XVIII JORNADAS DE DOCENTES e INVESTIGADORES DE RECURSOS

HUMANOS DE LA ARGENTINA Y IX DEL CONOSUR

Santa Fe, Setiembre 2014

Cambio organizacional – una experiencia en la justicia santafesina

AREA: 1 Académica

AUTOR:

Rabazzi, Guillermo Manuel

Institución: Universidad Nacional del Litoral – Facultad de Ciencias Económicas

Palabras Clave: Cambio Organizacional Reforma Penal Santa Fe

RESUMEN:

El cambio organizacional comprende “toda modificación observada en la cultura o

estructura de un sistema organizacional y que posee un carácter relativamente

perdurable” (Collerete y Deslile 1988). Este fenómeno social se encuentra presente,

lógicamente, en todo tipo de organización, se trate de empresas familiares,

organizaciones gubernamentales, instituciones civiles, etc. Uno de los factores sociales

más reacios a recibir los cambios lo constituyen los Poderes Políticos del estado, en

particular el Poder Judicial, el cual, por su naturaleza y concepción conservadora y

aislada, ha sido un poder que se resiste naturalmente a todo tipo de cambio en su

dinámica, funcional.

En la Provincia de Santa Fe, el Poder Judicial no ha sido ajeno al mismo y en particular

en el fuero penal, el proceso del juicio se llevaba a en forma escrita lo que en la práctica

implicaba voluminosos expedientes que se enredaban en las telarañas burocráticas del

Estado y terminaban beneficiando a los autores de los delitos, ya que quedaban absuelto

por el mero paso de tiempo y la prescripción correspondiente. A partir del año 2006 en

la Provincia comienzan unas series de cambios legislativos que se traducen en la puesta

en marcha del Nuevo Sistema Penal el cual entra en funcionamiento pleno el pasado 10

de febrero de 2014.

El objetivo de este trabajo es estudiar el fenómeno del cambio organizacional que se

produce en el seno de la sociedad santafesina en el Proceso de implementación del

Nuevo Código Procesal Penal, analizando el comportamiento de las fuerzas que causan

el cambio organizacional, el desarrollo del Proceso de Cambio en el modelo de Kurt

Lewin y la resistencia al Cambio; siguiendo la bibliografía existente sobre el tema y una

recopilación de información primaria sobre la Reforma Procesal Penal.

INTRODUCCION

En el año 2006, se inició en la provincia de Santa Fe un debate sobre la necesidad de un

nuevo sistema procesal penal. En ese año se constituyó una comisión interdisciplinaria

integrada por los tres poderes del Estado, Colegios de Abogados, el Colegio de

Magistrados y Funcionarios del Poder Judicial, el Colegio de Procuradores, las

facultades de Derechos de la Provincia y los Sindicatos del Poder Judicial. Ellos

presentaron el proyecto de Código Procesal Penal que finalmente fue sancionado en el

año 2007.

Pero la mera acción de la norma no produce cambios en forma automática y requiere de

la sanción e instrumentación de las herramientas necesarias para que se implemente.

El Ministerio de Justicia y Derechos Humanos fue designado el organismo encargado

de la implementación de la Reforma. Desde el Ministerio se promovieron las normas

necesarias, que finalmente fueron aprobadas en 2009, con las que se crearon los

organismos claves y se sancionó la ley de Transición y la organización de los

Tribunales Penales y Gestión Judicial. A este proceso le siguió la apertura de los

concursos necesarios para cubrir los cargos nuevos y la subsiguiente designación

El proceso fue acompañado por una estrategia de capacitación para los operadores del

Sistema. Este elemento es de suma relevancia ya que una reforma de estas

características implica no solo un cambio en la normativa sino también en la

organización y gestión de los tribunales.

En acuerdo entre el Poder Ejecutivo, la Corte Suprema de Justicia y el Ministerio

Público de la Acusación se acordó que a partir del 10 de febrero de 2014, entraría en

vigencia plena el nuevo sistema procesal penal.

La sanción del nuevo código y las normas que lo instrumentan significa enfrentar años

de prácticas y promover un cambio cultural en los operados, ya que se cambian los

principios por los cuales se rige el proceso. Esta reforma implica cambios sustanciales

para la tramitación de los casos, ya que el expediente es reemplazado por audiencias

públicas orales. Esto representa, en definitiva, mayor inmediación entre las partes con el

juez, mayor celeridad ya que todo se plantea y resuelve en audiencias y mayor

transparencia dada la publicidad de los actos. Estos cambios buscan impactar en

definitiva en un mayor acceso a la justicia para todas las personas.

El objetivo de este trabajo es evaluar las experiencias de cambio vividas durante el

proceso de implementación de la reforma, e identificar las distintas situaciones en el

marco de la Teoría de Cambio Organizacional.

LOS CAMBIOS EN LA ORGANIZACIONES

Conforme lo señala la autora González Téllez1 “Eestamos sujetos día a día a un proceso

de transformación, en el que constantemente debemos ir reajustando nuestra conducta e

ideas a las nuevas formas de convivencia y desarrollo social. Todo cambio presupone el

paso de un estado a otro, ya sea por causas externas o por causas internas. Las

organizaciones como entidades o grupos que componen la sociedad son afectadas por

estos cambios. Las mismas enfrentan un ambiente dinámico y cambiante, que demanda

de estas una reestructuración y una adaptación.”

Estos procesos de cambios se plantean a través de ciertos aspectos metodológicos

similares, conforme las reacciones que van teniendo los actores de los mismos. Si bien

no es lo mismo un proceso de cambio en una sociedad liberal, progresista y dinámica, a

los que se pueden dar en sociedades tradicionales o conservadoras, los pasos que se dan

ambos son similares.

Entre los procesos que se desarrollaron en la Reforma Procesal Penal, se puede apreciar:

1. ANALISIS DE FUERZAS

Una de las características que tienen los procesos de cambio, viene determinada por las

luchas de poder entre los defensores del “viejo” sistema y los propulsores de los

cambios. Los autores agrupan las fuerzas conforme la procedencia de las mismas, es

decir entre las que se producen en el seno de la organización y las que se producen fuera

de las mismas.

Fuerzas externas

Las fuerzas externas son ajenas a la organización y tienen un fuerte impacto en el

desarrollo y cambio organizacional, la gerencia de la organización, tiene poco control

sobre estas variables externas. Algunos de los factores externos que pueden incentivar la

necesidad de un cambio organizacional son: culturales, educativas, sociales,

1 González Téllez, M. “Los cambios en las organizaciones, en Contribuciones a la Economía, mayo 2011

en http:/www.eumed.net/ce/2011a/

económicas, ecológicas, tecnológicas y políticas-legales. Las organizaciones tienen que

ir constantemente adaptándose a los nuevos deseos y demandas de los consumidores,

intentando realizarlos antes que sus competidores, para no comprometer su crecimiento

e incluso su supervivencia. Las exigencias gubernamentales, políticas y sociales son

otros factores que influyen en el cambio organizacional. Por ejemplo, el

comportamiento ético y la responsabilidad social de las organizaciones se han tenido

que adaptar con las nuevas normativas y expectativas sociales. Los cambios

tecnológicos también ponen de manifiesto la necesidad de cambio. Para seguir siendo

competitivos y eficientes una organización debe usar la tecnología más reciente. Esto

favorecerá el desarrollo de las habilidades de los trabajadores, que las comunicaciones y

el transporte sean más rápidas y eficientes,etc. Estas modificaciones son a consecuencia

de la globalización, otro factor que obliga a realizar cambios. Para poder expandirse a

otros mercados y adaptarse a las diferencias culturales, económicas y políticas, las

organizaciones requieren cambiar su estructura y su cultura.

Fuerzas internas

Las fuerzas internas son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen

del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de

solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de

orden estructural, entre los que se encuentran la cultura organizacional y los objetivos.

Por ejemplo, cambios en la actitud del trabajador, una creciente insatisfacción en el

empleado puede provocar un incremento del absentismo, abandono o una baja

productividad, lo que llevará a cambios para evitarlo. La fuerza de trabajo de una

organización también es un factor importante, ya que influye mucho la capacitación, la

diversidad cultural, la edad y el sexo. Otros factores que pueden promover el cambio

son las políticas internas, la estructura de la organización, los objetivos y metas, las

iniciativas de calidad, la holgura en los recursos, el conocimiento, etc. Sánchez

Vízcaíno2

2 Sánchez Vizcaíno Administración de Empresas, Ed. Pirámide, Madrid(2011),

La reforma penal en Santa Fe

Como se señala en la introducción de este trabajo, en el año 2006, se inició en la

provincia de Santa Fe un debate sobre la necesidad de un nuevo sistema procesal penal.

En ese año se constituyó una comisión interdisciplinaria integrada por los tres poderes

del Estado, Colegios de Abogados, el Colegio de Magistrados y Funcionarios del Poder

Judicial, el Colegio de Procuradores, las facultades de Derechos de la Provincia y los

Sindicatos del Poder Judicial. Ellos presentaron el proyecto de Código Procesal Penal

que finalmente fue sancionado en el año 2007.

Estos cambios que se intentan introducir en la Provincia de Santa Fe, no son cambios

aislados en el sistema judicial argentino ni mucho menos en el continente americano.

De acuerdo con el in forme elaborado sobre el tema por la investigadora del CEJA

Sonia Navarro Solano3,

“Los países latinoamericanos, casi sin excepción han incursionado en importantes

procesos de reforma de sus instituciones judiciales. Pese a ello, es claro después de

años de inversión e intervención, que continua prevaleciendo un déficit de eficiencia en

la operatividad de la justicia, que se refleja sobre todo, en la vieja, pero invencible

mora judicial. Y aunque éste sea el mal endémico más generalizado, otros problemas

continúan impidiendo la tutela del servicio judicial como servicio público satisfactorio

para los ciudadanos.

Sin embargo, pese a las carencias y deficiencias que aún prevalecen en el servicio

judicial y a los obstáculos encontrados en el recorrido de la reforma, hoy podemos

afirmar que el escenario de los Poderes Judiciales de la región latinoamericana ha

variado en algún grado en los últimos años: se han constituido y desarrollado las

Escuelas Judiciales; se han afinado los procesos de selección y nombramiento de la

judicatura; se ha incursionado en varios países en la fórmula de los denominados

Consejos de la Magistratura para resolver algunos de los problemas del gobierno

3 Navarro Solano, Sonia. La gestión judicial: sus límites y posibilidades en la reforma

judicial, publicado en Centro de Estudios de Justicia de las Américas (CEJA).

Santiago de Chile, agosto 2002.

judicial; se han creado las defensorías públicas o al menos existe la cimiente de esa

entidad imprescindible en la consolidación de los estados de derecho; y se ha

propiciado el fortalecimiento o la creación del Ministerio Público, con motivo de la

reforma orientada a superar el proceso de corte inquisitivo y escrito de persecución

penal e instaurar el sistema acusatorio y la oralidad en los juicios, reforma que han

emprendido la mayoría de los países de la región”

Siguiendo la misma problemática descripta en los países latinoamericanos, la Justicia de

Santa Fe, debió afrontar un verdadero proceso de cambio en sus instituciones penales,

con el fin de intentar brindar “Justicia” más cercana a sus habitantes conforme se estaba

demandando.

Este proceso de cambio, de conformidad con los cánones teóricos descriptos en el

capítulo anterior, debió enfrentarse con un proceso de lucha entre las fuerzas internas y

externas de los agentes participantes en el mismoANALISIS

DE LAS FUERZAS EN LA REFORMA PROCESAL PENAL

En la proceso de Reforma Procesal de la Provincia de Santa Fe, estas fuerzas pueden ser

identificadas definiendo como fuerzas internas las que provienen de la organización

judicial santafesina –jueces, colegios de abogados, sindicato de empleados de

tribunales, etc.

La resistencia vino dado fundamentalmente por los antiguos agentes del Poder Judicial,

quienes ante el cambio que se produce en las estructuras penales, pierden

indefectiblemente Poder. La Constitución de la Provincia de Santa Fe (cuya última

modificación fue realizada en el año 1962), considera al Poder Judicial como una

Unidad concentrada, bajo la conducción de un órgano colegiado representado por la

Corte de Suprema de Justicia, la que se conforma con cinco ministros y la figura del

Procurador General de la Corte, el cual concentra las funciones de superintendencia de

los jueces, empleados y diversos funcionarios del Poder Judicial. En la práctica bajo el

viejo sistema, bajo su órbita dependían tanto los fiscales que investigaban los delitos,

los defensores de oficio cuya misión era defender a los que no tienen capacidad de

contratar un abogado particular, y los mismos jueces que debían fallar. Con este

esquema no se concebía ninguna posibilidad de independencia entre cualquiera de los

actores, y el Procurador ostentaba el poder absoluto en materia penal, definiendo que

tipo de delitos se investigaban y cuales no, que pruebas se usaban y cuales no, etc. Con

el nuevo procedimiento la ley de implementación prevé la creación de dos organismos

autárquicos como lo son el Ministerio Público de la Acusación (que engloba a todos los

fiscales) y el Servicio Público de la Defensa Penal (que incluye a todos los defensores).

Estos organismos poseen autarquía tanto financiera como de funcionamiento, no

responden por sus actos ante la Corte Suprema y solo pueden ser removidos por Juicio

Político. El Fiscal lleva adelante la investigación y los defensores asumen la defensa

pública, por lo que la figura del Juez queda limitada solamente a la de aplicación de

justicia. Llevando a un parangón con un partido de futbol, el ministerio publico de

acusación y el servicio publico de defensa son los equipos y el juez es el árbitro que

imparte justicia.

Este cambio trascendental privó de funciones al Procurado General quien a partir de

este momento pasa a mantener su superintendencia en los otros fueros de la justicia

(civil, comercial y laboral), perdiendo toda participación en el Proceso Penal.

Esta pérdida de poder, llevo a que el Procurador General hiciera el planteo de

inconstitucionalidad de la ley, la que fuera rechazada en un histórico fallo de la Corte

Suprema santafesina por 4 votos a 2.

Evidentemente, la fuerza restrictiva al cambio la podemos identificar con la de la figura

del Procurador General, actor fundamental dentro del propio Poder Judicial, el cual

pierde el poder que ostentaba,

Por otra parte las fuerzas externas provienen de distintas fuentes:

- Constitucionales: La reforma Constitucional del año 1994, introdujo reformas

fundacionales en cuanto a la recepción de las demandas de la ciudadanía. En

materia penal esta transformación es claro esta situación. Conforme lo señala el

Dr. Julio de Olazabal4 “ en la nueva Constitución Nacional, existe un fuerte

reclamo por un lado para que todos los procesos terminen en un plazo razonable,

y por otro para que se concedan a todas las posibilidades efectivas de acceso a la

jurisdicción” . Sin embargo la Constitución santafesina prevé la figura exclusiva

de tres poderes, el Poder Ejecutivo, el Poder Legislativo y el Poder Judicial. Este

último, sobre el cual recae la responsabilidad de impartir justicia, prevé la

existencia de una única conducción colegiada cual es la Corte Suprema de

Justicia, la que en el viejo sistema inquisitivo detenta el poder de autoridad sobre

los fiscales, los defensores y los jueces, por lo que la independencia de los

mismos es nula. A nivel nacional, a través de la reforma de 1994, aparecen la

figura de “órganos extra poder” que contempla los mismos, sin embargo no es

así en la constitución provincial. Es por ello que al momento de sancionar las

leyes que le dieran operatividad al nuevo código de procedimiento, se previó la

creación de figuras “autónomas” como la del Fiscal General de la Provincia y el

4 De Olazabal, Julio, Constitucionalización del Proceso Penal Santafesino, Ediciones

UNL. Santa Fe 2010.

Defensor General Provincial, quienes deben poseer una independencia y

autonomía propia de su función que le permita ejercer sus funciones sin

depender jerárquicamente de la Corte Suprema.

- Educativas: Las instituciones formadoras de los actores del sistema penal,

fundamentalmente las Facultades de Derechos de las Universidades presentes en

la Provincia de Santa Fe, tenían sus currículos formativas en materia procesal

penal, ajustadas a los viejos esquemas inquisitivos, por lo que los alumnos salían

no salían formados en las nuevas técnicas de litigación oral, indispensables en el

nuevo sistema. Iguales resistencia existían (y en algunos casos siguen

existiendo), en los Colegios Profesionales de las cinco circunscripciones de la

Provincia de Santa Fe, los cuales a través de sus Institutos de Derecho Penal,

replican sus cursos y actividades formativas de profesionales en los viejos

sistemas. Fue fundamental para desterrar esta vieja cultura la actualización de

los planes de estudio, y brindar capacitación continua y específica. El Ministerio

de Justicia y Derechos Humanos de la Provincia durante el período 2007/2011,

creó una Dirección Provincial de Capacitación, la cual a través de convenios con

las Universidades Nacionales de Rosario y del Litoral de Santa Fe, como a

través de convenios con instituciones formadoras de litigación penal, como el

INECIP (Instituto de Estudios Comparado en Ciencias Penales y Sociales), el

Centro de Estudios de Justicia de las Américas (CEJA), se formaron una buena

cantidad de recursos humanos especializados, que fueron determinantes al

momento de concursar los cargos creados por la legislatura para cubrir las

funciones de Fiscales y Defensores en el nuevo Sistema.

- Culturales: Paralelamente fue necesario realizar un programa de sensibilización

de otro tipo de actores que sin ser profesionales del derecho participan del

Proceso Penal. Estamos hablando de la Policía, la cual a partir de las reformas

producidas, deben dejar de ser un organismo vertical dependiente del poder

político, para convertirse en un organismo técnico especializado. Aparece

entonces la denominada “policía judicial”, que conforman un grupo de policías

que no se dedican a la prevención del delito, sino a la investigación de los

mismos, lo que implica que su preparación y capacitación sea totalmente

distinta. En estos momentos se encuentra abierto el debate acerca de quién debe

depender esta policía judicial. Si depende del Poder Ejecutivo en la figura del

Jefe de Policía y Ministerio de Seguridad, o debe depender del Ministerio

Público de la Acusación, que es el organismo encargado de llevar adelante la

política persecutoria del delito.

MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN

Otro aspecto para analizar el proceso de cambio, viene dado por el esquema

desarrollado por K. Lewin.

Kurt Lewin5 desarrolló un modelo de cambio donde la idea es eliminar (descongelar)

los valores antiguos de la organización, para después recién cambiar y por ultimo

recongelar los nuevos valores adquiridos.

El mismo consta de tres etapas

1. Descongelamiento: Incluye toda una serie de acciones preparatorias para el

cambio, con alto componente de capacitación, generado una motivación y una

disposición favorables para el mismo. Los sujetos potenciales deben sentir algún

malestar o encontrar cierto desequilibrio que los motive a buscar ayuda y deben

ser capaces de aceptarlas. En los sistemas humanos, en los cuales existen

actitudes y comportamientos cambiantes, dicho malestar o desequilibrio

generalmente implica deshacerse de algo, no solo comprender algo nuevo.

Requiere romper total o parcialmente con la vieja cultura de la organización, con

el conjunto de valores, normas, presunciones que determinan un

comportamiento rígido, automático, naturalizado, sin cuestionamiento, lo que

dificulta esta etapa de descongelamiento.

Para ello es necesario cumplir tres condiciones (Martínez Téllez)

o La invalidación o falta de ratificación: significa que debe existir la necesidad de que

las cosas funcionen bien, creada por la no-obtención de resultados deseados.

o Compromiso personal de los actores hacia determinados objetivos y metas.

o La creación de seguridad psicológica: es necesario que la culpa o angustias sentidas

por la información de invalidación sean vivenciadas sin que esto implique una

humillación personal o una pérdida de prestigio o autoestima, es necesario que el

trabajador siga sintiendo su valía y que desarrolle su autoestima y su confianza en sí

mismo reforzándole la seguridad de que puede dar solución al problema.

2. El cambio a través de la reestructuración cognoscitiva: este proceso consiste en

ayudar al sujeto a ver la situaciones y juzgarlas, a sentirlas y a reaccionar ante ellas de

5 Lewin, Kurt, La teoría del campo en la ciencia social (Field Theory in Social Sciencie 1939-1947)

manera diferente tomando como base un nuevo punto de vista que se obtiene por medio

de:

o La identificación con un nuevo modelo, jefe, profesor, etc. Y empezar a ver todo

desde el punto de vista de esa persona, de manera que si funciona, el sujeto puede

empezar a imaginarlo como algo que es posible tomar en cuenta para él mismo,

destacando siempre que ese modelo no es absoluto ni esa es la única solución posible.

o La exploración del medio para obtener nuevas informaciones que le sería de valor

para la solución de su problemática.

3. El nuevo congelamiento: es la parte del proceso que arraiga el cambio en el espacio

vital y psicológico de la persona y en sus diversas relaciones con otras personas

importantes.

Consiste en ayudar al sujeto a incorporar el nuevo punto de vista a:

o Su personalidad total y comportamiento de sí mismo aceptando solamente lo que vaya

de acuerdo con él.

o Sus relaciones significativas de manera que el sujeto aprenda adaptar a las personas

que lo rodean y que son más importantes para él, a sus nuevas concepciones, opiniones

y maneras de conducirse.

A partir de este proceso dinámico se debe crear un nuevo espacio de aprendizaje para

readaptarse a las nuevas características de la organización, permitirles a los trabajadores

la reestructuración desde el nivel subjetivo, la aceptación del desarrollo organizacional,

donde quedaría incluida la cultura, la estrategia y la subjetividad organizacional.

Por regla general todo nuevo conocimiento enfrenta una dura resistencia inicial, cuya

superación es resultado de un largo proceso social, donde el medio de cambio no se

agota en la negociación de los actores en busca del consenso, sino que implica los

procesos concurrentes en términos del conocimiento, sobre los cuales las propias

opiniones se aproximan a un consenso, o al menos se legitiman en espacios de

reconocimiento a lo nuevo.

Para un enfoque de cambio organizacional dos aspectos son esenciales, las

interacciones que se producen entre las personas que la integran y la concepción

sistémica de la organización. En una organización lo más importante es el hombre, y sus

relaciones, visto además como sujeto organizacional impulsor de los resultados. Los

cambios afectan al hombre psicológicamente en todas los niveles de la subjetividad: el

individual, el grupal y el organizacional, por lo que en todo momento deben ser

tomados en cuenta, desde la estructuración de la organización, los cambios, las

modificaciones, movimientos, reestructuraciones y la adaptación. Claro está que la

forma de experimentar el cambio depende de las actitudes, la subjetividad y la

personalidad de cada sujeto en particular. Pero una de las metas de la organización es

que mediante su desarrollo organizacional sea capaz de capacitar a sus miembros en una

actitud flexible y madura.

Las organizaciones presentan una tendencia a la homeóstasis para la preservación del

carácter del sistema como principio básico. A partir de este concepto se asume que los

sistemas reaccionan al cambio o lo anticipan por intermedio del crecimiento que

obtienen las nuevas entradas de energía en la naturaleza de su estructura. Las

variaciones del sistema no siempre lo traen a su nivel inicial sino que presentan un

crecimiento o expansión de su carácter.

EL MODELO DE KURT LEWIN EN LA REFORMA PROCESAL PENAL

Efectivamente, siguiendo el Modelo de Lewin, podemos señalar que en el proceso de

implementación de la Reforma Procesal Penal, se cumplieron las etapas descriptas por

Lewin:

1. Descongelamiento: El proceso de descongelamiento en la Reforma Procesal

Penal, surge del fracaso del sistema inquisitivo que regía en la Provincia de

Santa Fe, que tiene su punto de inflexión en el fallo de la Cortes Suprema de

Justicia de la Nación del 8 de agosto de 2006, que señala que “resulta

incompatible con la garantía de inconstitucionalidad que sea un mismo juez el

que intervenga en la instrucción del proceso y el que actúe en la etapa de juicio”

(Causa 120/02). Este fallo determina que todo el basamento legal penal de la

provincia de Santa Fe entre en cuestionamiento, por lo que se hizo indispensable

un cambio de fondo de la legislación.

Este cambio se ajusta con el concepto visto de González Téllez en cuanto a que

el cambio implica deshacerse de algo o aprender algo nuevo, tiene un costo

psicológico para las personas porque requiere romper total o parcialmente con la

vieja cultura de la organización, con el conjunto de valores, normas,

presunciones que determinan un comportamiento rígido, automático,

naturalizado, sin cuestionamiento, lo que dificulta esta etapa de

descongelamiento.

Para este cambio de comportamiento, fue necesario una larga etapa de

convencimiento de los actores del sistema, siendo necesario la pertinente

capacitación de los mismos, fundamental en la etapa de descongelamiento

(Lewin), como así también haciendo partícipe del cambio a estos actores

(conforme lo señala Warner Burke, citando a Blake, Mouton, Barnes y Greiner,

1964).

Esta etapa de capacitación implico la participación activa de las Universidades

con asiento en la Provincia de Santa Fe, las cuales a través de sus cátedras de

Derecho Procesal Penal de las facultades de Derecho, adaptaron sus programas

de estudios incorporando estas novedades, incluyeron una fuerte capacitación en

litigación oral, dictaron cursos, conferencias, inclusive generando postítulos de

maestrías en Derecho Procesal y especialización en derecho penal. De esta

forma los nuevos actores formados con esta nueva concepción desarrollaron una

capacidad de aceptación a los cambios, siendo en muchos casos ellos mismos los

agentes de cambio.

2. Cambio : El proceso de cambio se da concretamente con la sanción de la

reforma penal y fundamentalmente con las leyes 13.013,13.014 y 13.018 que

prevén la creación de los tres nuevos estamentos de administración de la

reforma: es decir el Ministerio Público de la Acusación (ley 13.013), el Servicio

Provincial de Defensa Pública (ley 13.014) y las Oficinas de Gestión Judicial

(13.018), estas últimas las encargadas de brindar el soporte logístico necesario

para llevar adelante los procesos judiciales penales.

En coordinación con la etapa anterior, durante el proceso de cambio se realiza una

capacitación constante de los actores del sistema, haciendo hincapié

fundamentalmente en el convencimiento de los mismos.

3. Recongelamiento: Por último en esta etapa prevé el afianzamiento de los

cambios producidos, que es la etapa en la que actualmente se encuentra el

proceso de reforma, que conforme lo señala Lewin (1958) es una etapa que el

nuevo nivel de comportamiento sea relativamente seguro contra el cambio. En

esta etapa podemos incluir el fuerte respaldo institucional que esta realizando el

Poder Ejecutivo Provincial a través de otorgamiento de refuerzos

presupuestarios solicitados por el Poder Judicial para dotar de insumos

materiales y humanos para el nuevo sistemas, como la de planificar y concretar

la construcción de nuevos edificios penales (en Rosario y Santa Fe) acordes a las

nuevas demandas. También en esta etapa incluimos los diversos observatorios

de seguimiento de la reforma (Universidad Nacional del Litoral, CIPECC, entre

otros), el Comité de Conclusión de causas conformado por miembros del Poder

Ejecutivo, Poder Legislativo y Poder Judicial, como así también los diversos

convenios de colaboración firmado entre los distintos actores institucionales.

Precisamente, conforme las últimas reuniones convocadas por el Poder

Ejecutivo, a través de mesas de diálogos permanentes para analizar la evolución

de la implementación de la reforma, surge como una necesidad impostergable, la

necesidad de ser evaluados por agentes externos a la dinámica, de allí que se

vienen promoviendo la conformación de observatorios de especialistas

(universidades, centros de investigación etc.

CONCLUSIONES

En el presente trabajo, se trató de analizar un proceso de cambio que se viene

desarrollando en la Provincia de Santa Fe, como es el Proceso de implementación de la

Reforma Procesal Penal.

Para ello se analizar dos aspectos teóricos presentes en la gran mayoría de los estudios

sobre el proceso de cambio de cambio cuales son la lucha entre fuerzas internas y

externas que se producen los procesos, como así también se pretendió analizar la

aplicación del modelo de cambio desarrollado por Kurt Lewin.

En el caso de los análisis de la luchas de fuerzas, se identificaron las que consideramos

fuerzas internas (fundamentalmente los actores del modelo), como las fuerzas externas

(desarrolladas por los aspectos educativos, culturales y legales). En ambos casos se

pudieron comprobar los aspectos desarrollados en los modelos teóricos,

En el caso del modelo de Kurt Lewin, se desarrollaron las etapas de descongelamiento,

cambio y re congelamiento, y se identificaron en el caso de la reforma penal, las

distintas etapas.

En consonancia con los cambios de los distintos sistemas judiciales implementados en

Latinoamérica, a partir del año 2006, el Sistema Judicial Penal de la Provincia de Santa

Fe se encuentra en una profunda transformación, que va de un sistema inquisitivo,

burocrático, hacia un sistema oral, dinámico con la participación activa de las víctimas

en el desarrollo del proceso.

En relación con el modelo de Lewin, a partir de la implementación del nuevo

procedimiento penal en la Provincia de Santa Fe, en estos momentos se encuentra en

una etapa de re congelamiento, en la cual la sociedad y los actores se encuentran

evaluando la marcha del nuevo sistema y se van ajustando los errores o deficiencias que

se detectan en el andar, siendo indispensable la concreción de observatorios que

evalúen esta marcha en forma independiente.

Como todo cambio social, este proceso, no está exento de críticas y resistencias,

fundamentalmente de aquellos sectores que han perdido poder, como así también de

apoyos institucionales y corporativos, es indudable que para el triunfo de la reforma es

necesario que las fuerzas propulsoras del cambio puedan superar las resistencias.

A nivel de la Sociedad en general, es imprescindible que los avances que se han

conseguido se puedan consolidar, y que el cambio efectivamente se pueda culminar, ya

que, al haber surgido el mismo como una respuesta de reclamos sociales, su fracaso no

afectaría solo a los actores involucrados en el mismo, sino a toda la sociedad en su

conjunto.

BIBLIOGRAFIA

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Economía, mayo 2011 en http:/www.eumed.net/ce/2011a/

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