (on-line) de las claves públicas. Pudiendo una compañía cualquiera emitir certificados a sus empleados, así como una universidad a sus estudiantes o inclusive una ciudad a sus ciudadanos.

Las autoridades certificantes funcionan de manera que se logre evitar que se falsifiquen los certificados, procurando que la clave pública de la persona sea confiable, atestigüando la validez de la clave de esa persona.

Estas autoridades funcionarían como una especie de notario electrónico que extiende un certificado de claves, el cual está firmado con su propia clave, para así garantizar la autenticidad de dicha información. Los Certificados, son registros electrónicos que atestiguan que una clave pública pertenece a determinado individuo o entidad. Permiten verificar que una clave pública pertenece a una determinada persona, evitando que alguien utilice una clave falsa para suplantar la personalidad de otro”.

En España se están desarrollando las Autoridades de Certificación. Sin embargo, se destacan para la contratación electrónica, entre otras:

•  ACE (Agencia de Certificación Electrónica): se encuentra constituida primordialmente por la banca.

•  FESTE (Fundación para el estudio de la Seguridad de las Telecomunicaciones): representa a los notarios, registradores etc., asignando las claves ante el notario, que no significa que sea necesario, pero presenta el documento que acredite de una determinada persona. Existen otros certificados que no exigen la presencia del otorgante, acelerando las transacciones, pero reduciendo la seguridad en la autenticación de la parte firmante.

Es importante mencionar que en Venezuela existe la Superintendencia de Servicios de Certificación Electrónica que tiene por objeto acreditar, supervisar y controlar, en los términos previstos en el Decreto-Ley y sus reglamentos, a los Proveedores de Servicios de Certificación públicos o privados (Artículo 21 del Decreto Ley). Los proveedores de Servicios de Certificación son aquellos que se dedican a proporcionar certificados electrónicos (Art. 2 eiusdem).

Como la Superintendencia de Servicios de Certificación Electrónica constituye un ente dependiente del Ministerio de Ciencia y Tecnología, los procedimientos, trámites y recursos contra los actos emanados de ella, se regirán por lo previsto en la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos (Capítulo X. Disposiciones Finales. Segunda).

Certificados

El Decreto Ley sobre Mensajes de datos y Firmas Electrónicas reza artículo 2 Establece que a los efectos del presente Decreto-Ley, se entenderá por: …Certificado Electrónico: Mensaje de Datos proporcionado por un Proveedor de Servicios de Certificación que le atribuye certeza y validez a la Firma Electrónica”….

 

Y artículo 38 “El Certificado Electrónico garantiza la autoría de la Firma Electrónica que certifica así como la integridad del Mensaje de Datos. El Certificado Electrónico no confiere la autenticidad o fe pública que conforme a la ley otorguen los funcionarios públicos a los actos, documentos y certificaciones que con tal carácter suscriban”.

Además, se establece el contenido de los certificados electrónicos:

“Artículo 43. Los Certificados Electrónicos deberán contener la siguiente información:

Identificación del Proveedor de Servicios de Certificación que proporciona el Certificado Electrónico, indicando su domicilio y dirección electrónica. El código de identificación asignado al Proveedor de Servicios de Certificación por la Superintendencia de Servicios de Certificación Electrónica, identificación del titular del Certificado Electrónico, indicando su domicilio y dirección electrónica. Las fechas de inicio y vencimiento del periodo de vigencia del Certificado Electrónico. La Firma Electrónica del Signatario. Un serial único de identificación del Certificado Electrónico. Cualquier información relativa a las limitaciones de uso, vigencia y responsabilidad a las que esté sometido el Certificado Electrónico”.

En efecto, los Certificados constituyen registros electrónicos que dan fe de que una clave pública es de determinada persona, ya sea física o moral, evitando de esta forma que alguien utilice una clave falsa haciéndose pasar por otra persona.

Un certificado contiene necesariamente una clave pública y un nombre, también la fecha de vencimiento de la clave, como el nombre de la autoridad certificante, el número de serie del certificado y la firma digital del que otorga el certificado. Estos certificados deben ser inscritos en un Registro, llamado en el sistema anglosajón repository. Dicho registro consiste en una base de datos a la que el público puede acceder directamente en la red, con la finalidad de poder conocer de la validez de los mismos.

Los firmantes o subscribers son aquellas personas que tienen la clave privada que corresponde a la clave pública identificada en el certificado, pero que dicha clave privada es secreta y sólo la persona la sabe, de hecho la confidencialidad inclusive de la clave depende de ella misma.

El certificado sirve entonces para identificar la clave pública y privada con el usuario o firmante, es así como para verificar una firma digital con la clave pública que tenga un certificado se debe corresponder con la clave privada detentada por el firmante.

Las Autoridades Certificantes pueden estar autorizadas para emitir diferentes tipos de certificados. De manera que existen los certificados de identificación que ayudan solamente a identificar, conectando un nombre a una clave pública. Por otro lado están los certificados de autorización, que proveen otras informaciones del usuario, como por ejemplo la dirección comercial, antecedentes, catálogos de productos, etc.

También los certificados que hacen que la Autoridad Certificante funcione tipo notario, de manera que sirven para dar fe de la validez de un determinado hecho. Y finalmente existen los certificados que permiten determinar el día y la hora en que un documento fue digitalmente firmado, llamados también Digital time-stamp certificates.

Según este esquema el interesado luego de crear la clave pública y privada deberá presentarse ante la autoridad certificante para registrar su clave pública dando datos relacionados a su identidad y/o cualquier otro dato le sea requerido para poder obtener el certificado a través del cual podrá firmar el documento de manera digital.

Registro (Repository)

El registro en sí constituiría una base de datos a la que el público puede acceder on-line. De esta forma cualquier persona podrá conocer lo relativo a la validez, vigencia o cualquier situación relacionada con los certificados. Se ligan entes registrados a figuras jurídicas, extendiendo la accesibilidad de las personas.

Para un eficiente y eficaz funcionamiento de los registros, sus bases de datos deben contener primordialmente la información relativa a los certificados publicados en el repositorio, las notificaciones de certificados suspendidos o revocados publicadas por autoridades certificantes acreditadas, también deberán contener los archivos de autoridades certificantes autorizadas y cualquier otro requisito que fuera exigido por la ley.

Los repositorios funcionan entonces entre otras cosas como listas informativas de revocación de certificados por extravío o robo de claves privadas.

Autoridades de Fechado Digital (Tsa O Time Stamping Authorities)

Estas autoridades vinculan un instante de tiempo a un documento electrónico avalando con su firma la existencia del documento en el instante de tiempo referenciado, así es como se podrían resolver los problemas de la exactitud en el tiempo de los documentos electrónicos.

Estas autoridades permiten establecer si la firma digital fue ejecutada dentro del período de validez del certificado, de manera que se determinan fechados fraudulentos antes o después de la fecha consignada, e impiden alterar el contenido del documento luego de la firma.

El Proyecto Cybernotario en Estados Unidos

El Proyecto Cybernotario es patrocinado por el Cybernotary Comittee de la American Bar Association. Las diferencias procedimentales que existen entre los países para lograr concluir transacciones internacionales, ha llevado a que gran cantidad de documentos ejecutados en los Estados Unidos sean rechazados por autoridades legales o registrales de otros países. Es así como los contratantes de los Estados Unidos son prácticamente obligados a buscar asesoramiento legal extra en otro determinado país, lo que acarrea entonces costos adicionales relacionados a la transacción en cuestión. Todo además como consecuencia de que Estados Unidos pertenece al common law y muchos otros países a la familia romano-germánica.

Este problema no ha sido resuelto efectivamente por los abogados de Estados Unidos especializados en Derecho Internacional Comercial (International Transactional Law), porque luego de un proceso en el que estudian los aspectos legales de una transacción determinada, como también las formas legales del país extranjero, lo que hacen es emitir por escrito una carta de opinión, lo que trae como consecuencia nuevos costos para el cliente, sino que también expone al abogado a tener responsabilidad por la opinión emitida.

De manera que el abogado sería tomado en cuenta en el país extranjero como parte interesada, lo que viola el requisito de derecho civil referente a las transacciones relacionadas a que éstas deben efectuarse con la participación de una tercera parte no interesada, y entonces la carta de opinión emitida por el abogado no servirá para satisfacer las autoridades extranjeras.

Cuando se enfocan estas ideas y se relacionan con el comercio electrónico, es entonces cuando se hace necesario exaltar que esta nueva y gigante figura jurídica requerirá de un trato especial donde debe existir mayor autenticación y certificación de los documentos electrónicos para lograr y asegurar la aceptación de los actos. Porque cuando se habla del ámbito internacional, es cuando se enfocan las diferencias en el derecho, en los procedimientos y la práctica, dando como consecuencia problemas para establecer relaciones entre partes de diferentes países, y estos problemas inclusive radican en la falta de seguridad de las transacciones.

El Proyecto CyberNotario de Estados Unidos propone eliminar la falta de seguridad en las transacciones originadas en los Estados Unidos, como también cualquier transacción que se realicen vía electrónica, por medio de la creación de una Oficina cuasi pública, denominada CyberNotario, que tendrá la función de combinar experiencia legal y técnica en una sola especialización.

Este proyecto le asigna dos funciones al cybernotario:

•  Asemejar la función cybernotarial a la de un notario, que tendrá la misma función que un notario tradicional, para que de esta forma los actos pasados por ante el Cybernotario tengan pleno reconocimiento y efectos fuera de los Estados Unidos.

•  La segunda función se relaciona con la capacidad de certificación y autenticación electrónicas del cybernotario.

Es así como se necesita un alto nivel de especialización en seguridad dentro de la tecnología de la información para permitir certificar y autenticar electrónicamente cualquier transacción comercial electrónica, de tal forma, que sea aceptada por el derecho de los Estados Unidos y de los demás países. Una de las vías por las que el cybernotario puede cumplir eficazmente esta función es a través de la firma digital, porque a través de ésta el Cybernotario podrá certificar la identidad del emisor de un mensaje para evitar el posterior repudio del mensaje, como también dar seguridad del contenido del mensaje, y así podrá darle fecha y hora a su intervención como notario para lograr la protocolización con fines de archivo.

Estas funciones antes referidas son de gran importancia para el comercio electrónico en redes abiertas, las cuales constituyen medios no seguros, porque en la realización de un acto no se puede determinar la capacidad e identidad de las personas como comúnmente se constata en la realización de las transacciones tradicionales, por lo tanto en materia de comercio electrónico para subsanar estos hechos se requiere la intervención de una tercera parte imparcial.

Es allí cuando el proyecto del cybernotario tendrá que combinar experiencia técnica y legal para intervenir en transacciones requiriendo para tales fines diversos tipos de seguridad según la clase de transacción de que se trate.

Así se ubica la funcional Cybernotarial y lo relacionan a la infraestructura de clave pública, entonces el notario a efectos de dar seguridad de sus funciones deberá comprender la verificación de los datos de una persona a efectos del registro de una clave pública y obtención de un certificado, también debe constatar la certificación de la identidad y capacidad de una persona con el objeto de realizar una transacción, y lo relativo a la autenticación de que una transacción cumple perfectamente con los requisitos legales y formales.

Para certificaciones de alto valor, el Cybernotario puede ser requerido para realizar una exhaustiva investigación sobre el usuario, de manera que se puede investigar inclusive la historia crediticia, criminal, etc., antes de que la clave pública sea emitida y certificada.

Posibilidad de incorporar la Tecnología de la Firma Digital a las comunicaciones a realizarse por los Tribunales y entre éstos e inclusive de distinta competencia territorial

Las comunicaciones que realizan los tribunales hacia otros tribunales que se encuentran fuera de la circunscripción judicial, o hacia aquellos organismos públicos ubicados en otros Estados, podrían ser agilizadas mediante el uso de la informática.

Por ejemplo, si en Venezuela un juez ordena una prohibición de enajenar y gravar un inmueble ubicado en otro Estado. Previo el cumplimiento de los requisitos de las medidas cautelares, dicho juez podría oficiar directamente al Registro de la propiedad del inmueble enviando la orden de la mencionada prohibición mediante correo electrónico, con el sistema de la firma digital. Lo que traería grandes consecuencias positivas con respecto a la celeridad en el tiempo, y costos y gastos del proceso.

Otro ejemplo similar puede notarse en Argentina mediante la ley 22.172, cuando se requieren medidas a un juez o se ordenan notificar medidas a organismos de otros Estados, como un registro de la propiedad inmobiliaria, de automotor o de registro público de comercio, etc., donde las comunicaciones tienen una gran importancia en lo que se refiere a la eficacia de medidas cautelares.

Estas medidas en muchos casos deben ser efectuadas con celeridad para evitar que se tornen ilusorios los derechos de los peticionantes. Los trámites relativos al uso de esta ley serían agilizados notablemente si se estableciera entre los tribunales oficiantes y los tribunales u organismos receptores la tecnología de la firma digital.

Esta tecnología está siendo probada a nivel nacional, mediante la instrumentación de lo dispuesto por el decreto nacional Nº 427, del 16/4/98, que autoriza por el plazo de dos años, el empleo de la firma digital en la instrumentación de los actos internos del Sector Público Nacional, que no produzcan efectos jurídicos individuales en forma directa. Este sistema permitiría que el juez que ordena una medida cautelar, efectivice la traba de esa medida en extraña jurisdicción, en minutos de haberla dictado.

Para lograr este cometido se necesita capacitar a todos los tribunales de computadoras aptas para el desarrollo de actividades con firma digital, como también a los organismos públicos para el mejor cumplimiento de esas funciones. El sistema de la firma digital es reconocido como alternativa para la desburocratización de la justicia y para la agilización de muchos trámites.

 

En este sentido el Decreto con Fuerza de Ley sobre Mensaje de Datos y Firmas Electrónicas de Venezuela determina en su artículo 3 que “El Estado adoptará las medidas que fueren necesarias para que los organismos públicos puedan desarrollar sus funciones, utilizando los mecanismos descritos en este Decreto-Ley”.

En la actualidad la utilización de la firma digital en las condiciones explicadas con anterioridad es muy limitada, primero porque no existe la cultura nacional para ellos, y tal vez porque la superintendencia ha tardado en establecerse para el desarrollo de los organismos certificadores respectivos. A futuro sería ideal entonces que todos los tribunales del país tuviesen firma digital para la realización de actos jurisdiccionales como se ha indicado con antelación. Específicamente se podrían utilizar este mecanismo de seguridad en los actos iuscibernéticos procesales con lo cual se estaría firmando el documento electrónico instantáneamente, quedando así enmarcado perfectamente en las pautas del Decreto Ley sobre mensajes de Datos y Firmas Electrónicas. Ahora bien, no es lo mismo hablar del comercio electrónico como tal, de los actos iuscibernéticos procesales, pues en estos estaría la presencia del juez, que además tiene fe pública. Lo que se quiere decir que a pesar de que la utilización de la firma digital sería beneficioso para la realización de los actos a que dieron lugar a esta investigación, pues existen mecanismos legales y de seguridad como los que se han desarrollado en este trabajo que permiten igualmente dar fiabilidad a los actos iuscibernéticos procesales, y que han sido tomados en cuenta en el Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, precisamente para garantizar seguridad jurídica a este tipo de actuaciones.

En efecto, como se ha mencionado con anterioridad, actualmente los Tribunales de la República no cuentan con la firma digital, no obstante se observó que en los actos iuscibernéticos procesales se tomaron en cuenta para subsanar los requerimientos de la firma de la persona que se encuentra en el otro país, los siguientes:

a) Si está presente el apoderado judicial, éste firmará por aquel. Además, firmaran el acta todos los presentes en el acto.

b) Firma a ruego: en el único aparte de este artículo 1.368 dispone que si el otorgante (del documento privado) " … no supiere o no pudiere firmar, … , el instrumento deberá estar suscrito por persona mayor de edad que firme a ruego de aquél, y, además, por dos testigos ". Esta interpretación se fortalece cuando se lee el artículo 1.375 del Código Civil, el cual establece:

"El telegrama hace fe como instrumento privado, cuando el original lleva la firma de la persona designada en él como remitente, o cuando se prueba que el original se ha entregado o hecho entregar en la Oficina Telegráfica en nombre de la misma persona, aunque ésta no lo haya firmado, siempre que la escritura sea autógrafa. Si la firma del original se ha autenticado legalmente, se aplicarán las disposiciones establecidas respecto de los instrumentos privados. Si la identidad de la persona que lo ha firmado o que ha entregado el original se ha comprobado por otros medios establecidos en los reglamentos telegráficos, se admitirá la prueba contraria."

Ahora bien, en el ámbito público jurisdiccional, también puede tomarse en cuenta el artículo 927 del Código de Procedimiento Civil, a los fines también de la firma a ruego en los actos iuscibernéticos procesales, que establece que todo instrumento que se presente ante un Juez o Notario para ser autenticado se leerá en su presencia por el otorgante o cualquiera de los asistentes al acto y el Juez o Notario lo declarará autenticado extendiéndose al efecto, al pie del mismo instrumento la nota correspondiente, la cual firmarán el Juez o el Notario, el otorgante u otro que lo haga a su ruego si no supiere o no pudiere firmar, dos testigos mayores de edad y el Secretario del Tribunal. El Juez o Notario deberá identificar al otorgante por medio de su cédula de identidad.

c) En el caso de la presentación de la cédula de identidad, pues como se ha hecho referencia a los efectos de la identificación de la persona que no se encuentra en el país, pues se requirió en envío de algún documento de identidad vía fax al Tribunal; se requirió la presencia de dos testigos que den fe de que la persona proyectada en el video beam es la que forma parte del juicio y requerida por el Tribunal, y además se deja constancia en el acta del rostro o imagen de esa persona a los fines de dejar constancia en el expediente de la identidad a los fines del establecimiento de la identificación de la persona.

Es importante destacar que por cuanto el acto iuscibernético procesal se realizada por el juez y del cual resulta un acta procesal en la que de dejan constancia de los hechos y acuerdos tratados; es importante aclarar que se llaman documentos públicos a aquellos emanados de funcionarios en el desempeño de sus funciones, mientras que son documentos privados, en los que no interviene, por lo menos en el ejercicio de sus funciones, ningún funcionario sino sólo personas privadas. Es por esto que el instrumento público como el caso de las actas iuscibernéticas procesales hacen plena fe, así entre las partes como respecto de terceros, mientras no sea declarado falso: 1º. De los hechos jurídicos que el funcionario público declare haber efectuado, si tenía facultad para ejecutarlos; 2º, de los hechos jurídicos que el funcionario público declara haber visto u oído, siempre que esté facultado para hacerlos constar”(Art. 1.359 del Código Civil).

La diferencia que existe entre los documentos públicos y los documentos privados, se puede concluir de la definición de documento privado establecido por la Antigua Corte Suprema de Justicia (Sent. 26-05-52. G. F. No. 11. 1ra. Etapa. Pág. 359 y siguientes, ratificada en sentencia de la Sala de Casación Civil del 26 de mayo de 1999, en el juicio de Armando Manzanilla Matute contra Jorge Cahíz Puigdollers y otro, Expediente No. 97-261, Sentencia No. 297):

“…Como es de doctrina, en la expresión instrumentos o documentos privados se comprenden todos los actos o escritos, que emanan de las partes, sin intervención del registrador o de algún funcionario público competente –requerida en el documento público o auténtico- y que se refiere a hechos jurídicos a los cuales pueden servir de prueba; y la condición esencial de la existencia de todo documento privado es la firma estampada en él de la persona a quien se opone. Con esa especie de documento pueden pues, probarse todos los actos que la ley no requiera su constancia en documento público, o no revista de solemnidades especiales; documentos esos que sólo tienen validez si son reconocidos o tenidos legalmente por tales”. (Cursivas de la Sala).

En tal sentido, la diferencia entre los documentos públicos y los privados, es que en los públicos interviene un funcionario público en ejercicio de sus funciones, mientras que en el privado intervienen partes privadas, sin un funcionario público que esté desarrollando sus funciones públicas.

d) A futuro estos actos iuscibernéticos también podrían realizarse entre Tribunales nacionales e internacionalmente hablando, así como a través de las embajadas del país o consulados con el Tribunal.

Es interesante resaltar que en un juicio de restitución internacional de niño, que se lleva por ante el Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, se requirió la realización de una video conferencia con una Jueza de la Corte de Familia de New Jersy, a los fines de intercambiar comentarios respecto a un juicio que era conocido por la Jurisdicción venezolana, no obstante las mismas partes y el mismo caso era ventilado en esa Corte anglosajona; sin embargo, la mencionada Jueza contestó que no tenían los mecanismos ni instrumentos técnicos necesarios para la realización de dicho acto iuscibernético. Este hecho por supuesto dejo la función jurisdiccional en Venezuela en un alto grado de modernidad a nivel internacional.

De manera que en la actualidad a raíz de estos actos iuscibernéticos procesales, si se podría hablar en Venezuela de documento público electrónico, cuyo modelo de actuación podría ser inclusive utilizado por las notarias públicas del país para la realización de sus funciones notariales.

CONCLUSIONES

•  La informática como consecuencia de la llamada revolución informática, tiene cada vez más incidencia en el campo del Derecho.

•  De la interrelación entre el Derecho y la Informática nacen subciencias como el Derecho Informático y la Informática Jurídica.

•  El Derecho Informático constituye una rama autónoma del Derecho, por tener sus principios, instituciones propias, legislación, doctrina, figuras jurídicas propias, cuyos estudios se constituyen en la doctrina, Jurisprudencia especial, y que ha dado como consecuencia la cátedra de Derecho Informático tanto a nivel de pregrado como de postgrado, y naciendo así centros e instituciones de investigación de la interrelación entre el Derecho y la Informática.

•  En el estudio del Derecho informático se puede localizar al Derecho Procesal informático, donde se puede ubicar la investigación.

•  El Decreto Ley sobre Mensajes de Datos y Firmas Electrónicas reconoce el valor probatorio de los medios electrónicos como lo son el mensaje de datos y en fin el documento electrónico digital en Venezuela, que trae como consecuencia su aplicaci ón a los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales .

•  Los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales constituyen una nueva figura jurídica que resulta del impacto de las altas tecnologías en la conciliación y mediación procesales.

•  Los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales constituyen una oportunidad para acercar a las partes en un juicio que físicamente se encuentran en países diferentes, haciendo posible en frente del juez, que las partes puedan llegar a un acuerdo para la conclusión del conflicto de interesen o controversia con relevancia jurídica.

•  En los diversos expedientes revisados en el Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente, Sala de Juicio, Juez Unipersonal No. 1; se observa que la utilización de los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales han sido un éxito en la solución de los juicios donde se han utilizado, llegándose entonces a esa forma anormal de terminación del proceso.

•  Los mecanismos de seguridad analizados en este trabajo y utilizados por el Juez Unipersonal No. 1, del aludido Tribunal, a los fones de dar seguridad jurídica a los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales, son mínimamente necesarios para garantizar la autenticidad del acto.

•  La firma digital tiene en la actualidad una gran importancia; y si es utilizada en los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales, da validez legal a un documento electrónico digital, porque es un medio de prueba de cualquier contrato o convenio realizado por medios electrónicos, como los convenimientos realizados por internet.

•  Los mecanismos utilizados en el Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente son los siguientes: u so de un programa de videoconferencia como el MSN Hotmail o MSN yahoo; uso indispensable de cámara, con la finalidad de que las partes se puedan visualizar las partes y el juez; presencia de dos testigos que den fe de la identidad de la persona que es proyectada; envío por fax de alguna identificación, con lo cual queda constancia en el expediente del teléfono de donde se está remitiendo la copia del documento de identidad; impresión del acta iuscibernética con la imagen de la persona proyectada, de manera que quede constancia de la imagen del entrevistado en el expediente. Es importante destacar que el uso del video beam dan mucha mas estabilidad y desenvolvimiento al acto cibernético. Además, es importante señalar que si se encuentra el apoderado judicial de la parte en el acto, esto podría hacerse constar en la respectiva acta. También la Fiscalía del Ministerio Público podría colaborar con su presencia en el acto para su conformidad.

•  En los Actos de Conciliación y Mediación Iuscibernéticos Procesales se produce una ficción jurídica de presencia de la parte que no se encuentra presente en el Tribunal, ciudad o país.

•  La realización de los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales realizados en el Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, constituye un verdadero antecedente jurisdiccional internacional.

•  E n la actualidad a raíz de estos actos iuscibernéticos procesales, si se podría hablar en Venezuela de documento público electrónico, cuyo modelo de actuación podría ser inclusive utilizado por las notarias públicas del país para la realización de sus funciones notariales.

RECOMENDACIONES

•  Es necesario el desarrollo, estudio y aplicación del Derecho Informático y la Informática Jurídica, como ciencias autónomas que tienen su marco strictu en la iuscibernética, para dar solución a los problemas que surgen de la aplicación de las altas tecnologías informáticas.

•  El Derecho Informático y la Informática Jurídica por constituirse en un conjunto de conocimientos determinados relacionados al campo jurídico, que les diferencian de otras ciencias, deben ser considerados como temas importantes en la formación integral del abogado y de los jueces.

•  Deben desarrollarse normas legales, que regulen la aplicación de la informática, para su desarrollo idóneo y con respeto a los derechos fundamentales del hombre, como el derecho a la privacidad, intimidad.

•  Se aspira que se comience en Venezuela a tomar en cuenta tanto a nivel institucional como académico el Derecho Informático y su importancia en la sociedad actual, la cual se desarrolla y se desenvuelve cada vez más, a través de los novedosos medios informáticos y telemáticos.

•  En las Cátedras de Derecho Procesal a nivel de pregrado y de postgrado debe incluirse como tema integrante del respectivo programa lo referente al Derecho Procesal Informático, así como la de la Informática Jurídica Procesal.

•  Debe comenzarse a implementar los actos de conciliación y mediación iuscibernéticos procesales en los procesos jurisdiccionales, pues a través de estos se puede integrar a la familia, y se ha notado un excelente desarrollo en los ya realizados.

•  Se recomienda además que estos actos comiencen a ser tomados en cuenta a la hora de determinar los procedimientos en las leyes.

•  Se deben crear en los Tribunales salas de juicio que estén aptas para la realización de este tipo de actos jurisdiccionales.

•  Estas actuaciones iuscibernéticas procesales pueden extenderse a otro tipo de actos, como se observó en uno de los expedientes del Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente, donde se utilizó precisamente estos mecanismos a los fines de realizar una entrevista a un adolescente que se encontraba en Estados Unidos, respecto a una solicitud de autorización para vender un inmueble.

 

•  Es necesario que se inicien talleres o cursos para instruir a los jueces de este tipo de actuaciones a los fines de que tengan conciencia de que es posible realizar dichos actos y con los cuales se logra la tutela judicial efectiva.

OFICINA JUDICIAL – JUECES

El desafío para la magistratura del siglo XXI

Autor: Jorge Luis Früchtenicht. Pte. Cámara de Apelaciones de Esquel.

"Hay dos maneras de difundir la luz... ser la lámpara que la emite, o el espejo que la refleja."

Ling Yu Tang

La magistratura de nuestros tiempos, se nos aparece como un verdadero desafío para quienes tenemos la responsabilidad de su ejercicio.

Así, abandonado ya un modelo dogmático decimonónico que se demostró insuficiente frente al advenimiento del constitucionalismo social y la saludable combinación de los principios y valores que dominan hoy el escenario de la decisión judicial, se nos impone reflexionar acerca de la trascendencia de estas nuevas variables que se nos presentan a la hora de “diseñar” la solución de los conflictos que son sometidos a nuestro conocimiento.

A esta línea de pensamiento adhiere nuestra Constitución Nacional, señalándonos aquéllos que debemos considerar al momento de decidir, los que se incorporan –esencialmente– por la cláusula de referencia contenida en su art. 75 inc. 22, que nos remite a los tratados internacionales sobre derechos humanos como norte de nuestra interpretación y análisis.

Es entonces que, como verdaderos “arquitectos” de la resolución de un conflicto, debemos partir de la premisa que el derecho ya no solo se explica desde el propio derecho, sino que debemos considerarlo un hecho cultural que refleja el sentimiento de justicia de una comunidad, y que resulta receptora de nuestra actividad, de la que espera prudencia, imparcialidad, solvente capacidad justificatoria y claridad en sus resoluciones, para entendimiento del justiciable, destinatario principal del contenido de aquéllas.

Y en este horizonte aparecen instrumentos que –si bien no resultan imperativos– sobrevienen referentes indiscutidos de nuestra actividad. Ellos son: el “Estatuto del Juez Iberoamericano”, aprobado en la VI Cumbre Iberoamericana de Presidentes de Cortes Supremas y Tribunales Supremos de Justicia, celebrada en Santa Cruz de Tenerife, Canarias (España), los días 23, 24 y 25 de mayo de 2001 (1); el “Código de Bangalore sobre Conducta Judicial de 2001”, formalizado en la India y en el ámbito de la ONU, elaborado por el Grupo Judicial de Reforzamiento de la Integridad Judicial y revisado por la Reunión de Presidentes de Tribunales Superiores realizada en La Haya (Países Bajos) del 25 y 26 de noviembre de 2002, con el refrendo de ochenta países (2); los “Principios de Johannesburgo” producto de la Segunda Cumbre de la Tierra relativos al activismo judicial en cuestiones de derecho ambiental establecidos en el Simposio Mundial de Jueces de 2002 (3). Estas verdaderas declaraciones de principios, describen con marcado acierto el perfil del juez para el siglo XXI, con una profunda concepción antropocéntrica del derecho.

Aparecen en Sudamérica importantes avances en tal sentido. Así, el “Código General del Proceso de Uruguay” (4), aprobado por Ley Nro. 15.982 vigente a partir del 20/11/1989, en su art. 14 y en orden a la interpretación de las normas procesales, dispone: “Para interpretar la norma procesal el tribunal deberá tener en cuenta que el fin del proceso es la efectividad de los derechos sustanciales. En caso de duda se deberá recurrir a las normas generales teniendo presente los principios generales de derecho y especiales del proceso y la necesidad de preservar las garantías constitucionales del debido proceso y de la defensa en el mismo.”

Las herramientas mencionadas, proveen infinidad de reglas, principios y valores a considerar en todos y cada uno de los actos propios del ejercicio de la magistratura y en los atinentes también a nuestra vida privada y de relación, todos ellos tendientes a dignificar la función.

De todo ello podemos advertir que la tutela de los derechos subjetivos de los justiciables imponen se aplique con decisión y sin temor los convenios internacionales incorporados en la “Carta Magna” Argentina con jerarquía constitucional por el precitado artículo. Por ello, resulta de trascendental importancia aprovechar de este espacio institucional privilegiado, por cuanto hacerlo se traduce, invariablemente, en una mejora para el servicio de justicia y en una creciente calificación de nuestra propia ética judicial.

De allí que quienes integramos la magistratura veamos con esperanza los avances contenidos en el Código Modelo para Iberoamérica, de los Dres. Vescovi, Gelsi Bidart y Morello, que privilegia la oralidad para el proceso civil. Tal modelo sirvió de antecedente para el código uruguayo antes citado, y para el reciente Código Procesal Civil y Comercial de la Provincia de Río Negro (Argentina), constituyendo la tendencia en el proceso civil para la región patagónica, donde se encuentra en evolución un importante movimiento en tal sentido, pues la oralidad referida se trasunta en un importante ahorro de tiempo para el justiciable que deriva de la inmediatez que tal proyecto nos propone.

Quienes propiciamos la oralidad en el proceso civil (en el caso de la Provincia del Chubut –Argentina- por mandato constitucional) lo hacemos con la confesa aspiración de proveer a resignificar la ética de nuestra actividad y reiniciar el camino de recuperación de la confianza en la justicia, que resulta ser la garante última del respeto a los derechos de la persona humana.

 

Autor: Ricardo Li Rosi. Juez en lo Civil y Comercial, de Buenos Aires.

Nadie tiene derecho a quejarse de su época ni de su gente; pues si son malos ahí está él para hacerlos mejores.-  Carlyle.

Prologando las ideas y los conceptos...

Tenía apenas 19 años cuando empecé a trabajar en Tribunales. Desde hace veinte que leyendo, oyendo y viendo todas las estadísticas, todos los diagnósticos, todos los pronósticos, todas las profecías, todas las maquetas, todas las ciudades (judiciales y extrajudiciales), todos los proyectos, todos los anteproyectos, todas las escuelas, todos los centros (de capacitación y de incapacitación), todos los proyectos piloto (co-piloto y de todas las fórmulas, químicas también), todos los discursos, todas las promesas, todas las cuentas (presupuestarias, de tres simple, de tres compuesto, álgebra judicial, etc.), todos los procedimientos, todos, todos, todos...

El maestro de los laberintos decía que de ellos sólo se salía por arriba...Cualquier otra salida sería tanto como someterse a la ley del laberinto...

Recordando esa enseñanza, un día decidí confiar menos en todo los que había leído, escuchado y visto y decidí confiar más en mí, en mi percepción y en mi pensamiento...

Y decidí -para empezar- que no soy Juez, trabajo como Juez. A la mañana, bien temprano, cuando despierto debajo de la ducha, no soy Juez, soy apenas un tipo tratando de inaugurar el día y olvidar la protección fiel de la cama. Cuando estoy en la cancha, no soy Juez (o colegiado, según terminología hispana), apenas soy un apasionado -aunque pacífico- "hincha". Cuando estoy con mis hijos, no soy Juez de mis hijos, trato de ser un buen padre. Siento que debo amar y no juzgar a quien tanto me ama. Cuando estoy con mis amigos, no soy Juez de mis amigos (pocos lo soportarían), sino compañero de sus vidas...

En definitiva, decidí que prefería trabajar de Juez que ser Juez. Recordé, para ello, que los Jueces en las Antiguas Escrituras eran algo así como una suerte de Profetas; la imagen de Moisés, bajando del Sinaí, con la Verdad Revelada no era -definitivamente- el traje que más convenía a mi decisión...

Preferí, en cambio, la imagen del Juez en una República y la imagen del trabajo me inundó hasta la plenitud. La Magistratura decidí, no debía ser para mí una misión, siquiera una sagrada sino un trabajo. Entienda bien quien a esta altura siga leyendo que no estoy hablando de cualquier trabajo sino de uno excepcional, superlativo, institucionalmente relevante pero... un trabajo.-

Entendí, entonces que, como todo trabajo, exige de la presencia de un trabajador que, forzoso es decirlo, se "somete" (por "entregarse a") a las reglas del trabajo. Admite que, como todo trabajo, exige la existencia de herramientas, que debe reconocer y que debe aprender a manejar. Lo primero, porque no todas las herramientas sirven para todos los trabajos; lo segundo, porque no basta poseer las herramientas sino manejarlas idóneamente. Y luego admití que, reconocida la calidad del trabajo, la existencia del trabajador, el reconocimiento y el aprendizaje de las herramientas, era preciso ordenar un plan de trabajo pues, como todo producto humano, debe seguir un orden...

Acepté, luego, que para trabajar de Juez en una República es preciso un grado de sutileza tal que permita tratar con cuestiones, asuntos, pensamientos y personas muy diferentes a los míos. Para ello era necesario dotarme de un "plus" de tolerancia...

Si hay una nota que distingue a nuestra especie del resto es que somos capaces de hacer la misma cosa de diferentes maneras... No sólo varias personas hacen la misma cosa de diferente manera; la misma persona tiene la capacidad de hacer la misma cosa de formas distintas... Amamos de diferentes maneras, comemos de diferentes maneras, nos vestimos de diferente forma, tenemos distintos cortes de cabello, tenemos pensamientos diversos... Y la tolerancia consiste, precisamente, en soportar (tolerar) tales diferencias...

Intuí, entonces, el grado de superlativa tolerancia que posee el Juez de Instrucción para poder juzgar conductas tan distintas a las que conducen sus valores; para poder presenciar y valorar objetivamente a los delitos y sus autores. Concluí, entonces, que para este "trabajo" era necesaria una dosis de tolerancia superior a la de cualquier ciudadano común que, en una República, debe ser importante...

Luego pensé que este "trabajo" de Juez no tiene una sino muchas maneras de ser realizado... La riqueza de la República no consiste en que haya uno sino varios "perfiles" de Juez...

Más tarde recordé que uno de los requisitos para ser nombrado Juez, Fiscal, Defensor, Secretario, es el título de Abogado... y no pude comprender por qué sólo se llamaba así a quienes ejercían su profesión como litigantes... "los" abogados somos casi todos los agentes relevantes del proceso judicial... también -recuerdo- está el justiciable. Pero no advertí -más allá de la función- que hubiese alguna diferencia significativa entre unos y otros abogados de los que trabajan en la solución de los conflictos y, entonces, decidí eliminar toda distinción que no fuera -precisamente- la que estrictamente marcaba la función...

Y, si se trataba de realizar un trabajo, pero no uno cualquiera sino uno de relevancia institucional, que había sido puesto en manos de los abogados, que exigía un grado de tolerancia que tornaba a ese individuo en alguien sutil, que la sutileza radicaba -principalmente- en la tolerancia con lo diferente, que sutil era el trabajo y el trabajador porque trata de algo tan delicado como la ley y la justicia, decidí que era un desafío... pero no uno cualquiera...

Entonces debí elegir el método del trabajo y pensé que, el que más me convenía era el del ensayo y del error. Pero para que me sirviera el método debí aceptar un par de premisas... que me equivoco y que aprendo más de los errores que de los aciertos...

No hay religión, filosofía, doctrina o ideología que sostenga que el hombre es perfecto... El hombre es, por esencia, defectuoso, tiene defecto ("vicio", llamamos los abogados al defecto; v.gr. el "vicio" de los actos jurídicos o el "vicio" de los actos procesales) y advertí, luego, que el vicio más grave que se puede tener es pretender no tener defecto alguno...

Y, si se trata de juzgar conductas (nunca personas), es preciso, además de la sutileza y la tolerancia, soportar el defecto que lleva ínsita la naturaleza humana...

Elegido el pensamiento que habría de guiarme y el método por el que llevaría a cabo el pensamiento, que el ensayo y el error habrían de enseñarme el camino, advertí -luego- que debía admitir que todo ello estaba sujeto a un proceso de cambio...

Es que el hombre es sutil, el hombre es tolerante, el hombre es defectuoso pero, también, el hombre cambia... Pasan los años y, con ellos, nuestra visión del mundo, de la vida y de nosotros mismos. Y pensé, entonces, que un pensamiento abierto, dispuesto al cambio, sería bueno para mis propósitos y útil para el método que había elegido...

Para elegir las herramientas volví al principio según el cual no "soy" Juez sino que trabajo de ello y entonces advertí que el Juez no es "el que más sabe" sino el que menos... y ello me dolió...

Pero luego reflexioné y ví que, objetivamente, el Juez es quien menos sabe de la causa. Las partes, quienes las representan, conocen muchos más detalles que los que son traducidos en los escritos y alegatos y, en cuanto al Derecho... el Juez es un abogado generalista, de una vasta cultura jurídica pero... sobre esa causa en particular es quien menos sabe pues los plazos y la consabida superpoblación de expedientes le impide interiorizarse con los detalles que podrían ponerlo en pie de igualdad de conocimiento...

Claro que si "soy" Juez, no necesito herramienta alguna; basta con "La Verdad" y "La Justicia" de la cual sería una suerte de intérprete único, exclusivo... pero no fue ésa mi decisión y entonces comprendí que aprender a preguntar, manejar bien mis tiempos profesionales, conocer adecuadamente las causas, adquirir un concepto probatorio, subordinar a él los ofrecimientos... serían mis herramientas y a su conjunto me gustó que las llamaran "manejo de casos" ...

Pero cuando todo parecía ir bien y fui con mis ideas, mi tolerancia, mi sutileza, mi pensamiento y mi cambio, me encontré con alguien que no lo soportó y me dijo: "está bien, pero aquí siempre se hizo así " ...

Y luego me encontré con otro abogado, que pensaba parecido a mí, pero que nunca había trabajado en los tribunales porque, a los diecinueve años, empezó a trabajar en un bufete de un abogado viejo y sabio y me dijo que a él le había pasado lo mismo y lo mismo le contestaron y, cuando protestó, le dijeron que era "el criterio del Juzgado" y cuando volvió a protestar le dijeron "preséntelo por escrito" ...

Entonces pensé que la persona que así me contestó a mi y al abogado que trabajaba en el bufete (que para entonces ya había heredado del viejo sabio), no era muy sutil, ni demasiado tolerante, ni admitía que cometía errores, ni estaba demasiado dispuesto al cambio...

El "criterio" del juzgado me sonó a algo despersonalizado... Es que si se tratara del criterio de Gómez o Ramírez, tendría al menos la posibilidad de discutirlo con ellos... pero si se trataba del criterio del "juzgado" del cual ese señor era su máximo intérprete (algo así como un semidiós olímpico), la cuestión se me hacía -ciertamente- más complicada...

Y recordé cuando alguna vez en la Facultad me hablaron del "criterio de la Cátedra" y recordé, también, que no se decía es el criterio del Profesor Martínez o del Adjunto Pérez, a quienes conocía... y también entonces era muy complicado para mí discutir con una Cátedra...

Y entonces concluí que esa manera de pensar era una la continuación de la otra y decidí, entonces, que no la quería para mí y para mi trabajo, porque no me servía...

Decidí, luego, que mi pensamiento no tenía nada que ver con esa ideología ni era útil para el cambio que me proponía y, entonces, decidí que mi pensamiento fuera complejo, pero no complicado...

Más tarde, cuando tuve todo esto más o menos claro, decidí conocer a otros y comparar sus trabajos con los míos... y fui tan lejos que hasta otros países conocí... Y en esos otros lugares vi cómo otros hombres y mujeres que trabajaban como jueces se reunían en "centros" y "escuelas". Pensé al principio que se trataba de conocer algún dogma universitario pero luego me dí cuenta que se trataba de un lugar que se buscaba...

Para entonces ya tenía para mí que no debía preocuparme tanto de todas las estadísticas, todos los diagnósticos, todos los pronósticos, todas las profecías, todas las maquetas, todas las ciudades (judiciales y extrajudiciales), todos los proyectos, todos los anteproyectos, todas las escuelas, todos los centros (de capacitación y de incapacitación), todos los proyectos piloto (co-piloto y de todas las fórmulas; las químicas también), todos los discursos, todas las promesas, todas las cuentas (presupuestarias, de tres simple, de tres compuesto, álgebra judicial, etc.), todos los procedimientos, todos, todos, todos... y que si algo podía ser cambiado, ello estaba en mí, mucho más cerca de lo que creía y, entonces, concluí que "mi posición frente al trabajo define mi trabajo" ...

Es que, según la posición que asumiera frente a este, mi trabajo, iba a ser el resultado-producto y que había muchas cosas importantes que podían ser modificadas pero ello no estaba en mis manos ni en mi posibilidad; pero había muchas otras que sí podrían modificarse si mi pensamiento y actitud cambiaban... y así lo hice...

Y me sometí (me entregué a) la regla del trabajo pues, aceptando que es un trabajo, que soy un trabajador, que necesito de las herramientas y preciso de un plan, es que me sirve el método y el pensamiento... pues para nada me servirían las reglas de la organización, el método de los casos, la agenda inteligente, el control de la prueba, el método del ensayo y el error si no acepto lo primero, que de un trabajo se trata y lo segundo, que mi posición frente a él lo define, como a todo producto humano define la posición del hombre que se plante frente suyo...

Y, a quien llegó hasta esta línea sin abandonar la lectura, le quedan dedicadas las siguientes, tal vez más objetivas y precisamente ordenadas, pero que revelan un pensamiento que, de no explicar lo explicado, no mostrarían lo que pretenden mostrar...

I.- EL CAMBIO CULTURAL COMO ELEMENTO DE TRANSFORMACION: LA EDUCACION JUDICIAL.

1.1.- El por qué de la Educación Judicial.

Si, hace veinte o treinta años atrás, se hubiese preguntado a cualquier persona en qué se basa el prestigio y buen nombre de un individuo o de una institución, seguramente el requerido hubiese contestado que la honestidad, el cumplimiento de la palabra empeñada, la conducta honrosa constituían el requisito de aquel prestigio, ora individual, ora institucional. Si, en cambio, esa misma pregunta es formulada hoy día, a la respuesta original -aún vigente con toda intensidad- seguramente se le agregaría otro recaudo: la eficacia en el cumplimiento de su función.-

De manera que, hoy por hoy, el basamento del prestigio institucional está basado en dos pilares fundamentales: por un lado, la honestidad de sus integrantes; por el otro, el cumplimiento eficiente de la labor asignada. Es que tan cierto como que de nada sirve toda eficacia desprovista de honra como que la conducta honrosa no basta si no es acompañada de un desempeño eficaz.-

A esta lógica no escapa el servicio de Justicia. Es un principio que hace a la esencia del régimen republicano y ya lo dijo Washington en los albores de la democracia estadounidense, que la prestación eficaz del servicio de Justicia es el pilar fundamental del buen gobierno. Que el Poder Judicial sea independiente y eficiente no es una bonanza ni una gracia sino una exigencia liminar para el funcionamiento de una República.-

Ahora bien, el desarrollo de un sistema de educación judicial es fundamental para la obtención de tales objetivos. Es bien sabido que, en el mundo moderno, la obtención de ventajas competitivas hace al desarrollo integral de una región. Las ventajas competitivas pueden ser agrupadas, básicamente, en dos segmentos: el primero, hace al desarrollo tecnológico, industrial y, aún, la posesión de recursos naturales; el segundo, en cambio, se refiere exclusivamente al desarrollo del recurso humano. Cualquier tipo de ventaja del primero de los grupos es limitada tanto en su potencial como en la posibilidad de sostenerla a lo largo de los años; ninguna duda cabe, a esta altura, que la ventaja fundamental de las naciones debe fundarse en su recurso humano y, para ello, es esencial la formación y educación.-

También ello es pilar fundamental en un sistema republicano, pues la instrucción pública asienta el desarrollo del pueblo en el que radica, por definición, el concepto de la soberanía.-

Modernamente se ha puesto en relevancia una circunstancia conocida desde antiguo por todos; esto es, que dentro de los elementos de competitividad de una sociedad debe contemplarse dentro de los primeros lugares el sistema de resolución de sus conflictos. Un servicio judicial eficiente es, sin dudas, un elemento favorable de competitividad de una nación y la coloca en mejor situación en el desarrollo económico.-

Esto, como se dijo, es una verdad existente desde siempre. Sin embargo, la corriente iniciada por los países europeos que conformaron la Comunidad Económica, seguida luego por el NAFTA, la asociación de las naciones del sudeste asiático y el MERCOSUR, ponen la cuestión fuertemente sobre el tapete. Es que, en la medida que alguno de los integrantes del sistema regional posea un régimen judicial ineficaz, sea por la demora del sistema en resolver los conflictos que le son sometidos, sea por la ineptitud de sus resoluciones, sea por lo oneroso del mecanismo, cae en severa y evidente desventaja que resulta imposible disimular en el medio del proceso de integración.-

De allí que, a la par de ser pilar fundamental de la República, la existencia de un sistema judicial eficaz resulta ineludible elemento de razonable competitividad en el marco de un proceso de integración.-

1.2.- La educación como elemento fundamental de la obtención de una ventaja competitiva.

La obtención de ventajas competitivas de considerable envergadura y de una duración apreciable, exige la existencia de recursos humanos con las mejores técnicas y capacidades; la calidad del recurso humano debe crecer continuamente si se pretende mejorar la economía y el bienestar. Los recursos humanos mejor preparados que los de otras regiones marcan un mejor nivel de competitividad; así, ha quedado demostrado que los países que más dedican a la formación de sus elementos humanos son los que logran ventajas competitivas nacionales más apreciables y, como ha sido de notoria explicación en los últimos tiempos, ello no es sólo una cuestión de política económica general sino un principio del mejor y más justo gobierno de una sociedad.-

En este sentido, hay principios generales que han quedado conformados sobre la materia y, así, debe dirigirse una tendencia a obtener niveles educativos elevados; debe procurarse de un cuerpo docente competente; la mayoría de los estudiantes deben recibir educación y formación con algún contenido de orientación práctica y estimular formas de enseñanza superior, de alta calidad, aunque no necesariamente en el marco de las universidades (Conf. Porter, Michael E. "La ventaja competitiva de las naciones", pags. 776/779).-

En materia judicial la cuestión no admite variantes de trascendencia. La educación judicial, debe contemplar todos y cada uno de estos elementos y, particularmente, la formación práctica de los contenidos educativos. Justamente, radica allí la diferencia fundamental entre el concepto de educación judicial y el de formación jurídica a cargo, principalmente, de las universidades.-

1.3.- La educación judicial como principal herramienta de la independencia de la Magistratura.

Y aquí llegamos al punto crítico y al principal desafío. Cualquier política o planificación fracasarán si no cuentan con un servicio de educación judicial acorde a ellos.-

La educación judicial es esencial para asegurar la independencia del Poder Judicial . La creación de un sistema de educación judicial -no jurídica, que está a cargo principalmente de las Universidades- es una labor prioritaria; a su vez, el conocimiento general de un sistema educativo de este tipo tendrá como corolario el aumento de la fe pública en la rama judicial.-

Como se remarcó en el párrafo anterior, los servidores del sistema se están dando cuenta que la prestación de un servicio eficaz no depende únicamente del conocimiento del Derecho. A la par de ello, que inexorablemente debe existir, los jueces y funcionarios judiciales deben desarrollar las destrezas que permitan servir eficazmente desde sus posiciones, tornando eficiente el sistema.-

1.4.- El cambio como nota de la Educación Judicial.

Hasta hace algunas décadas se daban dos fenómenos que no tornaban urgente diseñar un sistema educativo judicial; por un lado, el ciclo de cambio era de aproximadamente veinte años y, por el otro, los jueces eran designados a una edad mayor. De ahí que, cuando se cumplía el ciclo de cambio, el mismo en general coincidía con el fin del ciclo productivo del juez que, consecuentemente, no veía una necesidad imperiosa en su actualización y capacitación permanente. Sin embargo, en la actualidad, estos fenómenos se han revertido: por una parte, el ciclo de cambio se ha reducido a un lapso que varía de cinco a siete años y, por la otra, los jueces son designados a una edad menor. A partir de esta conjunción, un individuo que hoy fuese designado juez vería transcurrir durante su vida laboral cuatro, cinco y hasta siete ciclos de cambio.-

Estos cambios abarcan todos los aspectos posibles: todos los días aparecen nuevas formas de contratación; cambian también las relaciones familiares; nuevas modalidades delictuales suceden a otras que desaparecen; se tornan más complejos los vínculos económicos; cambia el sistema de trabajo y las relaciones laborales en general; los delitos económicos son -sin duda- más complejos que antaño; la relación entre la sociedad y la Administración se ha modificado sustancialmente; en definitiva, no hay aspecto del Derecho que, en su dinámica social, no sufra transformaciones profundas que no parten sólo de la evolución jurídica, sino de la social, la tecnología, la economía, la política, la educación.-

En este contexto, resulta entonces innegable la imperiosa necesidad de contar con un sistema de formación y capacitación judicial que provea adecuadamente a la Judicatura para que ésta, a su turno, se desenvuelva eficazmente en el mundo moderno.-

La Educación y el entrenamiento de los Jueces es, pues, un desafío al que inminentemente deberá afrontarse y, para ello, debe contarse con un plan de contenidos y una evaluación constante de los programas educativos a desarrollarse. Por otro lado, la educación y el entrenamiento judicial debe abarcar todos los niveles de los servidores del sistema, todas las instancias y jurisdicciones.-

1.5.- La educación a adultos profesionales.

Como todo sistema de educación de personas adultas y, además, profesionales, el de la formación y capacitación judicial debe contar con una variada organización de actividades educativas, que deben ser motivo de planificación, establecimiento de metas, trabajo organizado y sistematizado, control de resultados y labor en equipo e interdisciplinaria.

En efecto, la experiencia recogida en esta materia aún en otros campos profesionales indica que el carácter interactivo de la enseñanza es el que mejor colabora con el crecimiento del grupo humano a ella sometido, sobre la base de la asunción de roles reales y aspectos prácticos del ejercicio laboral.-

Los estudios sobre entrenamiento judicial se iniciaron, en los Estados Unidos, desde fines de la década del cuarenta, en el seno de la Oficina Administrativa de la Conferencia Judicial. Sin embargo, su diseño actual data de los años sesenta y fue, gracias a los esfuerzos del "Chief Justice" Warren E. Burger, que fue creada una división destinada a la educación judicial, en el seno de la Justicia Federal: el "Federal Judicial Center" , cuya primera misión fue encarar estudios críticos sobre el desarrollo, organización y efectividad del servicio de Justicia. Según está determinado en sus estatutos, la misión de esta oficina consiste en "estimular, crear, desenvolver y conducir programas de educación continua y entrenamiento para el personal del brazo judicial del Gobierno de la Unión... incluyendo mas no limitándolo a los Jueces".-

En Francia, con la designación de "Centro Nacional de Estudios Judiciales" fue fundada una escuela judicial en el año 1958. Este instituto ha sido la base de la actual Escuela Nacional de la Magistratura, que se encarga de la formación inicial y continua de los magistrados galos. Bajo la tutela del Ministerio de Justicia, esta escuela es administrada por un consejo presidido por el primer presidente del Tribunal de Casación.-

1.6.- El cambio y la actualización permanente de los programas de entrenamiento.

Uno de los primeros objetivos en la conformación de un sistema de educación judicial debe ser la elaboración de una guía educativa y un programa de entrenamiento, tarea a cargo de una comisión curricular que genere recomendaciones y establezca objetivos a lograr por quienes lleven adelante la faz ejecutiva del programa.-

En general, el tipo de cursos que se diseñan son de carácter intensivo, que focalizan la atención de los asistentes sobre aspectos concretos y puntuales, mediante un número reducido de sesiones a las que concurren un igualmente reducido grupo de trabajo; las sesiones y sus resultados deben ser sometidos al análisis crítico de los asistentes.-

Las estrategias de implementación de un sistema educativo tan especializado, dirigido a personas adultas de alto grado de profesionalización, no debe pasar por alto determinados objetivos: a) No debe ser un sistema de educación elemental; al contrario, debe poseer una intrínseca tendencia al cambio de comportamiento, basado en las concretas necesidades de los participantes; b) los métodos educativos a utilizar deben ser adecuados a las posiciones de quienes reciben los cursos; c) los cursos deben formar parte de un conjunto sistemático e integral de formación o capacitación, según el caso.-

II- EL CAMBIO EN EL SISTEMA DE TRABAJO.-

2.1.- Un sistema judicial (organización) no debería prescindir de los siguientes aspectos:

2.1.1.- Manejo de casos.-

El desarrollo de destrezas para dirigir el proceso judicial, en particular durante el período probatorio -que es el que más tiempo y esfuerzos humanos y económicos demanda- es fundamental para encaminar los juicios hacia una sentencia justa y rápida.-

En efecto, dentro de este concepto práctico adquiere relevancia lo referido al manejo de casos, o gerenciamiento de casos; esto es, el contenido dirigido a mejorar sustantivamente el rendimiento y productividad de los tribunales.-

El concepto arriba a nuestro medio recientemente; tampoco es muy antiguo en otros medios judiciales, vaya por caso, en los Estados Unidos, recién en los últimos veinte años fue progresivamente imponiéndose el concepto. En dicho medio, al igual que en el nuestro, el concepto y contenido del manejo de casos ( "case management" ) era desconocido e impracticado por el foro. El curso del proceso civil era conducido y controlado por los abogados de las partes y el rol del juez era sumamente pasivo; las pruebas eran ofrecidas y producidas sin una asignación lógica, en punto a la rápida e idónea solución de la controversia y ello, evidentemente, derivaba en duplicación de prueba, probanza innecesaria, mayor onerosidad del proceso judicial y alargamiento igualmente innecesario de los juicios.-

El tema ha evolucionado desde entonces y hoy, en aquellos foros como está sucediendo en el nuestro, nace la convicción de jueces y abogados -en definitiva, los principales servidores del sistema- de organizar el proceso judicial en general y, particularmente, la etapa probatoria que, normalmente, es la más prolongada en el tiempo, la que exige mayores esfuerzos profesionales y, por supuesto, la más onerosa.-

2.1.2.- La educación judicial y el manejo de casos.

Un buen sistema de educación judicial persigue, como norte fundamental, que casi todos los jueces adopten una o varias técnicas de manejo de casos. Ello significa la activa intervención del juez en el proceso judicial y, particularmente, en las decisiones a adoptar antes de poner en funcionamiento la etapa probatoria. Para lograr estos objetivos es preciso que la judicatura asuma la obligación de involucrarse activamente en los procesos que tramitan ante su sede, logrando con ello dos efectos principales que redundan en gran beneficio: por un lado, logran una inmediatez que les permite reducir costos, esfuerzos profesionales y acortamiento de tiempos procesales; por el otro, mejoran el nivel de productividad del tribunal, reduciendo el stock de causas en trámite. Este último efecto produce, a su turno, tener menos causas que, como consecuencia inmediata y principal, le permite al magistrado judicial dedicar más tiempo e involucrarse aún más activamente en el resto de las causas que todavía están en trámite.-

En un informe producido por la división de educación judicial dependiente de la Conferencia Judicial de los Estados Unidos, se revelaba que "estudios de carácter empírico demuestran que cuando un juez interviene personalmente en los pasos iniciales del proceso judicial, en orden a asumir el control judicial de la causa y ordenar la prueba ofrecida por las partes, dicha causa se maneja en forma más eficiente y con costos reducidos tanto para el justiciable como para el sistema judicial.

En su trabajo sobre el tema ( "Case Management in the Courts of the United States" , pub. en "Focus: Court Management at Home and Abroad" , "The Litigator" , 1995, págs. 374/375), James G. Apple resume las principales razones en las que él ubica el por qué más y más jueces en el país del Norte han adoptado técnicas de manejo de casos, finalmente sistematizadas en el adiestramiento judicial; razones que, a mi juicio, bien pueden ser aplicables a nuestro caso:

a) Un incremento notable de los casos sometidos tanto a los tribunales federales como estaduales: en los últimos años el nivel de litigiosidad creció en proporciones nunca antes conocidas, circunstancia que exige revisar las tradicionales fórmulas de gerenciamiento de los casos;

b) la creciente complejidad de los casos sometidos a la jurisdicción: las nuevas modalidades contractuales, la complejidad de las relaciones económicas, las nuevas relaciones entre los países, acarrean novedosas situaciones jurídicas que deben ser afrontadas por los tribunales;

c) el ofrecimiento excesivo de probanzas que alargan, en cuanto sean innecesarias o duplicadas, el proceso e incrementan sus costos.-

Ya hemos vistos cuáles son los elementos en orden a los cuales deben ubicarse las metas y objetivos de un sistema judicial eficaz. Aún cuando podrían darse diversas definiciones sobre lo que puede entenderse por manejo o gerenciamiento de casos, lo cierto es que en definitiva se trata de un conjunto de técnicas dirigidas a los jueces para que, en esencia, cumplan con los objetivos antes reseñados. Ello exige la sistematización de experiencias comunes, la innovación y la adaptación a las circunstancias del tribunal.-

La imagen que se posee sobre la labor del juez es la de un individuo preocupado por el cúmulo de trabajo, creciente acumulación de expedientes en trámite y a decisión y un manejo opresivo del tiempo útil. Un sistema de educación judicial no debe pasar por alto este diagnóstico y poner énfasis en técnicas de eficacia que permitan salir de este estado.-

Generalmente, los jueces consideran que están demasiado ocupados como para dedicarse a sistematizar y ordenar ideas en torno a estos aspectos del gerenciamiento de los casos; sin embargo, cuanto más apretada su agenda y mayor acumulación de casos, más necesario resulta dedicar un esfuerzo para salir de esta situación.-

2.1.3.- El manejo de casos y la litigación compleja

Una primer aproximación a la pregunta clave que importa definir qué es la litigación compleja nos lleva a sostener que se trata de casos en los cuales se presentan problemas inusuales, infrecuentes en la litigación común y que requieren, por esa calidad, un tratamiento extraordinario y diferencial. De ahí que lo extraordinario del caso no derive necesariamente que la cuestión sea relevante o no desde un punto estrictamente patrimonial.-

En materia de litigación compleja más que en cualquier otro caso debe ser reconocida la necesidad de un adiestramiento intenso sobre manejo de casos, pues, de lo contrario, a la complejidad del caso se le sumaría la torpeza del gerenciamiento del tribunal. Y, son sobrados los casos y ejemplos de asuntos judiciales en los cuales se da una explosiva combinación de litigación compleja con una oficina judicial que posee rudimentarios y tan sólo intuitivos conceptos de gerenciamiento de casos y que llevan al asunto a un callejón sin salida, a una solución inidónea, en definitiva, al fin no querido.-

La complejidad de la litigación deriva, a veces, de un asunto jurídicamente complicado. Sin embargo, a veces tal complejidad no se da por una cuestión jurídica dificultosa sino por aspectos puramente instrumentales; por ejemplo, la multiplicidad de partes, porque la cuestión envuelve a un gran número de testigos, documentos, pericias, en definitiva, una compleja labor probatoria; otras veces, la dificultad tiene que ver con una novedosa legislación.-

En los casos de litigación compleja se requiere, más que en cualquier otro caso, un adecuado dominio de las técnicas de manejo de casos. Particularmente porque esa clase de litigación impone una responsabilidad a los jueces y abogados que exige el deber judicial de involucrarse en la causa con más intensidad que otro tipo de litigación. Ello sucede muy especialmente en cuestiones de derechos difusos donde los bienes y personas involucrados le dan a la causa trascendencia social.-

También sucede ello en los casos de litigación múltiple, esto es, cuando cientos o miles de juicios tienen su origen en la misma causa, involucrando a determinadas personas a partir de su rol. Si bien cada individuo posee su propio caso con sus particularidades, no puede desconocerse que este conjunto de múltiples causas judiciales conforman un caso de litigación compleja. El control sobre la proliferación de casos y la coordinación sobre las múltiples reclamaciones (vaya por caso las recientes demandas contra empresas tabacaleras) es crucial para un efectivo manejo de la litigación compleja. Particularmente, esta situación también se observa en los múltiples reclamos acumulados ante el juez concursal.-

Otras situaciones de litigación compleja que se pueden observar y que habrán de darse cada vez más en el futuro -además de las cuestiones de derechos difusos, las pretensiones masivas, las cuestiones de derecho ambiental, o los temas concursales- son las referidas a los temas de consumo, a la aplicación de leyes antimonopolio, a las denuncias por discriminación, a las cada vez más complejas cuestiones de patentes y de propiedad intelectual en general, al comercio y transporte internacional, al negocio asegurativo, a los pleitos en los que se dilucida evidencia científica, a las cuestiones relacionadas con la genética, a las cuestiones en las que están involucrados los mercados de valores, los negocios fiduciarios y bancarios, pleitos en los que se discuten cuestiones de confidencialidad, tecnología industrial, de prensa, información y datos, para dar solo algunos ejemplos del universo de la litigación compleja.-

De modo pues, que cuanto más complejo es el panorama de futuro con el que se enfrenta el tribunal, más imprescindible para la formación de los jueces es adquirir técnicas de manejo de casos y organización del tribunal.-

2.1.4.- Manejo de la agenda.

El manejo de la agenda por parte del juez es, a la vez, sumamente importante. No se trata de fijar las audiencias según un orden de aparición, sino de conformar una "agenda inteligente", que le permita también al juez acudir a la audiencia con el caso preparado y conformadas las preguntas y requerimientos que les deba hacer a los abogados. Es la conducta del juez la que da nivel a la audiencia, de manera que, cuanto más involucrado está el juez en las causas, mayor será el requerimiento intelectual en el comparendo y ello lleva a que, en estos casos, concurran los abogados a cargo de la causa; en cambio, un juez escasamente involucrado recibe generalmente a abogados junior, con escaso poder de decisión.-

2.1.5.- Manejo de Audiencias.

Podrían resumirse los temas de adiestramiento para el tratamiento en la audiencia preliminar en los siguientes puntos: 1) identificación de las cuestiones sobre las que se basa el reclamo judicial; 2) asignación de un tiempo a los abogados de las partes para que brinden sus explicaciones y formulen peticiones relacionadas con la etapa probatoria; 3) examinar la posibilidad de un acuerdo conciliatorio; 4) adopción de alguna medida de esclarecimiento, con referencia a las partes o a la causa, en caso de ser necesario; 5) control de la prueba ofrecida por las partes; 6) elaboración de la prueba aprobada, fijación de audiencias testimoniales, designación de peritos, etc.-

2.1.6.- Arte de preguntar.

El juez debe estar correctamente adiestrado en el arte de preguntar; una correcta evaluación le permite al magistrado tener un claro panorama de los aspectos fácticos y la identificación de las reclamaciones del demandante, advirtiendo de esta forma cuáles son los verdaderos puntos de la disputa.-

2.1.7.- Identificación de aspectos controvertidos relevantes.

Existe la tendencia a considerar que el arreglo sólo es tal si es de fondo y abarcador de la totalidad de las cuestiones planteadas a la sede judicial. Sin embargo, en la mayoría de los casos no debería ser así. Una identificación de estos aspectos puede llevar a un acuerdo parcial (sea que involucre a uno de los demandados o que abarque alguno de los reclamos), o, lo cual tampoco debería descartarse, a acuerdos procedimentales que reduzcan la prueba a producir, abreviando la duración del proceso, sea por el reconocimiento de determinados extremos fácticos, sea por un acuerdo para prescindir de determinada prueba o la simplificación de una ya ofrecida.-

2.1.8.- Control de la Prueba.

El control de la prueba a producir es un importante elemento de la reducción de costas y desarrollo procesal; una determinación apropiada de la prueba al estricto objeto de la causa facilita su desenvolvimiento, reduce su volumen a lo necesario, previene de actividad procesal innecesaria, facilita la lectura y decisión de la controversia, elimina la posibilidad de incidencias y reduce los costos de la litigación.-

2.1.9.- Negociación R.A.D. Adiestramiento del Juez sobre R.A.D.

El acuerdo es uno de los elementos esenciales del manejo de casos y los acuerdos procedimentales en materia probatoria deben ser uno de los objetivos del juez en la audiencia. El juez debe estar familiarizado con técnicas de negociación y solución acordada de controversias que, como tales, deben formar parte de la educación judicial a impartir.-

2.2.- El uso eficiente de los colaboradores con los que el Juez cuenta.

2.2.1.- Formación del Juez.-

En este sentido, la formación de un Juez debe involucrar necesariamente las técnicas de liderazgo sobre el grupo humano que gobierna, la creación de trabajo en equipo, la responsabilidad sobre el gerenciamiento del caso judicial, la diferenciación entre los colaboradores en la faz actuarial y los que integran la "oficina del Juez", son algunos de los temas que deben ser desarrollados e investigados.-

2.2.2.- Recursos humanos.

El juez debe tener acabada conciencia sobre el uso de los recursos humanos de los que dispone. Para ello debe utilizar adecuadamente el "staff" que lo asiste. Como se ve, la faz actuarial del procedimiento -entendiendo por tal el desarrollo procesal hasta el momento en que pasa a sentencia- posee relevancia esencial en el manejo de los casos y la mejor productividad de los tribunales. El adiestramiento de los funcionarios judiciales es tan importante como la capacitación continua de los magistrados. La educación judicial no debe pasar por alto tampoco a otro tipo de auxiliares como los peritos quienes, en la medida que estén imbuídos de estos conceptos podrán convertirse en colaboradores sumamente idóneos para agilizar la faz probatoria a su cargo.-

En cuanto a los recursos humanos con los que cuenta el Poder Judicial, es preciso asignar a los auxiliares del Juez, una formación técnica continuada y profunda del personal judicial; así como la actualización constante de sus cuadros superiores y, por el otro, la adopción de modernos mecanismos de administración de recursos humanos por parte de quienes ejercen responsabilidades frente al grupo de trabajo.-

La creación de cursos que en la materia de Administración de Recursos Humanos y Materiales podrían brindar especialistas y docentes universitarios a los cuadros del Poder Judicial, asegurarían luego de una correcta y monitoreada aplicación, una optimización en el empleo de los mismos, una adecuación correcta a las más complejas situaciones que se le someten, una más veloz solución de los conflictos y un canal abierto para las constantes proposiciones de los colaboradores del Juez, cuyo mejor aprovechamiento y resultados estarían en relación directa con la constante formación profesional que recibirían.-

2.2.3.- Diseño de roles.

Los roles dentro de la oficina judicial deben ser pensados como dinámicos, ello implica que deben ser rediseñados aspectos del trabajo tradicional e implica, desde el punto de vista del sistema educativo, desarrollar cursos de desenvolvimiento de liderazgo, coordinación de labores, entrenamiento de supervisores, dirigidos a obtener organizaciones de trabajo judicial que redunden en el mejoramiento concreto de la productividad del tribunal, entendiendo por tal, la efectiva reducción de los tiempos del proceso, de los costos y del esfuerzo humano comprometido en ello.-

2.2.4.- Trabajo en equipo. Organización equipos de trabajo.

Uno de los aspectos esenciales es la organización moderna de la oficina judicial y la transformación del sistema de trabajo hacia una organización en equipo. Para ello, es muy importante los aspectos de motivación, liderazgo, solución de problemas, planeamiento, manejo de conflictos internos. Tampoco deben pasarse por alto cuestiones comunicacionales, relaciones interpersonales, entrenamiento de supervisores (oficiales, prosecretarios), rediseño de tareas dentro del tribunal.-

2.2.5.- Trabajo en equipo. Liderazgo.

Un aspecto esencial en la concepción de un moderno sistema de Educación Judicial consiste, pues, en la conformación de equipos de trabajo. Ello se ha logrado, durante los años que precedieron, sobre una base espontánea, muchas veces casual, casi nunca planificada y con una duración limitada al sostenimiento de esos elementos. En cambio, la labor en equipo y la estrategia de incentivación y liderazgo es, modernamente, producto de una transformación sustancial del tribunal.-

La necesidad de rediseñar las oficinas judiciales sobre la base del trabajo en equipo planificado y el adiestramiento en liderazgo e incentivación profesional llevan, en los Estados Unidos, más de tres décadas de investigación, en la que han participado no sólo Jueces y Abogados, sino también corporaciones económicas, organizaciones no gubernamentales, universidades y agencias nacionales e internacionales. La aparición de estas técnicas y su enseñanza han demostrado, en los distritos judiciales en que fue aplicada, que ello redundó en un mejoramiento notable de la productividad de esos tribunales y en una reducción no menos notable de los tiempos y costos de litigación, comparados con los que mantuvieron métodos tradicionales.-

En efecto, distintas cortes de justicia fueron organizadas sobre la base del trabajo en equipo, reemplazando la figura del control por la coordinación y la motivación; la educación compulsiva por la enseñanza práctica y motivadora; el desarrollo de aptitudes naturales en Jueces y Funcionarios que les han permitido mejorar sustancialmente sus rendimientos profesionales, a la par de reducir los conflictos e insatisfacciones dentro y hacia afuera de los tribunales a su cargo, mejorando su relación con el público y la consideración de éste.

Una idea distorsionada sobre estos aspectos de la educación judicial ha llevado a sostener, equivocadamente, que se trata de un mecanismo psicológico para que los individuos se piensen importantes. Se trata, en cambio, de una necesidad funcional. Los jueces y funcionarios judiciales poseen una experiencia práctica invalorable para liderar y manejar el servicio de la oficina judicial, que debe ser sistematizada y aprovechada por un buen régimen educativo. Muchos problemas organizacionales de los tribunales, en cualquier parte del mundo, no dependen tanto de razones presupuestarias como de falta de organización y soporte, en definitiva, desarrollo y perfeccionamiento del recurso humano.

2.2.6.- Calidad total.

Un ulterior paso en este sentido es desarrollar formación judicial sobre la base de lo que se ha dado en llamar la "Calidad Total" . En efecto, ya no se trata de que cada agente judicial mejore sus rendimientos profesionales, ni siquiera que la oficina judicial mejore su productividad sobre la base del trabajo en equipo, sino de un aspecto más abarcador de todo el sistema de Justicia, involucrándolo como elemento social e institucional, dándole bases competitivas. Implica planeamiento, estrategia institucional y, como tal, se trata de un desafío que va más allá de la Escuela Judicial e involucrará, seguramente, las preocupaciones de los más altos organismos nacionales y regionales.-

Los conceptos de la calidad total involucran, en cuanto al sistema judicial, creatividad e innovación, planificación a largo plazo y consulta constante al público sobre sus opiniones sobre el servicio de Justicia que presta el Estado. En este desenvolvimiento de estrategias, determinación de metas y planificación de tareas, la educación judicial cumple un rol relevante para preparar adecuadamente para el cambio a los servidores del sistema. No hay institución, pública o privada, que escape modernamente a la necesidad de estrategia y planificación. Así como existe una política económica o educativa, social o de defensa, un país serio debe poseer una política judicial, metas perfectamente establecidas y la educación judicial que se imparte, sea formación inicial, sea entrenamiento continuado, no debe perder de vista estos aspectos y debe ordenarse siguiendo a ellos.-

La planificación educativa debe, a su vez, contar con un relevamiento preliminar de necesidades y una visión realista sobre la evolución futura.-

2.3.- La conformación de reglas de Etica Judicial y conducta profesional.

Ello debe abarcar no sólo reglas de Etica aplicables a los Jueces sino, también, a los funcionarios y empleados judiciales. Asimismo, sería útil que, en el seno del Consejo de la Magistratura, se conformase una Comisión Consultiva que podría evacuar -con discreción pero con certeza- las consultas que se elevasen sobre cuestiones de ética judicial. Así, el funcionario judicial tendría sus reglas de ética y, ante alguna duda por situaciones no contempladas, podría elevar su consulta al Comité de Etica del Consejo, evitando incurrir en falta.-

2.4.- Desarrollo de destrezas de comunicación, tales como el estilo en la escritura y la oratoria.-

2.5.- Conocer las relaciones debidas y sus límites con el público y con los medios de comunicación.

2.5.1.- Introducción.-

El notable desarrollo de los medios de comunicación, a la par del crecimiento del interés público en los asuntos judiciales, exige conocimiento especializado. En este sentido, debe hacerse incapié en el valor educativo de los fallos judiciales, desde el punto de vista de la Instrucción Cívica del pueblo, restándole relevancia a la faz anecdótica de los casos.-

2.5.2.- Rol social del Poder Judicial.-

Las profundas y veloces modificaciones sociales e institucionales que se vienen dando en las comunidades nacionales -fenómeno al cual no escapa la nuestra- han colocado al Poder Judicial ante el enorme desafío de elaborar estrategias de cambio dirigidas a obtener una eficaz ubicación y el acabado cumplimiento de su rol como solución a los conflictos que se le someten en su misión judicante.-

2.5.3.- Judicatura y prensa.-

La preocupación por conformar una sana relación entre la Judicatura y la Prensa, para que puedan cumplir sin conflictos el rol común consistente en la Instrucción Cívica de la ciudadanía, a través del conocimiento del rol del Poder Judicial, el régimen legal y los procedimientos judiciales, lleva a pensar los mecanismos a elaborar para cumplir eficazmente tal cometido.-

Los casos judiciales concretos que se van suscitando, por más espectaculares que pudieren parecer, no son tan relevantes como lo es asegurar que el pueblo conozca el funcionamiento del sistema judicial y la forma en que el Estado presta tan esencial servicio.-

Muchos años ha, la Corporación Hearst realizó una encuesta entre los ciudadanos norteamericanos, mediante la cual quedó demostrado algo que desde mucho antes era sospechado por todos: menos de un 22% de los encuestados conocían el funcionamiento y organización de los tribunales. Tiempo después, en 1977, la cuestión no había variado sustancialmente, pues una encuesta encargada a la prestigiosa firma "Yankelovich, Skelly & White" llegó a idéntica conclusión: el público no estaba bien informado sobre el rol de las cortes y su sistema de funcionamiento (Conf. Starrett, Charles H. Jr. "Court Public Relations", publicado en "The Court Management & Administration Report" Vol. 3, n* 1, 1992).-

En nuestro medio la situación es, al menos, de idéntica gravedad y exige un programa de adiestramiento en la relación educativa con el medio social, y en particular, con los medios de comunicación.-

En definitiva, sin un adecuado programa, el conocimiento y la información sobre los tribunales puede llegar a convertirse para el ciudadano común en una frustrante experiencia. La moderna tecnología y el interés de los medios por el sistema judicial deben ser aprovechados en un sentido positivo -que no puede ser otro que educativo- y sistemático, a lo largo de un programa que tenga bien claro tales objetivos y sea perseverante en ellos, sin distraerse en anécdotas que pierden valor con la misma potencia estelar con la que suelen aparecer.-

El programa debe ser, entonces, fácil de implementar y económico , pues de lo contrario estaríamos ante algo muy interesante pero de imposible realización en nuestro país.-

2.6.- El manejo de las relaciones con los colegas.

2.7.- El manejo de la vida personal del Juez y los funcionarios judiciales.

Ello involucra su calidad de vida, física y mental, las relaciones y hábitos de trabajo, las normas de decoro.-

2.8.- El adecuado uso de la tecnología.

Para ello debe tenerse en cuenta que la tecnología no resuelve, por sí y sin más, los problemas, sino que es una herramienta que permite ampliar las posibilidades de solución de los inconvenientes, a la vez de economizar los esfuerzos encaminados a tal solución.-

3.- EL ENSAMBLE ENTRE EL CAMBIO CULTURAL Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL. CARACTERISTICAS DE LA EDUCACION JUDICIAL.-

3.1.- Continuidad.

Ahora bien, como todo sistema educativo que se precie de tal, la educación judicial debe ser continua . Toda planificación educativa que no advierte la necesidad de su continuidad, termina siendo un esfuerzo notable pero vano, pues se pierde al poco tiempo. Por otro lado, la notable evolución de las ciencias y la tecnología, exigen el continuado adiestramiento y la actualización de los funcionarios que sirven al sistema.-

La creación de una División de Educación Judicial es un desafío inmediato a la constitución del Consejo de la Magistratura. La intervención y el involucramiento de los Jueces y funcionarios judiciales es esencial para su éxito.-

3.2.- Logística.

Sin embargo, el involucrar jueces y funcionarios no es suficiente. Se deberá contar con el apoyo de especialistas en técnicas de educación, que sepan sacar mejor provecho de las modernas tecnologías, la computación, los satélites, la educación a distancia, la auto-educación, pues la conformación de un sistema tradicional es sumamente oneroso y de resultados concretos escasos.-

3.3.- Debe abarcar a todos los servidores del sistema.

El sistema de educación judicial no debe olvidar a ninguno de los integrantes del servicio de Justicia. Los programas nacionales deben involucrarlos a todos ellos, para cohesionar el sistema judicial.-

La competencia judicial no puede verse entonces limitada a la decisión de los casos sino a todo lo que implique la conformación de un servicio eficiente, a la altura de las demandas institucionales y sociales.-

El Juez moderno debe manejar adecuadamente la administración de su tribunal y de los casos que ante él tramitan . La educación judicial, el intenso y continuo adiestramiento de los Jueces y de su personal de apoyo es de creciente importancia. Todo esfuerzo por descentralizar y mejorar el funcionamiento del tribunal debe contar con un plan educativo que torne capaces a los funcionarios que deben llevarlo a cabo; tal descentralización a la par de generar responsabilidad e involucramiento, bajará costos y reducirá sustancialmente la duración de los procesos judicales.-

Finalmente, la educación judicial conforma, junto con un adecuado procedimiento de selección de postulantes a cubrir los cargos judiciales, la más idónea herramienta de la independencia del Poder Judicial , pues la labor de los jueces debe ser percibida como eficiente por el cuerpo social. El adiestramiento de los Jueces y funcionarios judiciales implica prepararlos para identificar problemas y buscar soluciones innovativas y prácticas, que permitan enfrentar exitosamente el actual panorama de demora y altos costos judiciales, facilitando el mejor uso de los recursos escasos con los que el sistema cuenta.-

El programa es, pues, profundo. La meta consiste en la elaboración de un proyecto de Centro de Educación Judicial, dirigido a crear las condiciones para la transformación íntegra de los sistemas judiciales. Se busca que el sistema judicial sea competitivo . Para ello debe ser ágil, eficaz, razonablemente justo, económico; debe maximizar la utilización de los recursos humanos y materiales. Ello no se logra solamente con la incorporación de tecnología, sino con un sistema educativo que cambie la mentalidad de los agentes del sistema.-

El programa que se propone es de educación judicial ; esencialmente distinto a lo intentado hasta ahora, que es educación jurídica. En definitiva, se trata de enseñar a los agentes involucrados en el servicio a administrar eficazmente el sistema de Justicia .-

3.4.- Pautas de elaboración de una currícula de educación judicial.

La currícula del sistema de educación judicial debe, en consecuencia, ser revisada periódicamente y, para ello, es preciso la consulta constante a los tribunales y al foro de abogados. Debe tratarse de un sistema curricular y no una mera sumatoria de cursos, pues debe evitarse la duplicación de seminarios de entrenamiento, o la dirección hacia objetivos escasamente prácticos; debe, en cambio, maximizarse el recurso humano y material del tribunal, en beneficio del servicio de justicia. Es en este marco que se define al entrenamiento como "el proceso de enseñanza de conocimientos y habilidades que les sean útiles para incrementar su eficacia y productividad en sus labores.

Una primera fase de un trabajo sobre recurso humano del tribunal debe hacer mérito de una revisión de las estructuras y organización del trabajo; también deben ser revisadas las funciones pues muchas deben ser rediseñadas, otras han perdido actualidad y otras nuevas no son satisfechas debidamente; los cursos no deben pasar por alto la incentivación de los participantes, explicando el rol que cada uno desenvuelve dentro del sistema de Justicia; la utilización adecuada de la tecnología; la transición hacia el trabajo en equipo. Para todo ello es importante, además de contar con formadores especialmente entrenados y equipos interdisciplinarios, la elaboración de material educativo concreto (manuales prácticos, videos educativos, programas para los computadores personales y domésticos, etc.).-

3.5.- Aspectos prácticos de la currícula.

Ello ha llevado a adicionar aspectos esencialmente prácticos a la currícula de cualquier Escuela Judicial, pues quien se somete a capacitación desea, ineludiblemente, ver resultados prácticos en su ejercicio profesional. En definitiva, siguiendo el pensamiento de Wheeler, podemos decir que este aspecto de la Educación Judicial trata de desarrollar y aprovechar potencialidades que redunden en el mejoramiento de capacidades prácticas, que difícilmente podría efectuarse en soledad.

3.6.- Hacia quienes está dirigido el programa.

Dicho programa de educación judicial debe contar con los siguientes estamentos:

3.6.1.- Educación para los Jueces.

Ello involucra tanto a los jueces actualmente en servicio , a quienes se les debe adiestrar en las nuevas técnicas, como a los nuevos Jueces , mediante cursos diseñados para que, cuando se hagan cargo de su tribunal, estén en condiciones de prestar dignamente su servicio .-

Dicho adiestramiento, que resulta esencial para la independencia judicial, debe enfocarse principalmente en dos áreas: el derecho sustantivo y las destrezas judiciales. La primera comprende la enseñanza y profundización no ya de materias básicas sino del derecho y los procedimientos que presenten alguna dificultad en particular o que sean noveles o estén en una etapa de desarrollo. La segunda, tiende a desarrollar destrezas, técnicas y cualidades que permitan efectivizar el servicio de justicia. Por lo general comprende materias tales como manejo de casos, métodos alternativos de resolución de disputas, uso efectivo del personal de apoyo, ética judicial, relaciones con el público y los medios de prensa, etc.-

Se prevé desarrollar los siguientes programas de educación para jueces:

3.6.1.1.- Programas de orientación para jueces.

Están destinados a los jueces recién nombrados y consisten en a) seminarios de aproximadamente una semana de duración dictados por jueces de gran experiencia, b) entrega de materiales de autoestudio.

3.6.1.2.- Talleres de educación continua para jueces.

Por lo menos una vez al año se invita a cada juez a participar en talleres de tres días en los que se desarrollan temas tales como desarrollo de nuevas leyes, nueva legislación, mejora de destrezas, etc..-

3.6.1.3.- Programas de enfoque especial para jueces.

Abarcarían temas específicos y actuales como, por ejemplo, derecho comunitario y Mercosur, nuevas modalidades de contratación, cuestiones involucradas en la propiedad intelectual, patentes, amparo, habeas corpus, etc.

3.6.2.- La educación judicial no se agota con el adiestramiento de jueces (sean nuevos o con experiencia), sino que comprende, además, la educación de los funcionarios y personal de los tribunales.-

Así, el programa que se intenta desarrollar, proveería programas para el personal de los tribunales, incluyendo secretarios, secretarios auxiliares, oficiales, abogados de planta, oficiales jurídicos y otro personal no judicial que trabaje en el sistema de tribunales. Estos programas inclurán el adiestramiento en asuntos de personal, automatización y ordenadores de datos, destrezas gerenciales y de liderato, tópicos relacionados con el tipo particular de trabajo que dicho personal lleve a cabo, etc.-

3.7.- Material Educativo.

Un sistema de formación no se completa -sin embargo- sin la elaboración constante y actualizada de su propio material educativo.-

El entrenamiento de adiestradores y la elaboración del material educativo son, pues, los pilares del sistema.-

Esta División de Educación apoyaría la educación a nivel del tribunal a través de 1) cintas de audio y video; 2) implementación de programas en paquetes producidos comercialmente o en el Centro; 3) mantenimiento de una red de especialistas en adiestramiento que desarrollan programas para sus respectivas unidades de trabajo; 4) desarrollo de seminarios; 5) programas de entrenamiento para los entrenadores; etc.-

También deberían incorporarse programas de información que involucren publicaciones estadísticas, folletos explicativos sobre el rol del Tribunal, creación de ámbitos radiales y televisivos de discusión sobre el servicio de justicia.-

Así, un buen programa de esclarecimiento sobre el funcionamiento del servicio debería incluir la elaboración de filmes documentales, que normalmente conforman un excelente vehículo para llevar el mensaje del Tribunal a la comunidad.-

Un esquema de filmes documentales debe tener presente no sólo los dirigidos al público en general sino, también, al especializado y aún al ámbito escolar para que los niños y adolescentes conozcan su sistema judicial y vayan preparando -como futuros plenos ciudadanos- una relación madura con sus instituciones republicanas.-

4.- LA TRANSFORMACIÓN EN MATERIA DE ORGANIZACIÓN.

Cada individuo, organización o sociedad debe madurar; esa maduración implica cambio, innovación y una suerte de renacimiento. A este principio no escapa el sistema judicial y ello lleva a un primer interrogante: Por qué es más necesario que nunca contar ahora con un sistema de Educación Judicial?

Al respecto, ya se han dado -antes que ahora- argumentos positivos sobre la conveniencia, contenido y necesidad de un sistema educativo que alimente a los servidores del servicio de Justicia (cfr. "Los Desafíos del Consejo de la Magistratura y la Judicatura para los próximos años. La Experiencia Norteamericana" , LL 1997-C-1118/1122; "Conferencia Judicial Estadounidense. Comparación con nuestro programado Consejo de la Magistratura" , LL 1997-E-1139/1144; "El Mejoramiento de la Productividad de los Tribunales como Nudo de cualquier Sistema de Educación Judicial" , LL 1997-E-1288/1295).-

En este contexto, resulta entonces innegable la imperiosa necesidad de contar con un sistema de formación y capacitación judicial que provea adecuadamente a la Judicatura para que ésta, a su turno, se desenvuelva eficazmente en el mundo moderno.-

En efecto, la experiencia recogida en esta materia aún en otros campos profesionales indica que el carácter interactivo de la enseñanza es el que mejor colabora con el crecimiento del grupo humano a ella sometido, sobre la base de la asunción de roles reales y aspectos prácticos del ejercicio laboral.-

Uno de los aspectos esenciales es la organización moderna de la oficina judicial y la transformación del sistema de trabajo hacia una organización en equipo. Para ello, es muy importante los aspectos de motivación, liderazgo, solución de problemas, planeamiento, manejo de conflictos internos. Tampoco deben pasarse por alto cuestiones comunicacionales, relaciones interpersonales, entrenamiento de supervisores (oficiales, prosecretarios), rediseño de tareas dentro del tribunal.-

Los roles dentro de la oficina judicial deben ser pensados como dinámicos, ello implica que deben ser rediseñados aspectos del trabajo tradicional e implica, desde el punto de vista del sistema educativo, desarrollar cursos de desenvolvimiento de liderazgo, coordinación de labores, entrenamiento de supervisores, dirigidos a obtener organizaciones de trabajo judicial que redunden en el mejoramiento concreto de la productividad del tribunal, entendiendo por tal, la efectiva reducción de los tiempos del proceso, de los costos y del esfuerzo humano comprometido en ello.-

Una primera fase de un trabajo sobre recurso humano del tribunal debe hacer mérito de una revisión de las estructuras y organización del trabajo; también deben ser revisadas las funciones pues muchas deben ser rediseñadas, otras han perdido actualidad y otras nuevas no son satisfechas debidamente; los cursos no deben pasar por alto la incentivación de los participantes, explicando el rol que cada uno desenvuelve dentro del sistema de Justicia; la utilización adecuada de la tecnología; la transición hacia el trabajo en equipo. Para todo ello es importante, además de contar con formadores especialmente entrenados y equipos interdisciplinarios, la elaboración de material educativo concreto (manuales prácticos, videos educativos, programas para los computadores personales y domésticos, etc.).-

Administrar implica, en definitiva, el uso de las personas y del equipo, únicos elementos con los que cuenta el sistema, para facilitar el mecanismo de procesamiento y resolución de casos judiciales (Cfr. Markey, Howard "The Role of Technology in the Future of the Courts", pag. 194- 1989).-

Referir la administración judicial ha causado, durante años, el efecto de una píldora para dormir. La cuestión fue desatendida por los agentes del sistema; sin embargo, la realidad indica que el tema es sustancialmente relevante en los años por venir, si se quiere un servicio eficaz y que cumpla el rol institucional asignado.-

El creciente número de personas involucradas en el sistema judicial, la mayor demanda de la sociedad, la complejidad creciente de las cuestiones que se someten, exige un servicio eficaz, que debe ser eficientemente administrado.

La modificación del sistema de trabajo, la asignación de recursos humanos, la asignación de recursos materiales en forma descentralizada y hasta el diseño edilicio, deberán ser materias a planificar para un futuro no tan lejano.

Ello exigirá una apertura mental que, necesariamente, llevará a revisar cada uno de los pasos y esquemas que han gobernado durante décadas al sistema judicial: ¿Es imprescindible que cada tribunal tenga su propia mesa de entradas?. ¿No sería descabellado pensar tal vez no en una pero sí en varias mesas de entradas -por ejemplo una por edificio- que atendieran a los casos de todos los jueces de ese edificio?. ¿No es tiempo ya de diseñar lo que los estadounidenses llaman la "oficina del juez"?. ¿No es tiempo también de distinguir la faz actuarial de la administración de casos, de la faz de decisión?. ¿Se necesita el mismo tipo de diseño en uno y otro caso?. ¿No es preciso encarar un sistema de educación judicial que abarque a todos los agentes del sistema?

La respuesta a estos interrogantes no es difícil. El sistema de prestación de servicio debe cambiar y evolucionar hacia mecanismos más modernos y eficientes. Requiere de especialización y educación judicial; la incorporación y utilización idónea de las herramientas tecnológicas; necesita el compromiso e involucrar a todos los que actualmente participan, sin prescindir de nadie, aunque de otra manera, más intensa.

 

 OGD - Liderazgo

Autora: Cecilia Federico. Jueza en lo civil patrimonial, en la ciudad de Buenos Aires.

El poder, "es un factor de funcionamiento de las organizaciones humanas, no importa a qué se dediquen. Factor de funcionamiento, porque cuando en una organización nadie ejerce el poder, la tarea simplemente no se realiza como debería, tarde o temprano se llega al punto de la parálisis institucional". (Schonfeld)

Liderar es un vocablo de raíz inglesa, que significa: conducir a determinado destino o lugar.

En este sentido el líder puede ser un animal que fija el camino a su manada en busca de alimentos, mejores pasturas, refugio en casos de peligro o para conseguir el alimento necesario. Es el “alpha”.del grupo por sus condiciones físicas, genéticas e instintivas, su protector y guía.

En referencia al ser humano, podemos decir que es líder aquel que enseña y facilita la llegada a un cierto destino u objetivo de manera exitosa. El que marca la ruta precediendo al resto al tomar la primera decisión frente a una contienda, crisis o necesidad de pronta resolución. Es por tanto quien ejerce la facultad de influenciar sobre el resto, sea por razones innatas o de experiencia aquilatada al adelantarse en el tiempo guiando a sus demás congéneres hacia un cambio beneficioso para el todo (faz positiva).

Considerando estas definiciones surge el siguiente interrogante ¿se nace líder?

Warren Bennis, estudioso del tema en análisis estima que el liderazgo no es genético, ni se obtiene dictando ni escuchando conferencias, sino “a través de la experiencia adquirida en la escena más que mirando desde el palco". Otros aseveran que el líder nace, que es como el arte producto de la naturaleza.

Entiendo que alguna condición innata ha de ser necesaria, pues la mera técnica de liderato basada en la experiencia, la percepción, la observación y la reflexión aprendida teóricamente, pero no sentida ni vivida en la práctica, arrojará como resultado un líder en apariencia -de laboratorio- pero de contenido vacuo.

Cierto es que a lo largo de la historia han existido líderes que jamás recurrieron al estudio de técnicas y aprendizaje de habilidades, mas supieron interpretar el sentir de aquellos a quienes representaban.

En el siglo V a.C., Tsun Tzu, establecía ciertas cualidades propias y necesarias para aquellos que lideraban o al menos conducían a un grupo:

1) benevolencia o humanidad

2) rectitud de espíritu

3) respeto de sí mismo, autocontrol, buenos sentimientos.

4) sabiduría.

Gerenciar la crisis o liderar un cambio

"La diferencia entre un líder y un manager estriba en el statu quo: los managers están dispuestos a vivir con él, y los líderes no. Los líderes son los únicos con visión, que inspiran a los otros y los inducen a unir sus esfuerzos y lograr el cambio. Por otro lado, los managers seguirán el procedimiento operativo habitual hasta las últimas consecuencias si es necesario, porque no poseen la habilidad para cambiar el rumbo".

"Los líderes son quienes están dispuestos, a pesar de las dificultades que les acarrea en lo personal, social y laboral a " sostener el principio y hacer oír sus opiniones" (Bennis).

El administrador, según este autor, se limita a hacer las cosas bien, mientras que el líder buscará lo correcto, lo que él o ella consideran que debe hacerse para cumplir con el fin prefijado.

Schonfeld afirma que "existe una combinación maravillosa: la eficiencia del administrador con la eficacia del líder. Utilizará la menor cantidad de recursos y el plazo más corto pero no a costa de los resultados. Siempre pondrá el acento en la gente, en el crecimiento de todos y de cada uno de los miembros del equipo y en los resultados del accionar conjunto. Desafiará a todos a ser los mejores, pero se ocupará de contenerlos para que sus limitaciones o temores no los motiven a huir".

El camino hacia el liderazgo lleva implícito el de sortear dificultades, requiere esfuerzo y valentía. El ser humano lleva consigo el miedo a lo nuevo, el cambio estremece sus cimientos, lo aturde, intranquiliza, inmoviliza y asusta. Trae consigo inseguridad, a veces represalias, encasillamientos del establishment acostumbrado a otro orden o visión, riesgo de pérdida de estima, de consideración por parte de las jerarquías, de progreso en lo laboral y hasta el despido del trabajo que se detenta. Asimismo fastidia y si ese cambio trae aparejado una transformación que resulta ser exitosa hará surgir sentimientos como la diatriba, envidia y celos.

"Uno de los mayores desafíos para cualquier persona que lidere es atravesar la barrera que constituya la atribución del mote de rebelde o hereje. Un líder es arquetípicamente un innovador: se le ocurren cosas nuevas, escucha nuevas ideas de otras personas, promueve el cambio e invita a otros a aventurarse, tiene un pie en el presente y otro en el futuro de la organización y de su gente" (Schonfeld).

Diferentes tipos de liderazgo (Ronald Lippit, Ralph White, Olmsted, Covey)

a.- Autoritario, coercitivo o de mano dura , el control político es fuertemente directivo, reactivo y temporal, el líder toma sobre sí la responsabilidad de asignación de todas las tareas según el plan determinado o reglamento existente, premia o rechaza arbitrariamente el trabajo de sus empleados sin razón o por qué. Se mantiene alejado del grupo dando órdenes, actitud que a veces produce miedo o rechazo, agresión o rebeldía contra el líder o de apatía o sumisión hacia éste, concentrándolo todo en sus manos.

Los funcionarios y empleados aplican sus conocimientos rutinariamente, al saber que sus ideas y motivaciones no han de ser considerados que se traduce en un nivel de frustración grupal.

Existe una típica división jerárquica férrea por funciones reglamentadas. Sólo se busca ascender -la mejora económica-, no se tiene en cuenta la trascendencia de la labor que se realiza.

b.- Utilitario , en este existe la sensación de equidad y justicia, pero se parece más a la influencia que al control, se sigue al líder puesto que éste permite a sus seguidores el acceso a lo que él mismo controla: puesto, pericia o carisma, conduce al individualismo.

Es menos rígido que el anterior, pero mantiene la relación vertical tipo de toda organización basada en jerarquías, donde la figura predominante sigue siendo la autoridad, quien tal vez por su prestigio personal -en el ámbito judicial sea académico, catedrático- despierta admiración por su saber intelectual. Continúa la falta de participación efectiva de todos los integrantes del Juzgado u oficina a su cargo.

No promueve el cambio de actitud frente a la tarea a desempeñar. Prima lo teórico sobre lo práctico.

c.- Democrático centrado en principios marca la calidad y excelencia en las relaciones, ejerce una influencia proactiva, orientando el líder a los miembros del grupo para alcanzar los fines propuestos.

Se origina cuando los valores de los seguidores y los del líder coinciden, la adhesión es voluntaria, todos participan de la visión o misión renovadora. Promueve el autocontrol, el comportamiento ético, lealtad y compromiso con los principios que se comparten, baja el nivel de agresión contra el miembro más débil y obtiene estabilidad en las tareas.

En este tipo de dirección se horizontaliza la pirámide, prima la libertad de expresión de todos los miembros, originándose así la motivación de cada uno de los participantes de la gestión, que al sentirse interpretados por quien los conduce concita la unidad de criterio de gestión, que el líder controla casi sin ser sentida por sus auxiliares.

Permite el juego entre libertad y autoridad y la formación de seres con capacidad de resolución y de ejecución, ergo de liderazgo secundario.

Impulsa la creatividad y la toma de decisiones propias con responsabilidad (faz positiva) .

Negativamente, la cesión de dirección total por el líder laissez-faire genera descontrol, falta de autoridad y anarquía, por inexistencia de incentivos, abulia y desinterés de la autoridad al atomizarse el poder, formándose grupos internos que luchan para dominar la estructura, y así adueñarse de esa autoridad perdida por la jerarquía. Resulta caótico y desordenado el trabajo a realizarse.

Promueve la desintegración, el individualismo extremo y la pérdida de objetivos, aumentando las críticas entre los propios empleados y el descrédito de la jerarquía.

Liderar es tener principios y organizar los recursos humanos en sintonía con esos principios y valores sentidos (justicia, caridad, solidaridad, amor al prójimo, humildad, dignidad, honestidad, templanza, paciencia, integridad, bien común, libertad, significativos de ideal democrático).

El liderazgo centrado en principios afirma el más alto nivel de motivación humana, es la sensación de contribución personal... Al desarrollar la responsabilidad ésta se convierte en la llave para descubrir y administrar los demás capitales. Porque cada individuo es un agente libre, capaz de logros inmensos.

Este tipo de liderazgo está unido a la capacitación del recurso humano, consistente en un proceso de desarrollo organizacional, cuyos pasos determina:

* reunir y diagnosticar los datos

* seleccionar las prioridades, los valores y objetivos

* detectar y evaluar las alternativas

* planear y decidir los pasos prácticos

* comparar los resultados obtenidos con las metas y objetivos principales .

La vida es un proceso natural que fluye, de ahí la necesidad de tener siempre presente que no podemos quedarnos atados a esquemas fijos y rígidos, a una forma ideal, sin comprender la situación en la que nos encontramos y en la potencialidad de la evolución del accionar desplegado, derivado de los cálculos y evaluaciones previas.

Al hablar de principios, queda claro que no ha de valerse sólo de la faz abstracta que esos principios enuncian, pues si sólo a eso se refiriera nos encontraríamos frente a un mero accionar utópico irrealizable en la práctica de la vida cotidiana.

El actuar del líder se basará en lo humanamente practicable, conocedor que la teoría a veces colisiona con el devenir cambiante y fluctuante, de allí que sus tácticas variarán según la estrategia desplegada para conseguir el fin deseado y el contexto o marco en el que despliega su política.

Serán pues principios concretos y realizables en el ahora y en el mañana, no desgastándose con meras propuestas idealistas. Ello, porque su accionar tiene basamento en la dinámica socio política, conocedora de la vida práctica en su funcionamiento real.

Liderar no es manipular a la gente (gobernar mediante argucias perversas a fin de evitar su resistencia).

Liderar es trabajar libremente en equipo.

Todos sabemos que siempre hemos de necesitar del otro, nadie es perfecto ni superior a los demás, ni tan omnipotente como para creerse imprescindible y con sabiduría suficiente para no necesitar del auxilio y ayuda de los demás.

La verdad del sabio reposa en lo simple, no en lo complejo .

En el hoy mucho se habla de trabajar en equipo, se enseña liderazgo y se describen las técnicas, todo ello obtenido a través del gran desarrollo de las ciencias que estudian la faz emocional psicológica de los seres humanos, y las conductas que se obtienen a través de la aplicación de esas técnicas producto del estudio del complejo sistema de la mente.

Este tipo de trabajo que bien aplicado deviene en un beneficioso efecto multiplicador de progreso continuo al resultar de la sumatoria de todas las potencialidades humanas en lo individual y grupal, puede también convertirse en una manipulación encubierta productora del efecto contrario al deseado por quienes honestamente lo promueven: dominación autocrática del equipo .

Por tal razón no debe ser un slogan producto de los estudios de las consultoras que aconsejan respecto a qué es lo que fehacientemente desea la persona, sino promoverlo porque así se siente, por principios morales y éticos no utópicos.

Es dable señalar que el líder no buscará la adhesión absoluta a su criterio, ello sería un obstáculo puesto que daría origen a la obsecuencia perniciosa sino que buscará el consenso, luego de oídas las críticas de quienes no sustentan la misma opinión. El disenso es enriquecedor permitiendo conocer el pensar y el sentir de cada colaborador.

El flujo continuo de los consensos y disensos ayuda al accionar, pues hace transparente la mutua relación, que ha de avanzar continuamente hacia la eficacia.

Esta flexibilidad, lleva la fortaleza de la unidad del grupo que sin violencia sobre el ánimo de sus integrantes se convierte en fuerza motora al focalizar siempre el objetivo previsto.

Se buscará la calidad de la gestión modificando y transformando el modelo constantemente, atento el accionar dinámico que este modo de trabajo lleva insito: la eficiencia como resultado.

La inmovilización, lo estático, el aferrarse al modelo primigenio establecido evita la renovación, la creatividad, sería como predisponerse a la muerte del sistema mismo.

Si la vida es evolución continua, debe comprenderse que adecuarse al cambio positivo es simple, sólo debe amoldarse a la situación presente, anticipándose así a las variaciones futuras, adaptando las conductas a las tendencias evolucionadoras que se avecinan, pues ellas se focalizan sutilmente en el hoy.

El líder en cierta forma es un manejador del tiempo, puesto que enlaza el pasado con el hoy y el mañana, sabe transitar por las sociedades caminantes a través del cambio.

La historia enseña que los sistemas cambian, que el proceso siempre es dinámico, de allí la necesidad de desplegar la estrategia a fin de encarrilarse en el camino natural de la clara mutante evolución, visualizando siempre la proyección de la meta a conseguir.

La disfuncionabilidad del sistema judicial lleva ínsita la obsoleta desorganización del mismo frente a la dinámica coyuntural a la que se enfrenta. De la personalidad del magistrado, de su carácter, de su accionar y visión de cómo utilizar los recursos con que cuenta (humanos, materiales, ambientales y técnicos), dependerá en gran medida el éxito de su gestión.

Cada magistrado impondrá su estilo de conducción para ejercer su cargo, sea de buen gerenciador o de líder.

Recordando siempre las sabias palabras de Morello, ese gran maestro platense quien sostiene el criterio, que totalmente comparto:

"...Frente a alguna innovación aplicada al quehacer judicial la pregunta frecuente es: pero...¿está permitido?'. Creemos que ese enfoque no es el correcto, máxime en tiempo de crisis. Cabría inquirir en su lugar, esta otra: "¿está prohibido?", pues si no lo está, si no se violenta palmariamente ningún principio o norma jurídica vigente con perjuicio irreparable para los justiciables, y si, por el contrario, es útil a la finalidad de alcanzar el objetivo anhelado -eficiencia-, no se advierte razón para repeler el cambio, menos aún, a fortiori, si él viene consensuado entre los operadores jurídicos y destinatarios del servicio.

Claro es que la iniciativa obliga a remover lo establecido."

Dra. Cecilia Yolanda FEDERICO  Juez Nacional en lo Civil a cargo del Juzgado N°94

 

 

 

 

 

Autor: Alberto Montes de Oca. Jefe de despacho de un juzgado de San Isidro.

PRESENTACIÓN

Ingresé al Poder Judicial en un juzgado civil y comercial en febrero de 1978 y llegué al cargo administrativo más alto de entonces –oficial primero- en marzo de 1986. Siempre sentí que el trabajo no era solo un medio de subsistencia, pues heredé de mi padre que se jubiló como juez de cámara con 42 años de justicia, la pasión y el orgullo de pertenecer al Poder Judicial. Digo pasión y orgullo, porque siempre me invadieron esos dos sentimientos. La pasión por querer buscar cada día un mejor servicio, porque jamás me permití aceptar las cosas que “siempre se hicieron así”, nunca toleré el realizar tareas que no entendía sin indagar su razón de ser.

Siento el orgullo de pertenecer al Poder Judicial porque a pesar de ser un “patrón” sumamente frío; de las tres instituciones democráticas que componen nuestro Estado republicano, sentí que era la menos contaminada política y la que aún con mi pequeña labor podía hacer mucho hacia el justiciable y el abogado.

Hace 31 años que trabajo en mi juzgado y tuve la fortuna de que ése se convirtió en el segundo juzgado informatizado del país. No fue una experiencia ni menor ni sencilla. La computadora en el juzgado llegó en septiembre de 1991 a través de una experiencia piloto que se realizó en un convenio con el Colegio de Abogados de San Isidro. Jamás había prendido una computadora y a los pocos meses, encandilado por sus prestaciones, adquirí un modesto equipo para mi casa y otro para el juzgado, ambos sin impresoras. No vengo a hablar de historia de la informática, pero la instalación de la red y del trabajo bajo ese modo, definitivamente daban un vuelco en mi tarea y en la de todo el Poder Judicial. La informática me permitió conocer varias jurisdicciones dando cursos, talleres e informatizando juzgados, recorría así los tribunales de: Pergamino; Tandil, Morón, Campana, San Martín, La Plata, hasta el 2009 que dicté un par de talleres en la Justicia Nacional en lo Comercial, convocado ad honorem por FORES.

  Algunos de las cosas que aprendí es que en las oficinas judiciales y en especial en los juzgados está repleto de tareas sin asignar. Esto es uno de los mayores escollos para una tarea eficiente. En la mayoría de los casos cuando se da esa situación el funcionario y empleado común no toman ninguna iniciativa. Pero si alguno de ellos tiene vocación de líder se hará cargo de dicha tarea. ¿Porqué ocurre ello? Porque en la oficina el trabajo se desarrolla en “equipos de trabajo” y no “en trabajo en equipo”. En un equipo de trabajo, lo que es de todos es de nadie. En el trabajo en equipo lo que es de nadie, se asume como de todos.

Debemos intentar formar líderes, aún en la estructura verticalista que impera nuestra tarea. ¿Cuál es el menoscabo del funcionario cuando un tema determinado lo lleva a cabo alguien que quizás con algunos cargos menos tenga mayor conocimiento o sepa más que nosotros? El verdadero líder ejerce su autoridad en beneficio de la estructura y no en beneficio propio. En pocas ocasiones tiene que ejercer el poder

         El poder es un hecho real. Una voluntad se impone a otra por el ejercicio de la fuerza. En cambio, la autoridad está unida a la legitimidad, dignidad, calidad, excelencia de una institución o de una persona.

La autoridad moral se construye, no nace del cargo. Las palabras mueven, el ejemplo arrastra.

A lo largo de las muchas dependencias con las que interactué, pude observar que se percibe al letrado como un supuesto “rival” que viene a perturbar la tranquilidad del empleado público. Resulta llamativo este sentimiento de alguien que seguramente está ganando su sustento y que, además, seguramente detrás tiene una persona que no quiere formar parte de un pleito y se vio obligado a hacerlo.

LO QUE NO DEBE HACER UN JEFE

1. PERDER EL ENTUSIASMO Y LA ENERGÍA: en tiempos inciertos, muchas personas dejan de lado la ilusión de los proyectos y consideran las nuevas iniciativas como una carga demasiado abrumadora. Los líderes deben absorber toda la fuerza de un reto para poder transmitirla a los subordinados.

2. ACEPTAR LA MEDIOCRIDAD: no hay que conformarse con lo suficiente sino buscar la excelencia. No aceptar la inferioridad del equipo al que se pertenece sino alentarle a alcanzar las metas marcadas.

3. NO POSEER VISIÓN Y DOTES DE MANDO: cada líder debe tener su propia visión. Es decir, qué es lo que se quiere ser y a dónde se quiere llegar. Debe mandar con la autoridad construida y no con la otorgada por el cargo.

4. DEJAR DE ESCUCHAR: La comunicación es fundamental para saber qué es lo que piensan los empleados. Tener un mal juicio sobre alguna cuestión puede desestabilizar y desmotivar al equipo.

5. NO COLABORAR: creer que los subordinados solo obedecen y no coordinarse con ellos es un fallo usual. No ayudar a las personas que conforman un grupo de trabajo hará que éste navegue a la deriva. Hay que aportar los conocimientos necesarios, porque si triunfa el equipo, triunfa el líder.

6. DEJAR DE CUMPLIR LAS NORMAS: si el líder viola las normas, no puede pretender que los empleados las respeten. Transgredir las órdenes impuestas es percibido como falta de integridad.

7. NO ACEPTAR LAS NUEVAS IDEAS: no hay que cerrar las puertas a las propuestas de los empleados, siempre pueden ser enriquecedoras y positivas para un proyecto. Si las buenas ideas no se aplican, el plan puede quedar estancado. Un ejemplo sencillo: en 1982 y a raíz de una distribución de tareas, propuse que antes de dicha distribución todos los empleados dividiésemos una hoja en dos columnas anotando del lado izquierdo todas las tareas que nos gustaba realizar y del derecho lo que no nos gustaba. Tuvimos como resultado que varios realizaban a disgusto tareas que otro compañero era deseoso de hacer.

8. NO APRENDER DE LOS ERRORES: hay que aplicar la inteligencia emocional. Las exaltaciones deben controlarse y aplicar las capacidades de interacción que se posean. Los errores del grupo son puntos de aprendizaje y no de discrepancias

TIPOS DE JEFATURA QUE NORMAMENTE POSEEMOS EN EL PODER JUDICIAL Y A VECES PADECEMOS

AUTORITARIO, donde el jefe es sólo informador, es decir, decide y ordena.

PERSUASIVO: donde el jefe convence respecto de sus decisiones.

CONSULTIVO: donde el jefe presenta su decisión o sus ideas y las sujeta a modificación para que el grupo pueda hacer preguntas.

PARTICIPATIVO: donde el jefe da a conocer ciertos problemas, solicita sugerencias y deja que el grupo decida, desde luego, enmarcándose en algunos parámetros.

EL LIDERAZGO MODERNO

Los jefes modernos están prefiriendo liderar en base a una mezcla entre el tipo consultivo y participativo. En otras palabras, ellos deciden, pero involucrando en el proceso a sus colaboradores haciendo uso de variadas técnicas como: lluvia de ideas, medición o comparación de resultados (benchmarking, entre otras).

72 IDEAS PARA MOTIVAR

COMIENCE POR USTED

1) Determine su propio nivel de satisfacción, así como el de su gente

2) Demuestre sus conocimientos en cada oportunidad.

3) Si obtiene malos resultados, revise su propia motivación y la de su equipo

SU EQUIPO

4) Muéstrele respeto a sus subordinados, y ellos se lo demostrarán a usted.

5) Siempre felicite en público y reprenda en privado.

6) Reconozca el valor de cada persona y de su trabajo

7) Trate a cada persona con respeto y cortesía

8) Utilice la persuasión e influencia para promover la auto-motivación.

9) Determine las necesidades de su equipo, y ayude a satisfacerlas.

10) Recuerde que distintas personas son motivadas en forma distinta.

11) Busque respuestas positivas ante las críticas. Pueden ser buen síntoma de motivación en la gente.

12) Aprenda a diferenciar entre problemas de trabajo y problemas personales.

13) Mejore el orden y el control, utilizando la gerencia colaborativa.

14)Encuentre la causa fundamental de las quejas reiteradas, y erradíquela rápidamente.

15) No se apure en aceptar un “no” como respuesta.

16) Logre lo mejor de los nuevos empleados, haciéndoles sentir bienvenidos.

17) Fórmese su propia opinión de sus colegas y colaboradores. No acepte automáticamente la opinión de los demás.

18) Sea tan natural como sea posible, pero personalice su actitud hacia cada persona.

19) La ambición es la que define el logro; asegúrese de promover grandes ambiciones.

20) Considere todas las opciones antes de perder a un miembro valioso del equipo.

21) Permita a su gente oportunidades de utilizar y mejorar su experiencia.

22) Delegue tareas completas, para mejorar la eficiencia y la motivación.

23) No subutilice a las personas; eso les causa tanto estrés como la sobreutilización.

24) Aproveche cualquier oportunidad para predicar sobre mejoras de calidad.

25) Aproveche los talentos y habilidades de cada persona.

COMUNICACIÓN

26) Si no sabe qué cosa motiva a cierta persona, pregúntele.

27) Revise la moral de la gente hablando con ellos regularmente.

28) Si quiere conocer mejor un proceso o actividad, pregúntele a la persona que lo hace, usted no tiene porqué saber en detalle cada proceso.

29) Refuerce su mensaje utilizando varios medios de comunicarlo.

30) Envíe los mensajes internos tan pronto como sea posible.

31) Pregúntele a sus empleados si algún cambio en el trabajo podría ayudar a motivarlos.

32) Asegúrese que su gente conozca bien su rol, y la importancia de éste.

33) Mantenga a su equipo informado siempre que sea posible. La incertidumbre es desmotivante.

34) Consiga tiempo para detenerse y charlar un rato, en lugar de simplemente saludar.

35) Cuando llame la atención sobre algún error cometido, sea firme pero justo.

36) Siempre revise que sus deseos hayan sido comprendidos

37) Tenga una buena razón y explicación cuando rechace un pedido.

38) Las malas noticias siempre viajan rápido, así que comuníquelas lo antes posible.

39) Permita que la gente hable sobre lo que los desmotiva, y escuche atentamente.

40) Hable sobre los problemas relacionados con el trabajo, para prevenir que se intensifiquen.

41) Mantenga el contacto visual con su gente siempre que le hable.

INCENTIVOS

42) Utilice competencias entre equipos para estimular el espíritu de equipo.

43) Busque aquellos incentivos que no tienen ningún costo.

44) Utilice premios por desempeño en lugar de aumentos de sueldo, siempre que sea posible.

45) Utilice certificados y placas como recordatorio de altos logros.

46) Recuerde que lo que usted mida y premie, es lo que obtendrá.

47) No lo ponga techo a los incentivos esto limita la motivación.

ADIESTRAMIENTO

48) Motive a su gente a inscribirse en cursos en forma regular; así pavimentarán el camino hacia el futuro.

49) Concurra usted también a los cursos, para asegurar su nivel de calidad.

50) Después de los cursos, haga seguimiento para determinar su calidad y recepción por parte de quienes lo tomaron.

51) Provea adiestramiento en dosis pequeñas y regulares, en lugar de largos cursos.

52) Una vez finalizado un curso, déle a los empleados la oportunidad de usar las habilidades recién adquiridas.

IDEAS Y TOMA DE DECISIONES

53) Anime a sus empleados a participar en la toma de decisiones.

54) Cuando se acepte una idea sugerida por un empleado, permita que sea éste quien la implemente.

55) Siempre pregúntele a su gente su opinión acerca de las decisiones que les afectan.

56) Tome en cuenta las ideas de su gente, sin importar su nivel en la jerarquía.

57) Déle a las personas la oportunidad de usar sus propias iniciativas siempre que sea posible.

58) Acuse recibo de todas las ideas del “buzón de sugerencias” de inmediato. Maneje los rechazos con mucho tacto.

59) Informe a su gente sobre la utilización de sus ideas, y de los resultados de hacerlo.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

60) Mantenga las evaluaciones de desempeño relajadas y amistosas; no las haga parecer una inquisición.

61) Siempre comience las evaluaciones analizando el progreso hecho y los éxitos logrados.

EVITE LA DESMOTIVACION

62) Mantenga el trabajo tan variado como sea posible, para evitar desmotivar.

63) Trate las renuncias y ausencias como signos de alarma de desmotivación.

64) No tolere malos resultados.

65) Si va a criticar, que sean críticas constructivas.

66) Evite reuniones poco productivas.

67) Evite reglas innecesarias.

68) Sea flexible.

 

METAS Y OBJETIVOS

69) Alabe un trabajo bien hecho, aún cuando no se hayan cumplido todas las metas.

70) Motive a su gente al logro, estableciendo metas altas pero realistas.

71) Permita que la gente participe en el establecimiento de objetivos.

72) Evite objetivos poco claros.

Conclusión:

Siempre sentí que la justicia es un valor que me fue dado en herencia y mi objetivo es trasmitir esa herencia a mis hijos pero mejorada, más rápida, más justa y más humana.

Alberto Montes de Oca San Isidro, agosto de 2010

 Conducción y organización de los cuarenta integrantes de un juzgado.

Autor: Juan F. Radrizzani Juez de Paz Letrado de Moreno (Pcia. Bs. As.).

EL AUTOR:

No es un improvisado en materia de conducción de grupos humanos, por el contrario, es un gran conocedor del alma. Antes de ingresar a la justicia, ha recorrido un sólido camino: licenciado en filosofía y telogía, sacerdote católico; doctor en Derecho Canónico recibido en la Universidad Giorgina de Roma con medalla de oro. Luego, al dejar el sacerdocio, actuó como gerente de personal en The Chase Manhattan Bank (Buenos Aires).

SÍNTESIS:

La conducción de personal es más un arte que una ciencia, por lo que no se puede manejar con normas demasiado rígidas. Le ha tocado actuar en un juzgado enorme: competente en fuero civil, comercial, penal, contravencional, rural, electoral, de menores en riesgo, asistencial. Edificio de 4 plantas, con 40 personas trabajando bajo un solo juez. La clave de su accionar ha estado en derivar facultades. Sostiene que quien las recibe tiene que capacitarse y, finalmente, saber más que el magistrado.

CONDUCCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LOS CUARENTA INTEGRANTES DE UN JUZGADO.

APLICACIÓN DE TECNICAS EMPRESARIALES EN ELLO.

1.- Ante todo si queremos hablar de la aplicación de técnicas empresariales en el terreno de la conducción de personal, concretamente en mi Juzgado de Moreno, debo comenzar desilucionándolos. Científicamente no existen técnicas empresariales universales sobre la organización empresarial en general y sobre la conducción de pesonal en especial. Sobre el particular voy a recurrir a Fukuyama, aquél del fin de la historia, quien en su último libro STATE BUILDING. GOVERNANCE AND WORLD ORDER IN THE TWENTY-FIRST CENTURY del año pasado, traducido este año como La construcción del Estado, Bs.As. 2005, dice hablando de las organizaciones empresariales y de las organizaciones estatales (como por ejemplo también la Justicia, y en mi caso el Juzgado de Moreno):

El hecho de que no dispongamos de unas normas de validez universal para el diseño organizacional significa forzosamente que el ámbito de la administración pública constituye mas un ARTE que una CIENCIA.

De modo que no se puede hablar de técnicas empresariales universales en la conducción de personal. Por lo que yo voy a decirles es modestamente más el relato de una experiencia artesanal, quizás útil en algún aspecto para sus propias aplicaciones en sus Juzgados, que una base científica para sacar conclusiones universales.-

2.- En lo que si están de acuerdo los autores que estudian estos temas que gran parte de la teoría organizacional gira en torno a un UNICO problema central: LA CAPACIDAD DECISORIA DELEGADA. El nudo está en que la EFICIENCIA EXIGE DELEGACION DE CAPACIDAD DE DECISIÓN, pero eso mismo genera problemas de CONTROL Y SUPERVISIÓN, con la posibilidad cierta de corrupción moral y de errores, en nuestro caso, en la aplicación del derecho de fondo o de forma en la resolución de los conflictos.-

3.- Según los estudiosos del funcionamiento de las organizaciones, el motor que mueve a las mismas es la CONFIANZA en aquellos en quienes en nuestro caso se delega poder de resolución de conflictos, con gran libertad para actuar dentro de la ley y los procedimientos, junto con la posibilidad concreta de control. En una carta a los lectores de Clarin de hace unos días dice uno de ellos:

Es necesario que los gerentes de empresas depositen confianza en el empleado y le permitan encontrar su lugar. Esa persona dejaría de ser un costo para ser una inversión; dejaría de ser un número para ser un individuo y ese es el que inspiraría a otros...Los gerentes debieran ver que muchas veces cumplir con lo requerido es un fracaso. Porque lo requerido es lo programado, lo programado es estructurado, lo estructurado es limitado y ese límite coarta alas, Quizas entonces vean que la evolución está en la liberación y autosuperación del empleado. De la libertad nace la iniciativa, de las iniciativas las ideas y de las ideas la productividad

En un Juzgado enorme como el mío donde convivimos 26 judiciales, 11 empleados municipales, y 3 policías, la productividad requiere descentralización en las tareas, con el riesgo de no poder controlar todas las areas en sus detalles pero dando toda la confianza para que cada uno aporte desde sí mismo lo mejor de sí al Juzgado. Lo que dice la teoría organizacional, yo trato de aplicarlo en mi Juzgado.

4. LA ESPECIALIZACION es esencial para que la decentralización y la delegación de facultades resolutorias de conflictos funcione. PERSONALMENTE NO ME PREOCUPA QUE CADA UNO EN SUS TAREAS SEPA MAS QUE EL JUEZ. Somos 12 abogados trabajando juntos con varios estudiantes de Derecho, más 3 asistentes sociales matriculados: 15 de 40 somos universitarios recibidos y no menos de 5 son estudiantes universitarios. Muchos tienen más años que yo trabajando en el Juzgado. Un Juzgado, por otra parte que durante casi cinco años estuvo con un Juez subrogante que venía dos veces por semana a firmar, porque el titular tenía una enfermedad terminal que le iba impidiendo día a día hacer nada. Ese Juzgado el más grande de la Pcia. de Buenos Aires en personal y trabajo, que actuó aparentemente con piloto automático tanto tiempo, en realidad funcionó porque todos se hicieron carne de la situación. Y eso quedó en prácticamente todos los que hoy forman parte del Juzgado. Estoy convencido que lo que aporta un Juez a su Juzgado no es tanto el saber de todo cuanto el CRITERIO para tomar decisiones a veces únicas, a veces que se repetirán en infinidad de expedientes análogos. Unos en temas de familia, otros en juicios ejecutivos, otros en apremios, otros en contravenciones, otros en sucesiones, los asistentes sociales en temas de violencia, drogas, alcohol y sus relaciones con ONG especializadas en eso mismo. Un abogado sabe todo sobre inscripción de nacimientos, curatelas y venias tanto para viajar cuanto para casarse contra la voluntad o ante la ausencia de los padres y tiene trato directo con los Registros civiles de Moreno .. Un empleado municipal es responsable de las declaraciones juradas que hacemos a razón de 50 por día. Otra es especialista en certificación de firmas, materia aparentemente fácil e inocente, pero la única por la que mi secretario fue citado a prestar declaración testimonial en una causa penal por asesinato de quien registró su firma antes de morir. Tengo un empleado experto en informática, responsable local de las 24 terminales en red y en internet y de recabar el auxilio que necesitamos de La Plata . Y todo bajo el control del Secretario, abogado especializado en derecho procesal

5.- Cada especialista ESTANDARIZA EN EL LEX sus proveídos bajo el control del Secretario y mío, proveídos que en cada caso se modifican para cada expediente pero que ya tienen el criterio a seguir. Esto permite multiplicar las resoluciones y en términos de empresa, aumentar la productividad.

6.- Otro secreto del buen funcionamiento de una organización, y del Juzgado en concreto es la ROTACION PAULATINA EN LAS TAREAS ESPECIALIZADAS. Eso permite que todos tengan un reemplazante natural al momento de enfermedad, exámenes o ausencia por cualquier tipo de licencia que sea. Además la consulta horizontal del nuevo con el anterior responsable del tema genera comunicación profesional entre los empleados.

En este asunto de la rotación paulatina es esencial la intuición del Juez y el Secretario para ir poniendo a cada persona en el lugar que mejor se sienta y más rinda. Es estimulante para todos que el Juez al encargar a alguien de algún sector del despacho le diga: “en 3 meses quiero que sepas más que yo y el Secretario en este asunto”

7.- Permítanme hacer una digresión al latín para poder expresar lo que yo creo es la base para una conducción del personal eficaz. Hay dos palabras similares que en castellano se traducen por HACER, pero que significan dos “haceres” diferentes: AGERE y FACERE .”AGERE. ”: es la que da pié a la palabra: ACTOR, sin “h” en sus dos significados: el que es dueño de una acción (actor de su propio destino) , y el que representa una acción (un gran actor cómico, dramático, etc.).En el sentido de actor de su propio destino, está el artista y el profesional que hace de su vocación su vida. “FACERE” en cambio es hacer cosas, no la propia vida. Este es el que “trabaja” generalmente por dinero y al que fácilmente se lo explota, por lo que se unen en sindicatos en defensa de sus derechos. Ahora bien: yo pretendo que en mi Juzgado todos se sientan actores y no trabajadores, gente con vocación de Justicia y no empleados que se ganan la vida haciendo de judiciales. De hecho de 26 judiciales que somos en el Juzgado sólo 2 están adheridos al Sindicato, rara vez se adhieren a los paros porque realmente se sienten actores de lo que hacen. Personalmente lamento que gremios como el de la educación, que durante mucho tiempo fueron vocacionales, hoy estén mucho más cerca de ser considerados empleados que profesionales, trabajadores por una paga que gente con vocación a educar.

8.- Dos temas me quedan para considerar con Uds. respecto al gerenciamiento del personal: dos temas que están íntimamente ligados al lo que dije antes: no importa tanto que el Juez sepa más que sus empleados cuanto que tenga el criterio que en definitiva va a imponer en sus decisiones una vez que se informa, gracias al saber de los demás : uno es cómo se construye EL LIDERAZGO .que se debe tener para una conducción desde “adentro” de 40 personas, (en contraposición al autoritarismo que impone quien carece de liderazgo) El otro, íntimamente ligado al anterior es EL FINALISMO o LA PRIORIDAD DE OBJETIVOS con el que se debe conducir un Juzgado. Empiezo por este último tema:

9.- En la conducción de personal dentro de un Juzgado es fundamental que el Juez tenga claro cual es la finalidad de la Justicia Institucional. Ante todo NO ES

a) La amistad interna y el buen trato entre los componentes del mismo. He observado en otras jornadas que hemos hecho con el amigo Labrada que pareciera que las reuniones de todos los empleados con el Juez son conducentes a un mejor manejo del Juzgado. No descarto que alguna vez eso sea así. Más aún, siendo coherente con lo que dije al comienzo que la conducción de personal no es una técnica universal sino un arte depende mucho de cada lugar y estilo. Sin embargo temo al narcisismo que puede provocar la satisfacción de una reunión donde todo es paz y amor.

b) No es el cumplimiento de todos los procedimientos reglados. Olvidamos que los códigos de procedimiento son leyes de tercer nivel en la pirámide de Kelsen, por debajo de los pactos internacionales , la Constitución y las casi 26.000 leyes nacionales. Si ello es así, ni hablar de las normas IRAM o ISO, creadas en cada juzgado reglando procedimientos muy específicos, creo que imposible de aplicar en un Juzgado con una competencia tan amplia como es el mío, con fuero civil, comercial, penal, contravencional, rural, electoral en época de elecciones y de alguna manera contencioso administrativo con los apremios municipales y del Ministerio de Trabajo, más toda la parte asistencial con temas de violencia, alcohol y drogas etc., amparos, habeas corpus etc.

c) Ni siquiera son las leyes o la Constitución, por la que juramos al asumir. Porque aunque parezca paradógico, el Pacto de San José de Costa Rica de rango constitucional, en su introducción afirma que el derecho no nace de las leyes ni de las constituciones de cada miembro firmante, sino de la misma naturaleza de la persona humana.

Positivamente la finalidad de la justicia, de los jueces y del juzgado ES LA PERSONA HUMANA, esa gente que viene día a día con un problema a resolver, con enormes necesidades insatisfechas. No soy peronista, pero es absolutamente cierto lo que algún día dijo Eva Perón; “detrás de cada necesidad hay un derecho”.

Ese es el derecho y la justicia que es la finalidad de toda nuestra labor. Y uso la palabra labor para no decir trabajo, porque lo nuestro no es trabajo, es vocación y es realización personal en el servicio a nuestra gente.-

10.- Liderazgo es finalmente, generalmente y en el caso del Juez en su Juzgado:

a) capacidad de anticipación interna y externa: como jueces de paz en contraposición a los jueces del foro penal estamos antes del cadáver, no después .

b) practicidad: que la teoría baje a la práctica y no flote en dichos genéricos;

c) es audacia y transparencia: precisamente el riesgo de delegar autoridad para resolver conflictos puede generar corrupción y errores. La sospecha de corrupción cuando se me produjo por frecuentes dichos de abogados no me ha impedido hacer denuncias penales a miembros de mi entorno (que gracias a Dios se evanecieron en la fiscalía actuante por falta de pruebas) y a echar a empleados municipales que colaboraban conmigo devolviéndolos al municipio abriéndoles un sumario allí. Desde que hice la denuncia penal, ningún abogado volvió a generarme sospechas de nadie, porque los cite a todos ante la Fiscal de turno y debieron desdecirse. En cuanto a los errores, por suerte tengo una Cámara encima mío que puede corregir mis sentencias elaboradas en cantidades industriales. Esa audacia a favor de la gente y contra la corrupción real o posible hace a la transparencia y al liderazgo

d) Es finalmente modernidad: estar al día en las ideas jurídicas modernas, en los fallos de última generación, en la aplicación original de fallos de la Corte de la Nación o de la Provincia. Es estar abierto a las técnicas actuales. Es estar informado de lo que pasa en el propio medio. No es posible que los jueces seamos gente muy bien formada y muy mal informada: sabedores de los estudios que se realizan sobre nosotros mismos, los jueces, la justicia etc.

En definitiva el arte de la conducción del personal se basa en la confianza, en la autoestima del empleado que puede llegar a saber más que el Juez en algún asunto, en la claridad de los fines, en el cumplimiento de una vocación de servicio y en un liderazgo inteligente, criterioso, práctico y moderno.-

Moreno, Junio 2005.- Dr. JUAN F.RADRIZZANI, Juez.   Puede acceder en esta página a los siguientes artículos:

 Cómo gestionar un juzgado enorme y no morir en el intento.

Síntesis La gestión hace la diferencia.

 

 

Autor: Toribio Enrique Sosa  Camarista de Trenque Lauquen (Pcia. de Buenos Aires).

EL AUTOR:

En el año 1988, cuando Toribio E. Sosa tenía veintisiete años de edad, fue designado titular del Juzgado de Primera Instancia en lo Civil y Comercial Nº 2 de Trenque Lauquen y, pocos años después, convirtió a ese juzgado en el más avanzado de hisnoamérica en informática jurídica de gestión. Fue distinguido por el presidente de la SCBA, Héctor Negri, con una medalla.

Cultor del "coaching", utilizó sus principios para conducir eficientemente al grupo humano a su cargo.

(Junio de 2005).

SÍNTESIS:

Darse cuenta, tener ganas y encontrar la forma sirve para el propio reconocimiento que resulta de la conciencia de la misión cumplida, en el aquí y ahora que mágicamente nos ha tocado compartir con nuestros semejantes en medio de la inmensidad del espacio y la eternidad del tiempo.

Índice:

1- Partimos de un supuesto que tomamos como realidad: la justicia no se ajusta a las expectativas de la gente.

2- Darse cuenta (el sentido).

3- Encontrar la forma (la acción).

4- ¿Qué sucedió en la batalla de las Termópilas?

6- La justicia necesita que quienes la hacemos nos demos cuenta, tengamos ganas y encontremos la forma.

LA REINGENIERÍA MENTAL

(DARSE CUENTA, TENER GANAS, ENCONTRAR LA FORMA) (1)

Capítulo catorce del libro "Reingeniería Procesal", Librería Editora Platense, año 2005

1) El primer principio general de la ontología del lenguaje es que no sabemos cómo las cosas son, sólo sabemos cómo las observamos o cómo las interpretamos, vivimos en mundos interpretativos. (2)

Distintos observadores o intérpretes encontrarán distintas realidades en la misma realidad.

Consecuencia de ello es que, a los fines de modificar las cosas (la realidad), no es indiferente el observador o el intérprete que cada uno de nosotros es.

Para cambiar la realidad, un buen comienzo es cambiar al observador e intérprete que somos.

1- Partimos de un supuesto que tomamos como realidad: la justicia no se ajusta a las expectativas de la gente.

¿Qué podemos hacer para revertir esa realidad?

Aunque sean aportes muy valiosos, juzgamos que no alcanza con introducir mejoras en la infraestructura material, reformar normas o crear más órganos jurisdiccionales.

Lo más importante es cambiar al observador/ intérprete que hace la "cosa" llamada justicia. En otras palabras, el cambio se va a operar en la realidad a partir de nuestro propio cambio.

2- Darse cuenta (el sentido).

La persona que hace la justicia (el juez, el abogado, sus colaboradores, todos quienes hagan un aporte) deben preguntarse: ¿para qué estoy acá? ¿para qué hago yo esto? ¿por dinero? ¿por poder? ¿por prestigio? ¿por qué no tengo otra cosa "mejor" que hacer?

Si no nos damos cuenta que estamos trabajando para hacer un mundo mejor en la parte del mundo en que nos ha tocado vivir, será difícil que encontremos sentido a la tarea de hacer justicia.

Hacer justicia es hacer un mundo mejor donde impere la paz, el respeto, el amor, la dignidad.

Allí es donde la meta del trabajo coincide con la meta de la vida: la justicia es asunto para personas que deseen hacer de su vida una ocasión para construir un mundo mejor, para quienes quieran ver en lo que hacen la oportunidad de realización de su meta de vida.

La misma razón por la que trabajo es la misma razón por la que vivo: para hacer del mundo un lugar mejor. Empalmar el sentido del trabajo con el sentido de la propia existencia, eso es darse cuenta.

La meta no es bajar la pila de expedientes, no es cumplir el horario, no es hacer hermosas construcciones jurídicas, no es el sueldo o el honorario, no es el prestigio personal, no es el reconocimiento de los demás.

La meta es hacer que el mundo sea un lugar mejor.

No nos damos cuenta estudiando duro. Darse cuenta no es juntar información: nos sucede o no, un dia cualquiera, con la información que ya tenemos.

Para darse cuenta no hay que consultar a la razón, hay que consultar a la emoción.

4- Tener ganas (el deseo).

Si nos damos cuenta de nuestra misión, cambia automáticamente el significado de cada tarea que tenemos que hacer, cambia automáticamente nuestro enfoque, nuestra interpretación de lo que hacemos, como lo grafica la siguiente historia de los tres picapedreros: (3)

 

Con gesto amargo un hombre golpeaba una roca con el mazo. Un caminante que por allí pasaba le preguntó:

--- ¿cuál es su trabajo?

--- ¿Acaso no lo ve? Soy picapedrero. Es la condena que me dieron en la prisión -agregó-- . Aquí vemos retratado al resentido.

Con gesto amargo, otro hombre golpeaba una roca con el mazo. El caminante le preguntó:

--- ¿cuál es su trabajo?

--- ¿Acaso no lo ve? Soy picapedrero. Mi abuelo tenía este oficio, también mi padre y yo debo seguir -completó--. Aquí vemos dibujado al resignado.

Con gesto alegre, otro hombre golpeaba una roca con el mazo. El caminante le preguntó:

--- ¿cuál es su trabajo?

--- ¿Acaso no lo ve? Soy picapedrero. ¡Estoy construyendo una catedral! -agregó feliz--. Aquí queda esbozado el perfil de una persona motivada por el sentido trascendente que adjudica a su labor.

¿Con cuál de los picapedreros nos identificamos?

No es lo mismo ir a trabajar cada día a tribunales o al estudio porque sí, rutinariamente o, en vez, con la convicción de que este día será una oportunidad única e irrepetible para construir un mundo mejor.

La tarea seguramente será la misma de todos los días, pero no se la hará igual, nuestra disposición frente a ella será otra, y nos sentiremos reconfortados y con mayor satisfacción al hacerla.

Hacer el trabajo no es solo una obligación, un deber, una carga, un castigo. Es una oportunidad para cumplir nuestra misión en la vida.

Puede distinguirse entre hacer las cosas correctamente y hacer lo correcto. Las cosas superfluas e inconducentes se pueden hacer correctamente, pero no es correcto hacerlas. Tomar nota: un gerente enseña a hacer las cosas correctamente, mientras que un líder enseña a desear hacer lo correcto, enseña lemas como "QUIEN SINO YO, CUANDO SINO AHORA, DONDE SINO AQUÍ".

3- Encontrar la forma (la acción).

Ser humano es ser obstaculizado.

A cada paso encontramos obstáculos que nos separan de nuestras metas. Pero la conciencia de nuestra misión nos dará la fuerza necesaria para superarlos, dando poder a la imaginación y la creatividad (que son nuestras) y no a las dificultades (que son exteriores o ajenas a nosotros).

"Deseo hacer mi trabajo, porque deseo cumplir con mi misión. Pero ¿cómo voy a tener ganas si no me pagan lo suficiente, el lugar de trabajo es horrible, no tengo una PC, etc.?" Si le damos poder a los obstáculos o a lo que nos falta, entonces nos quedamos sin poder. Tenemos que elegir una interpretación de la realidad que nos devuelva el poder. "Mis circunstancias disponibles me permitirán hacer lo mejor posible". Debemos poner el foco en lo que podemos hacer y no en lo que no podemos hacer o en lo que podríamos hacer bajo otras circunstancias.

El derecho (y en especial el derecho procesal, en el que se nutre la actividad tribunalicia) es màs un medio que un límite (aunque solemos usarlo como límite entre lo que "ha lugar" y lo que "no ha lugar").

"Encontrar la forma" es encontrar la mejor solución posible en calidad y eficiencia (entendida ésta cómo la mejor conjugación posible entre tiempo, costo y esfuerzo); es, desde luego, encontrar el derecho aplicable a tal efecto.

Es la consigna que se propone desde la REINGENIERÍA PROCESAL.

4- ¿Qué sucedió en la batalla de las Termópilas?

En el año 480 A.C., el Rey Jerjes de Persia con un gigantesco ejército atacó lo que hoy es Grecia.

Las diferentes ciudades-estado de Grecia se unieron para enfrentar la amenaza y juntaron un ejército de 7.000 hombres al mando del Rey Leónidas de Esparta, para detener a los persas en el Paso de las Termópilas.

La defensa fue muy efectiva hasta que el traidor Efialtes, vendió información crítica a los Persas y las tropas helénicas debieron  retirarse para evitar ser rodeadas, dejando atrás sólo a 300 espartanos para cubrir la retirada y ganar el tiempo necesario.

Los 300 espartanos murieron todos en el campo de batalla... pero luego de matar a más de 20.000 persas !!!

El Rey Jerjes después de "ganar" esta terrible batalla preguntó:

-"Quedan más espartanos con los que luchar?" -y le contestaron- "Si, hay 8.000 más preparados a defender Esparta" Allí consideró que no iba a ser muy saludable seguir adelante por este camino y decide seguir la ruta marina para atacar directamente Atenas.

Capturó Atenas, pero su flota fue derrotada tres días después y debió marcharse…

¿Qué tiene que ver ésto con el servicio de justicia?

La historia de los 300 espartamos destaca la importancia de las personas en las organizaciones y de cómo muchas veces, la gente valiosa cubre los defectos de la organización (y de allí que haya que cuidarla y preservarla como el principal activo).

El servicio de justicia -de cara al justiciable-, sólo puede ser tan eficiente como lo sea cada uno de sus componentes a la hora de prestar los servicios comprometidos y de resolver los problemas que se presentan.

Por sofisticadas que sean las estrategias, por cuantiosos que sean los recursos financieros de que dispongan, en el extremo de la línea -donde se atiende al justiciable- hay una persona.

Si en ese frente concreto de acción tenemos a cualquiera de los 300 espartanos, el Paso de las Termópilas no podrá ser sobrepasado…

Imbuirla a los operadores jurídicos de un claro sentido de misión y de pertenencia, puede ser -para el servicio de justicia- la diferencia entre el éxito y el fracaso.

6- La justicia necesita que quienes la hacemos nos demos cuenta, tengamos ganas y encontremos la forma.

Es nuestra elección hacerlo así… o seguir igual, con resentimiento o resignación ante las críticas recibidas y quejándonos por ello.

Aunque, no está de más decirlo, difícilmente la mejor justicia pueda alguna vez satisfacer a todos: a menos que ganen ambos contendientes (enfoque ganar-ganar típico de la mediación), el que "gana" no encontrará en ello mérito excepcional pues al fin y al cabo "debía ganar" (antes bien, acaso esté molesto por el tiempo tardado en darle la razón) y el que "pierde" ya hallará razones para considerar injusta su derrota en algún sentido o medida.

Darse cuenta, tener ganas y encontrar la forma no sirve entonces, para conseguir inexorablemente el reconocimiento de la gente, pero sí sirve para el propio reconocimiento que resulta de la conciencia de la misión cumplida, en el aquí y ahora que mágicamente nos ha tocado compartir con nuestros semejantes en medio de la inmensidad del espacio y la eternidad del tiempo.

 

 

LA INTRODUCCIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN EN UN CENTRO DE MEDIACIÓN

 

Mtro. en Filosofía del Derecho NOÉ ADOLFO RIANDE JUÁREZ

CONTENIDO:

•      Introducción.

•      Características y tipos de sistemas informáticos.

•      El Sistema Informático del Centro de Justicia Alternativa (SICEJA)

•      Funciones de los sistemas informáticos (tareas integradas).

•      Contexto apropiado para el desarrollo del trabajo automatizado.

•      Identificación de procesos de trabajo en la Mediación.

•      La información que se procesa y su clasificación por objetivos.

 

Introducción

En aquellos países como el nuestro, donde la creciente presencia de los medios de comunicación y el incremento de las desigualdades sociales han conducido hacia una crisis de los sistemas de justicia y de asistencia social, el desarrollo de los métodos alternos de solución de controversias parece emparejar a éstas sociedades, con la propensión existente en los Estados más desarrollados, por construir una sociedad más humana.

No obstante, la manera como se viene abordando la prestación de estos servicios alternos de justicia, en la mayoría de los casos se centra en el desarrollo de técnicas de comunicación –soportadas por estudios de diversos órdenes tales como la psicología, el derecho, la pedagogía, etc.–, con el objeto de aplicarlas en el contexto de una organización que, independientemente de los recursos económicos con los que cuente, al tratar de servirse de las tecnologías de la información y la comunicación, suelen repetir los errores que cometen los órganos de la administración de justicia cuando pretenden eficientar sus servicios con dichas tecnologías.

Esta situación tiene su origen en el desconocimiento de cómo la herramienta informática puede incidir en la mejoría de la calidad de sus servicios, poniendo en evidencia la necesidad que existe de aprender a servirse de ésta, a efecto de que nuestros servicios realmente contribuyan en la construcción de una mejor sociedad. Ello hace necesario dar a conocer las experiencias habidas en el Centro de Justicia Alternativa del Distrito Federal, durante el desarrollo de un sistema de cómputo para:

1)       Estandarizar conceptos y criterios de trabajo;

2)       Agilizar sus procesos de trabajo;

3)       Conocer oportunamente el estado que guardan los procedimientos; y

4)       Conocer el estado que guardan las tareas de apoyo a la función substantiva.

[1] Noé Adolfo Riande Juárez tiene el grado de Maestro en Filosofía del Derecho especializado en Informática Jurídica; y por su desarrollo profesional se ha especializado en el estudio de la estructura lógica de los ordenamientos y procedimientos jurídicos para la comprensión de sus contenidos y su consecuente sistematización y procesamiento informático, así como en el análisis de las repercusiones jurídico-sociales y los requerimientos normativos, derivados del empleo de las tecnologías de la información y la comunicación en la sociedad y sus instituciones. Contando con una larga trayectoria en las tareas de capacitación e intermediación entre los operadores jurídicos y el personal técnico informático, que lo han conducido al manejo de las técnicas de planeación estratégica en el ámbito judicial y en especial en la introducción de los Métodos Alternos de Solución de Conflictos. Actualmente funje como Subdirector de sistematización del Centro de Justicia Alternativa del Tribunal Superior de Justicia del Distrito Federal.

…conduzca hacia el conocimiento y determinación de las funciones y variables que cualquier sistema informático deberá incluir, cuando se desarrolle con fines similares al nuestro, según el tipo de auxilio que del mismo se espere obtener.

 

 

Es pertinente mencionar que fueron anotaciones sobre la “Economía del Conocimiento”, como las que a continuación se plantean, las que impulsaron el desarrollo del presente trabajo.

 

“Organizaciones inteligentes, son aquellas que utilizan su conocimiento para crear ventajas competitivas.

“Los insumos intangibles (capital intelectual y organizational learning) cuentan por el 70% del valor de todo nuevo producto” –The Economist.

“Hoy día, la mayor parte de la riqueza que se genera en el mundo, se produce no a partir de objetos materiales sino de representaciones de objetos.

“La Administración del Conocimiento es quizás el cambio más profundo en la evolución humana desde el surgimiento del lenguaje.

“La Administración del Conocimiento implica reinventar la naturaleza tanto de los negocios como del significado del valor social.

“La «Sociedad de la Información» trasciende como «Sociedad o Economía del Conocimiento (EC)»

“La Administración del Conocimiento es quizás el cambio más profundo en la evolución humana desde el surgimiento del lenguaje.

“La Administración del Conocimiento implica reinventar la naturaleza tanto de los negocios como del significado del valor social”.

 

En síntesis nos encontramos ante nuevos retos, pues con los bienes tradicionales (capital, equipo e instalaciones) se necesita saber cómo crear nuevos bienes, cómo medir el retorno de la inversión y cómo retirar los bienes viejos; y con los bienes de la economía del conocimiento (gente e Información) se necesita entender ¿cómo se crea el conocimiento?, ¿cómo se valúa el conocimiento? y ¿cómo se genera el ciclo completo del conocimiento?

 

En la Economía del Conocimiento el proceso de obtención de este bien, está conformado por los siguientes componentes:

 

Datos	5688722
Información (o datos en contexto)	55-68-87-22
Conocimiento. Que se obtiene con Información + Análisis + Seguimiento + Creatividad – Información “sobrante” (“Administración”).	PROFECO 55-68-87-22

 

La administración del conocimiento es: Identificar información, adquirirla, procesarla, almacenarla, contabilizarla, analizarla, explotarla y mantener el capital intelectual. Es un proceso continuo de identificar, registrar, y hacer accesible.

Características y tipos de sistemas informáticos

La clasificación convencional de sistemas informáticos, presenta 3 grandes rubros:

1.       Sistemas operativos (MSDOS, Plataformas: WINDOWS, UNIX, LINUX, etc.);

2.       Utilerías (antivirus, control de comunicaciones, firewals, etc.); y

3.       Aplicaciones: Desarrollos standard (Word, Excel, PowerPoint, Agendas, almacenes, ingeniería, etc.) y desarrollos Ad hoc o para un fin determinado (SICEJA, E-gobierno, etc.)

Asimismo, las aplicaciones se clasifican convencionalmente en:

1. Sistemas documentales (Bancos de datos, Oracle, Informix, STAIRS, Access, IUS, Compila X, Diccionarios temáticos, etc.);
2. Sistemas de gestión (SICEJA, SIABUC, etc.);
3. Sistemas inteligentes (Robots de la industria automotriz, SDAIL: Sistema de Detección Automática de Incoherencias Legislativas, SES: Sistema Experto de Sentencias)

Los sistemas de gestión (administración):

Si centramos nuestra atención en los Sistemas de gestión, observaremos que estos administran áreas del quehacer humano, y para ello:

Agilizan los procesos de trabajo (tanto de la función substantiva, como de las tareas de apoyo a dicha función); y

Controlan el estado que guardan dichos procedimientos (a partir del registro y la recuperación oportuna de datos pertinentes) para conocer qué tareas se cumplen; con qué frecuencia y oportunidad (cómo y cuándo); áreas y actividades que requieren la supervisión humana; y tareas que no están integradas a los procesos de trabajo y debieran considerarse.

 

Y para lo cual, mínimamente requieren de sus futuros usuarios, dos tareas:

1.       Determinar los procedimientos (secuencias de actividades) de la institución; y

2.       Determinar que datos registrará el sistema.

Con que se involucren en la realización de estas determinaciones, ya están comenzando a crear conocimiento, pues para ello se requiere de:

Determinar los procesos (secuencias de actividades) de trabajo;

Delimitar los procesos substantivos de los adjetivos;

Separar los procesos que no son estrictamente, propios del área;

Identificar que actividades de los procesos son susceptibles de automatizar (según lo que se espere: substitución, auxilio y/o cumplimiento);

Identificar qué datos se manejan en cada actividad;

Identificar para qué fines es pertinente el registro de los datos que se manejan;

Identificar de qué manera se deben registrar los datos;

Determinar de qué forma el sistema auxiliará (u obligará) en el registro de los datos;

Determinar de qué manera se podrán consultar los datos;

Determinar los reportes periódicos (de datos estadísticos o no) que el sistema debe producir; e

Integrar paulatinamente otros datos qué vaya resultando pertinente registrar en el sistema.

La correcta gestión de la información además de hacer posible que se cumpla con los objetivos de la institución (resolver conflictos) hace de ésta, una organización

inteligente, que, con el conocimiento que produce y administra, fácilmente impacta en el desarrollo de su entorno social (una cultura de la paz), independientemente de contribuir al éxito profesional de sus integrantes.

La gestión de la información en el CJA

No obstante, para hacer posible la gestión de la información y por

ende, del conocimiento que se genera, la determinación de las actividades del Centro, necesariamente debe ser más detallada que ésta descripción simple del procedimiento (volveremos a esto más adelante).

El sistema informático del centro de justicia alternativa (SICEJA)

Los objetivos del SICEJA son dos:

1.       Facilitar el cumplimiento eficiente de las tareas contempladas por el sistema (incrementar la productividad); y

2.       Permitir que se perfeccione la forma como se cumple con las metas de la institución, conduciéndola a un nivel de eficacia óptimo (integrar herramientas para la toma de decisiones).

Para ello, el sistema debe cumplir mínimamente con los “criterios de eficiencia” que a continuación se plantean y que, a partir de revisar como está estructurado el SICEJA, nos permitirán determinar si el sistema los cumple o no y en que grado lo hace; a efecto de tener los elementos de juicio que permitan compararlo con cualquier otro sistema que se nos ofrezca como alternativa para la gestión de las funciones de un Centro.

Criterios de eficiencia

Los sistemas de gestión agilizan los procesos de trabajo…

1.       Facilitando la ejecución de las tareas encomendadas;

2.       Facilitando el asentamiento de los datos mediante pantallas y catálogos atractivos y amigables, así como con la integración de funciones de “Ayuda en línea”, manuales escritos y asesoría permanente;

3.       Reduciendo el número de veces que se tiene que asentar un dato y automatizando el asentamiento de aquellos otros que necesariamente deban integrarse después de que se cumpla una condición;

4.       Automatizando el asentamiento de aquellos datos que permitan control del sistema;

5.       Eliminando en lo posible la elaboración de expedientes en papel;

6.       Facilitando la elaboración de escritos estandarizados (formatos del CJA);

7.       Entre otros.

Además, los sistemas de gestión permiten que se conozca el estado que guardan los procedimientos y las tareas de apoyo a la función substantiva…

1.       Retroalimentando a los miembros del personal (de orientación/información especializada y de mediación) sobre el nivel de desempeño alcanzado;

2.       Dando información al público usuario sobre el estado que guardan sus expedientes, y a los investigadores, sobre el tipo de personas que acuden y que emplean los servicios del Centro de Justicia Alternativa; y

3.       Proporcionando estadísticas confiables con las cuales se pueda conocer el tiempo empleado durante las distintas etapas y momentos del procedimiento; tomar decisiones respecto de las tareas encomendadas a cada uno de los miembros del personal; tomar decisiones respecto de la eficacia alcanzada con las tareas realizadas como apoyo a la función substantiva; justificar las funciones del Centro de Justicia Alternativa; e informar hacia afuera.

Con los criterios de eficiencia aquí establecidos, debe analizarse el SICEJA para determinar si éste los cumple o no y en que grado lo hace; a efecto de tener los elementos de juicio que permitan hacer comparaciones entre éste y cualquier otro sistema que nos ofrezcan como alternativa para la gestión de las funciones del Centro.

 

La presentación que a continuación se hace de las pantallas del sistema del CJA se realizará con el auxilio de lo referido en el documento de trabajo denominado “Variables que recoge el SICEJA”[1] y como ya se dijo, con el objeto de, examinar en que medida, dicho sistema cumple con los llamados “criterios de eficiencia”.

 

El ingreso al SICEJA:

1)       Dar un click en el ícono correspondiente (este abre un cuadro de diálogo);

2)       Ingresar la Clave de Usuario; y

3)       Dar un click en el botón “Continuar”.

 

 

 

Dependiendo de los atributos del usuario que ingresa, es lo que se puede hacer en el sistema.

 

El ingreso se produce hacia la pantalla de introducción a los módulos de Registro de expedientes, Catálogos, Manuales, Reportes y Administración del sistema.

Pero, para efecto de la gestión de información, el módulo más importante es el de “REGISTRO”.

 

El «registro de los datos» de cada expediente, se realiza en la pantalla intitulada DATOS GENERALES, que contiene 5 “pestañas” (o apartados) para el registro de datos relacionados con

·    el solicitante,

·    el invitado,

·    datos y observaciones previas al inicio de la Mediación,

·    el mediador y

·    las sesiones de Mediación,

…para la captura y registro de aquellos datos específicos sobre los cuales se ha determinado llevar un control.

 

La pantalla para el «registro de datos» consta de 7 funciones básicas:

1.          Para el registro de un nuevo expediente (y cargado de datos);

2.          Para modificar los datos de un expediente ya registrado;

3.          Para eliminar un expediente ya registrado;

4.          Para buscar un expediente ya registrado;

5.          Para salvar (guardar) el registro de un nuevo expediente o las modificaciones a un expediente ya registrado;

6.          Para cancelar el registro de los datos cargado (en un nuevo expediente o en un expediente ya registrado que se está modificando); y

7.          Para salir de la pantalla «para el registro de datos».

 

Datos generales del Expediente:

1.     No. de expediente ò (> 0)

2.     Año de expediente ò (= año del sistema)

3.     Materia 4 (Obligatorio. Limitado al catálogo)

4.     Tipo de Conflicto 4 (Obligatorio. Limitado al catálogo, pero dependiente del registro de una opción del campo “Materia”)

5.     Fecha de apertura del expediente ò (= fecha del sistema. Sólo días hábiles)

6.     Hora de apertura del expediente ò (= hora del sistema al momento de salvar el registro)

7.     Orientador – Nombre 4 (Obligatorio. Limitado al catálogo)

8.     Fecha de inicio de la mediación ò (=registro del campo “Propuesta Inicio”, después de que el invitado y el solicitante la aceptan)

9.     Hora de inicio de la mediación ò (=registro del campo “Hora propuesta”, después de que el invitado y el solicitante la aceptan)

10.        Fecha de terminación (Obligatorio. ≥ a “Fecha” de apertura del expediente)

11.        Tipo de terminación 4 (Obligatorio. Limitado al catálogo)

12.        Status ò[ (Sólo dos opciones: Activo al dar de alta el expediente; e Inactivo al registrar un “Tipo de terminación”)

 

En el campo «Número Expediente» se carga automáticamente un dato secuencial que consta de dos partes cuyo contenido cambia el primer día del año (…) una vez que dio click sobre el botón de «Nuevo expediente».

En el campo «Materia» se carga –a través de un catálogo–, el área de la actividad jurisdiccional del TSJDF, en donde se ubica el conflicto.[2]

En el campo «Conflicto» se carga, a través de un catálogo[3], el tipo de conflicto que se espera dirimir y/o administrar, según la materia de que se trate.

En los campos «Fecha» y «Hora» se cargan automáticamente los datos correspondientes (…) sólo hasta después de que dio click sobre el botón de «Salvar registro». Los registros automáticos no pueden duplicarse ni modificarse.

En el campo «Orientador», a través del catálogo de personas autorizadas para cubrir esa función[4], se carga el nombre de quien se responsabiliza de la integración del expediente hasta que se decida el inicio de las sesiones de mediación.

En «Fecha de inicio» y «Hora de inicio» los datos se cargan automáticamente (cuando en los campos «¿acepta inicio?» de la pantalla OBSERVACIONES coinciden la respuestas “SI” del solicitante y del invitado). Se trata de la fecha y hora que previamente les propuso el CJA para celebrar la sesión inicial. Estos datos no pueden volver a modificarse.

En el campo «Fecha de Terminación» el dato se carga manualmente, y no puede modificarse.

En el campo «Tipo de Terminación» se carga, a través de un catálogo, la forma como terminó la atención al público[5] en general, sea simples solicitantes de información, solicitante o invitado en vías de integración de su expediente, o mediados que iniciaron y/o concluyeron un procedimiento de mediación.

El campo «Status» registra si el expediente aún está “vivo” o si ya está “terminado” y, ese registro, sucede de manera automática, después de haber “salvado” un nuevo expediente, o bien, después de que se registra un «Tipo de Terminación».

 

Datos de(l) (la) (los) solicitante (a)(s):

13.        Nombre del solicitante (Obligatorio –no vacío–)

14.        Sexo del solicitante [ (Obligatorio. Sólo dos opciones: Masculino / Femenino. El valor por default es “Masculino”)

15.        Edad del solicitante (Obligatorio. > a 0)

16.        Domicilio del solicitante (Obligatorio)

17.        Colonia - Domicilio del solicitante (Obligatorio)

18.        Delegación - Domicilio del solicitante 4 (No- obligatorio. Limitado al catálogo)

19.        Código Postal - Domicilio del solicitante (No- obligatorio)

20.        Municipio o Localidad conurbana - Domicilio del solicitante 4 (No- obligatorio. Limitado al catálogo)

21.        Entidad Federativa - Domicilio del solicitante ò/4 (Obligatorio. = Distrito Federal si se registra de una opción del campo “Delegación” / Limitado al catálogo, si no se registra de una opción del campo “Delegación”)

22.        Teléfonos del solicitante (No- obligatorio)

23.        Estado Civil del solicitante 4 (Obligatorio. Limitado al catálogo)

24.        Años  (No- obligatorio. –tiempo de mantener el actual Estado Civil del solicitante)

25.        Escolaridad del solicitante 4 (Obligatorio. Limitado al catálogo)

26.        Último grado de estudios del solicitante  (Obligatorio)

27.        Ocupación del solicitante 4 (Obligatorio. Limitado al catálogo)

28.        Hijos del solicitante ¿cuántos? (No- obligatorio. ≥ a 0)

29.        ¿cuántos hijos del solicitante Menores de edad? (No- obligatorio. ≥ a 0)

30.        Derivado por 4 (No- obligatorio. Limitado a catálogo)

31.        Descripción de quien derivó el caso (No- obligatorio)

32.        Se enteró el solicitante del Centro por? 4 (Obligatorio. Limitado al catálogo)

33.        Asunto - Descripción del conflicto hecha por el solicitante (No- obligatorio. Sin límite de caracteres)

 

Las pantallas del solicitante y la del invitado son muy similares:

w  Las pantallas que se despliegan al dar click sobre las pestañas del solicitante y/o del invitado, puede repetirse tantas veces como solicitantes y/o invitados se presenten mediante el correspondiente botón de función “nuevo solicitante/invitado”;

w  Con la función “borrar solicitante/invitado”, es posible eliminar el registro en el caso de haber activado por error la anterior función.

w  Pero si realmente existe otro solicitante y lo que se desea es cancelar la captura de datos por una probable equivocación en la descripción de los mismos, la función “cancelar captura”, cancela los datos que se están registrando, pero no los de otros solicitantes, ni los datos generales ya registrados.

w  Por otra parte, si se quiere localizar los datos de alguno entre los varios solicitantes y/o invitados registrados, o simplemente verificar que no existen más de un solicitante y/o invitado, con los botones de función “siguiente” y “anterior” el usuario puede ir hacia atrás y delante entre las pantallas de solicitantes registrados.

 

Los datos que se recaban en las pantallas del SOLICITANTE y del INVITADO, fundamentalmente son: a) para su localización, b) para identificarlos con un determinado grupo de población, y c) para proporcionar al mediador, suficiente información sobre la versión que expusieron de su conflicto.

Por ende, los catálogos que aquí se emplean, son para facilitar la captura de información (Delegación, Localidad o Municipio y Entidad federativa), o para estandarizar dichos grupos (Estado civil, Escolaridad, Ocupación, Derivado por y Medios de Difusión).

 

Datos de(l) (la) (los) invitado(a)(s) [6]:

34. Nombre del invitado (Obligatorio –no vacío–)

35. Sexo del invitado [ (Obligatorio. Sólo dos opciones: Masculino / Femenino. El valor por default es “Masculino”)

36. Edad del invitado (No- obligatorio. > a 0)

37. Domicilio del invitado (No- obligatorio)

38. Colonia - Domicilio del invitado (No- obligatorio)

39. Delegación - Domicilio del invitado 4 (No- obligatorio. Limitado al catálogo)

40. Código Postal - Domicilio del invitado (No- obligatorio)

41. Municipio o Localidad conurbana - Domicilio del invitado 4 (No- obligatorio. Limitado al catálogo)

42. Entidad Federativa - Domicilio del invitado ò/4 (Obligatorio. = Distrito Federal si se registra de una opción del campo “Delegación” / Limitado al catálogo, si no se registra de una opción del campo “Delegación”)

43. Teléfonos del invitado (No- obligatorio)

44. Estado Civil del invitado 4 (Obligatorio. Limitado al catálogo)

45. Años (No- obligatorio. –tiempo de mantener el actual Estado Civil del invitado)

46. Escolaridad del invitado 4 (No- obligatorio. Limitado al catálogo)

47. Último grado de estudios del invitado (No- obligatorio)

48. Ocupación del invitado 4 (No- obligatorio. Limitado al catálogo)

49. Hijos del invitado ¿cuántos? (No- obligatorio. ≥ a 0)

50. ¿cuántos hijos del invitado Menores de edad? (No- obligatorio. ≥ a 0)

51. ¿Sabía el invitado de la existencia del Centro? [ (Sólo dos opciones: Si / No. El valor por default es “No”)

52. ¿Por cuál medio se enteró el invitado de la existencia del CJA? 4 (No- obligatorio. Limitado al catálogo)

53. Asunto - Descripción del conflicto hecha por el invitado (No- obligatorio. Sin límite de caracteres)

 

La única diferencia existente con la pantalla del solicitante es que en vez de recabarse el dato de quien deriva el asunto, se pregunta si (con anterioridad) había tenido conocimiento de la existencia del CJA.

 

 

 

 

Mediante los botones de función “nueva observación”, “modificar observación” y “eliminar observación”, pueden registrarse tantas observaciones como sea necesario, con la única limitante que sólo el Orientador responsable del expediente puede hacer registros y/o modificaciones